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當(dāng)前位置: 首頁出版圖書經(jīng)濟(jì)管理管理企業(yè)管理組織學(xué):行為、結(jié)構(gòu)和過程

組織學(xué):行為、結(jié)構(gòu)和過程

組織學(xué):行為、結(jié)構(gòu)和過程

定 價:¥36.00

作 者: (美)詹姆斯·L.吉布森(James L.Gibson),(美)約翰·M.·伊凡塞維奇(John M. Ivancevich),(美)小詹姆斯·H.·唐納利(James H.Donnelly,Jr.)
出版社: 電子工業(yè)出版社
叢編項: 21世紀(jì)經(jīng)管權(quán)威教材譯叢
標(biāo) 簽: 暫缺

ISBN: 9787505371774 出版時間: 2002-06-01 包裝: 膠版紙
開本: 26cm 頁數(shù): 340 字?jǐn)?shù):  

內(nèi)容簡介

  本書由在管理和組織學(xué)領(lǐng)域享譽(yù)全球的三位權(quán)威作者所著,自1973年第1版面世以來,修訂至今已達(dá)第10版,是美國最經(jīng)典和最暢銷的MBA教材之一。本書提供了大量最新相關(guān)理論和研究成果,以及在小企業(yè)、大企業(yè)、跨國企業(yè)的有關(guān)組織行為管理的應(yīng)用案例,對信息技術(shù)、電子商務(wù)、新經(jīng)濟(jì)、多樣性、全球化管理、組織文化、團(tuán)隊建設(shè)和全面質(zhì)量管理(TQM)等問題增加了相當(dāng)多的內(nèi)容。本書的最大特點是在應(yīng)用現(xiàn)實情景和案例說明理論,并將最新的思想、爭論和觀點包括其中,對受管理者行為影響的秘有組織共有三個特征——行為、結(jié)構(gòu)和過程進(jìn)行了全面的闡述。本書特別適合在復(fù)雜多變的國際經(jīng)濟(jì)條件下的MBA教學(xué)所用,也可作為管理人員的工作參考書。其權(quán)威、豐富和新穎的內(nèi)容將幫助你在管理研究和實踐領(lǐng)域更好地迎接挑戰(zhàn)、邁向成功。

作者簡介

暫缺《組織學(xué):行為、結(jié)構(gòu)和過程》作者簡介

圖書目錄

目錄
第1部分緒論
第1章組織學(xué)入門 2
1.1組織行為學(xué)的研究內(nèi)容 3
組織行為遵循人的行為原則·組織是社會系統(tǒng)·組織行為形成的多種因素·結(jié)構(gòu)和過程對組織行為和組織文化的影響
1.2組織管理的一個模型:行為.結(jié)構(gòu)
和過程 6
組織環(huán)境·組織內(nèi)行為·組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計·組織過程
1.3效率分析 11
1.4管理工作的本質(zhì) 12
計劃·組織·領(lǐng)導(dǎo)·控制
1.5實現(xiàn)效率的三種途徑 14
目標(biāo)途徑·系統(tǒng)理論途徑·利益關(guān)系人途徑·組織發(fā)展與變革
1.6管理工作與組織的行為.結(jié)構(gòu)和
過程 18
1.7要點小結(jié) 19
復(fù)習(xí)與問題討論 19
案例分析:麥當(dāng)勞能夠重新獲得效率
嗎 20
第2章文化對組織行為的影響 21
2.1組織文化 21
組織文化的定義
2.2組織文化與社會價值系統(tǒng) 24
組織文化及其效果·創(chuàng)造組織文化·文化的改變·社會化與文化·社會化階段
2.3有效社會化的特點 30
有效的期待社會化·有效的接納社會化·有效的角色管理社會化·輔導(dǎo)員與社會化
2.4文化多元化員工隊伍的社會化 32
投資多元化的管理能力
2.5作為整體戰(zhàn)略的社會化 34
2.6要點小結(jié) 34
復(fù)習(xí)與問題討論 35
案例分析:統(tǒng)一人壽公司的文化 35
經(jīng)驗練習(xí):個體形象的含義 39
第3章全球化 40
3.1全球戰(zhàn)略 40
全球戰(zhàn)略技術(shù)·團(tuán)隊建設(shè)技術(shù)·組織技術(shù)·溝通技術(shù)·知識轉(zhuǎn)移技術(shù)
3.2文化 44
民族文化·歷史與文化
3.3文化的多維度 45
人與自然的關(guān)系·個人主義與集體主義·時間取向·活動取向·非正式性·語言·宗教
3.4跨文化研究的發(fā)現(xiàn) 47
赫夫斯泰德的研究·赫夫斯泰德引發(fā)的研究·勞倫特的研究
3.5跨文化的管理 54
國際任職的人力資源·移居國外的管理者·文化沖擊與移居國外的管理者·對移居國外的管理者的培訓(xùn)
3.6組織的全球化主題:行為.結(jié)構(gòu)
和過程 58
3.7要點小結(jié) 59
復(fù)習(xí)與問題討論 59
經(jīng)驗練習(xí):全球化知識測驗 59
第2部分組織內(nèi)的行為:個體
第4章個體行為和差異 62
4.1理解行為的基礎(chǔ) 62
4.2個體差異 64
能力與技術(shù)·人口學(xué)特征
4.3個體心理變量 66
知覺·歸因·態(tài)度·個性
4.4心理契約 81
心理契約的破壞
4.5要點小結(jié) 82
復(fù)習(xí)與問題討論 83
案例分析:陶瓷工的轉(zhuǎn)變 83
第5章激勵的內(nèi)容理論及其應(yīng)用 84
5.1什么是激勵 85
5.2起點:個體 86
5.3激勵理論的分類 86
5.4馬斯洛的需要層次理論 88
一些對需要層次理論的研究
5.5奧德弗爾的ERG理論 89
5.6赫茲伯格的雙因素理論 90
對赫茲伯格理論的批評
5.7麥克里蘭的習(xí)得性需要理論 92
習(xí)得性需要的研究
5.8四種內(nèi)容理論的比較 94
5.9要點小結(jié) 96
復(fù)習(xí)與問題討論 96
經(jīng)驗練習(xí):激勵理論的應(yīng)用 97
第6章激勵的過程理論及其應(yīng)用 98
6.1學(xué)習(xí) 98
社會學(xué)習(xí)·操作性條件反射
6.2操作性條件反射原理 101
6.3行為矯正的管理透析 102
強(qiáng)化理論的研究·對行為矯正理論的批評
6.4行為的自我管理 105
自我調(diào)節(jié)的模型
6.5期望理論 106
術(shù)語·期望理論的原理·期望理論對管理學(xué)的意義·對期望理論的研究·對期望理論的批評
6.6公平理論 109
重建公平的選擇·公平理論的研究
6.7目標(biāo)設(shè)置理論 111
目標(biāo)設(shè)置過程·目標(biāo)設(shè)置研究·對目標(biāo)設(shè)置的批評
6.8激勵理論復(fù)習(xí) 115
6.9要點小結(jié) 116
復(fù)習(xí)與問題討論 116
案例分析:杰克·韋爾奇的通用電氣
公司 117
第7章組織行為的獎勵 119
7.1組織的獎勵系統(tǒng) 119
一個個體獎勵模式
7.2外部獎勵與內(nèi)部獎勵 121
外部獎勵·內(nèi)部獎勵·外部獎勵與內(nèi)部獎勵的相互作用·獎勵.離職與曠工·獎勵與工作業(yè)績·獎勵與組織義務(wù)
7.3非傳統(tǒng)的獎勵系統(tǒng) 125
咖啡館式的附加福利·工作假期儲蓄·以技術(shù)為基礎(chǔ)的工資·收益共享
7.4要點小結(jié) 129
復(fù)習(xí)與問題討論 129
經(jīng)驗練習(xí):獎勵的選擇 129
第3部分組織內(nèi)的行為:群體與人際影響
第8章群體行為與團(tuán)隊 132
8.1群體的含義 132
8.2群體的類型 132
正式群體·非正式群體
8.3群體形成的原因 134
需要的滿足·接近與吸引·群體目標(biāo)·經(jīng)濟(jì)學(xué)
8.4群體發(fā)展階段 135
彼此接受·溝通與決策制定·激勵與生產(chǎn)率·控制與組織
8.5群體的特點 136
結(jié)構(gòu)·地位層次·角色·規(guī)范·領(lǐng)導(dǎo)·凝聚力
8.6團(tuán)隊的本質(zhì)和類型 139
問題解決型團(tuán)隊·跨功能團(tuán)隊·自我指導(dǎo)的工作團(tuán)隊
8.7團(tuán)隊的形成原因 141
提高生產(chǎn)率·減少組織層次·滿足快速與靈活決策的需要·員工的多樣性·提高質(zhì)量·增加顧客滿意度
8.8高效率團(tuán)隊的條件 142
強(qiáng)烈的信念與明確的目標(biāo)·管理層與員工間的相互信任·愿意承擔(dān)風(fēng)險與信息共享·時間.資源和對培訓(xùn)的承諾
8.9群體間的行為與沖突 144
角色的概念·多重角色與角色定勢·角色知覺·角度沖突·角色沖突的結(jié)果
8.10要點小結(jié) 146
復(fù)習(xí)與問題討論 146
案例分析:沒有馬爹利的午餐 147
經(jīng)驗練習(xí):群體行為的觀察與參與 148
第9章群體間行為.談判和團(tuán)隊建設(shè) 150
9.1群體間沖突的現(xiàn)實觀 150
功能正常的沖突·功能失調(diào)的沖突·沖突與組織業(yè)績·對實踐中的群體沖突的觀點
9.2群體間沖突為什么會發(fā)生 152
工作相互依賴·目標(biāo)的差異·有限的資源·獎勵的結(jié)構(gòu)·知覺的差異·目標(biāo)的差異·時間范圍的差異·不協(xié)調(diào)狀態(tài)·知覺錯誤·對專家需求的增加
9.3群體間功能障礙的沖突后果 155
群體內(nèi)的變化·群體間的變化
9.4管理群體間沖突的技術(shù)方法 157
問題解決·超常目標(biāo)·資源的拓展·回避·潤滑·妥協(xié)·權(quán)威命令·改變?nèi)说淖兞俊じ淖兘Y(jié)構(gòu)變量·明確一個共同敵人
9.5通過談判管理群體間沖突 159
群體談判·談判前的任務(wù)·談判策略·在談判過程中人格因素的影響·信任的作用·直接談判的其他選擇
9.6通過團(tuán)隊建設(shè)解決群體沖突 162
團(tuán)隊建設(shè)的過程·團(tuán)隊建設(shè)中管理層的作用
9.7通過刺激管理群體間沖突 164
溝通·將組織外個體納入群體內(nèi)·改變組織的結(jié)構(gòu)·刺激競爭
9.8要點小結(jié) 165
復(fù)習(xí)與問題討論 166
案例分析:福特-馬自達(dá)的成功合作 166
第10章權(quán)力和政治 168
10.1權(quán)力與權(quán)威 168
10.2人際間的權(quán)力 169
法定性權(quán)力·獎勵性權(quán)力·強(qiáng)制性權(quán)力·專家性權(quán)力·參照性權(quán)力
10.3對權(quán)力的需要 171
10.4結(jié)構(gòu)權(quán)力和情境權(quán)力 171
資源·決策權(quán)力·信息權(quán)力
10.5權(quán)力的向上流動 173
10.6部門間的權(quán)力 173
處理不確定性·中心性·可替代性
10.7對權(quán)力的錯覺 175
10.8政治戰(zhàn)略與策略 177
對政治的研究·玩弄政治
10.9道德規(guī)范.權(quán)力與政治 180
10.10要點小結(jié) 180
復(fù)習(xí)與問題討論 181
案例分析:Armstrong公司的良好
結(jié)果 181
經(jīng)驗練習(xí):辦公室外交—做與不
做 182
第11章天生.后天或時勢造就的
領(lǐng)導(dǎo)者 184
11.1領(lǐng)導(dǎo)的定義 185
11.2領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì) 186
能力·個性·動機(jī)·特質(zhì)理論概要
11.3有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為 188
以工作為中心與以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)·結(jié)構(gòu)維度與關(guān)懷維度·有效領(lǐng)導(dǎo)行為理論的比較
11.4情境差異效應(yīng) 191
權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型·路徑-目標(biāo)模型·赫塞-布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論·領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論·情境方法的比較
11.5要點小結(jié) 200
復(fù)習(xí)與問題討論 200
案例分析:一個新領(lǐng)導(dǎo)的位置 200
第12章領(lǐng)導(dǎo)的新概念與新方法 202
12.1弗羅姆-賈哥的修正領(lǐng)導(dǎo)模型 203
弗羅姆-賈哥模型的本質(zhì)·新模型的應(yīng)用·模型的限制條件
12.2領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論 208
領(lǐng)導(dǎo)者的歸因·領(lǐng)導(dǎo)者對責(zé)任的知覺·歸因領(lǐng)導(dǎo)模型·領(lǐng)導(dǎo)者行為的原因和結(jié)果
12.3領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論 210
領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)的定義·康格爾的模型·領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)行為的構(gòu)成·兩種類型的領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者
12.4交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo) 212
交易型領(lǐng)導(dǎo)·變革型領(lǐng)導(dǎo)
12.5領(lǐng)導(dǎo)的替代 214
12.6要點小結(jié) 215
復(fù)習(xí)與問題討論 215
經(jīng)驗練習(xí):領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分析 216
第4部分組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計
第13章組織結(jié)構(gòu) 220
13.1組織結(jié)構(gòu)的概念 221
結(jié)構(gòu)對行為的影響·結(jié)構(gòu)形式的規(guī)律性·結(jié)構(gòu)的目的性與目標(biāo)取向
13.2結(jié)構(gòu)對個體和群體行為的影
響 222
13.3組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 223
13.4勞動分工 223
13.5部門化基礎(chǔ) 224
功能性部門化·區(qū)域性部門化·產(chǎn)品性部門化·顧客性部門化·部門化的組合基礎(chǔ):矩陣式組織·跨國公司的部門化
13.6控制跨度 230
必要的接觸·專業(yè)化程度·溝通的能力
13.7授權(quán) 231
分權(quán)的原因·集權(quán)的原因·決策指南
13.8結(jié)構(gòu)的維度 233
規(guī)范化·集權(quán)度·復(fù)雜性
13.9要點小結(jié) 235
復(fù)習(xí)與問題討論 236
案例分析:摩托羅拉公司的重組 236
第14章設(shè)計有效的和激勵人的
工作 238
14.1提高工作生活質(zhì)量的工作設(shè)
計 239
14.2工作設(shè)計的重要概念 239
14.3工作業(yè)績結(jié)果 240
客觀結(jié)果·個人行為結(jié)果·內(nèi)在結(jié)果與外在結(jié)果·工作滿意度
14.4通過工作分析來描述工作 241
工作內(nèi)容·工作要求·工作環(huán)境·不同環(huán)境的工作分析
14.5工作設(shè)計:工作分析的結(jié)果 243
范圍與深度·工作關(guān)系
14.6人們知覺工作的方式 245
工作特性·個體差異·社會環(huán)境的差異
14.7工作范圍設(shè)計:工作輪換與
工作擴(kuò)大化 247
工作輪換·工作擴(kuò)大化
14.8設(shè)計工作深度:工作豐富化 248
14.9全面質(zhì)量管理與工作設(shè)計 251
14.10要點小結(jié) 251
復(fù)習(xí)與問題討論 252
案例分析:一家保險公司的工作再
設(shè)計 252
經(jīng)驗練習(xí):個人偏好調(diào)查 253
第15章設(shè)計有效的組織 255
15.1組織設(shè)計的機(jī)械式模型與有
機(jī)式模型 256
機(jī)械式模型·有機(jī)式模型
15.2權(quán)變設(shè)計理論 259
15.3技術(shù)與組織設(shè)計 259
技術(shù)與組織設(shè)計的經(jīng)典研究·技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計之間的關(guān)系·彈性生產(chǎn)技術(shù)與組織設(shè)計
15.4環(huán)境與組織設(shè)計 262
環(huán)境與組織設(shè)計間關(guān)系的經(jīng)典研究·環(huán)境不確定性的重要性的其他證據(jù)·服務(wù)行業(yè)的環(huán)境不確定性與組織設(shè)計·環(huán)境不確定性與結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系·環(huán)境不確定性.信息處理與適應(yīng)性設(shè)計戰(zhàn)略·減少信息需求的戰(zhàn)略·增加處理信息能力的戰(zhàn)略
15.5組織設(shè)計的完整框架 268
15.6要點小結(jié) 269
復(fù)習(xí)與問題討論 269
案例分析:一個聯(lián)絡(luò)官的角色設(shè)計 270
經(jīng)驗練習(xí):認(rèn)可與改變組織設(shè)計 271
第5部分組織過程
第16章有效溝通過程的管理 274
16.1溝通的重要性 274
16.2溝通過程 275
一個當(dāng)代模型·非語言信息
16.3組織內(nèi)溝通 279
溝通的方向·小道消息:一種非正式溝通渠道
16.4人際溝通 281
人際風(fēng)格·人際策略·管理風(fēng)格
16.5有效溝通的障礙 283
參照框架·選擇性傾聽·價值判斷·來源可信度·語義問題·過濾·群體內(nèi)部語言·地位差異·空間關(guān)系行為·時間壓力·溝通超載
16.6在組織中改善溝通 288
跟蹤·調(diào)節(jié)信息流向·利用反饋·移情·重復(fù)·鼓勵相互信任·有效的時間性·簡化語言·有效傾聽
16.7要點小結(jié) 290
復(fù)習(xí)與問題討論 291
案例分析:朗偌·拉戴爾的報告 291
經(jīng)驗練習(xí):知覺差異 293
第17章有效決策過程的管理 294
17.1決策類型 294
17.2決策制定過程 296
建立特別的目標(biāo).目的并測評結(jié)果·發(fā)現(xiàn)問題·形成備選方案·評價備選方案·選擇一個備選方案·實施決策·控制與評價
17.3行為對個體決策的影響 299
價值觀·個性·風(fēng)險傾向·潛在失調(diào)
17.4群體決策 301
個體與群體決策·在群體決策中刺激創(chuàng)造性的技術(shù)
17.5要點小結(jié) 304
復(fù)習(xí)與問題討論 305
案例分析:打破常規(guī) 305
經(jīng)驗練習(xí):在月亮上消失—一個
群體決策練習(xí) 306
第18章組織變革與發(fā)展的管理 308
18.1變革管理的途徑選擇 309
運用權(quán)力管理變革·利用理由管理變革·通過再教育管理變革
18.2組織發(fā)展 309
18.3組織發(fā)展環(huán)境中的學(xué)習(xí)原理 310
18.4組織發(fā)展中的變革代理:干預(yù)的
形式 310
外部變革代理者·內(nèi)部變革代理者·外部-內(nèi)部變革代理者
18.5組織發(fā)展管理的一個模型 312
18.6變革的力量 312
環(huán)境力量·內(nèi)部力量
18.7問題診斷 313
18.8干預(yù)的選擇 314
預(yù)定變革的深度·干預(yù)的目標(biāo)
18.9克服限制條件 317
領(lǐng)導(dǎo)氛圍·正式組織·組織文化
18.10實施干預(yù) 318
18.11評價項目 318
18.12組織發(fā)展中的倫理問題 319
18.13通過組織發(fā)展來管理變革的
一些原則 320
18.14要點小結(jié) 321
復(fù)習(xí)與問題討論 321
案例分析:FMC公司的變革管理 322
經(jīng)驗練習(xí):初始變革方式的選擇 323
附錄A研究組織行為.結(jié)構(gòu).過程
的程序和技術(shù) 324
A.1有關(guān)組織學(xué)的知識來源 324
A.2行為科學(xué)的研究和方法 325
A.3案例研究 327
A.4現(xiàn)場研究 327
A.5實驗 328
A.6研究設(shè)計 329
A.7定性研究 331
附錄B術(shù)語表 333

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