笑著離開(kāi)惠普

  第一部分發(fā)現(xiàn)惠普
1．初次進(jìn)入惠普
2．選人就如同是選鉆石
3．標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程
4．如何避免招聘走后門
5．人事部門不是權(quán)力部門
6．招聘是一場(chǎng)理性的婚姻
7．優(yōu)秀員工是公司的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)
第二部分員工成長(zhǎng)之路
1．從普通員工到管理者
2．員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是管理者最重要的工作
3．管理者必須按時(shí)完成員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告
4．員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與工資調(diào)整掛鉤
5．德才兼?zhèn)?，德為?
6．管理者要站在公司的角度看問(wèn)題
7．員工晉升不能一個(gè)人說(shuō)了算
第三部分領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與人才培養(yǎng)
1．對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)“管人”比“管事”更重要
2．管理者的角色：造鐘而不是報(bào)時(shí)
3．分享知識(shí)是管理者的美德
4．管理者必須以身作則
5．管理者要成為“立地頂天”的人
6．管理者的才能體現(xiàn)在花小錢辦大事
7．如何使部下欣然受命：“拍賣會(huì)”式的任務(wù)布置
8．優(yōu)秀的管理者懂得如何發(fā)問(wèn)
9．管理者的耳朵比嘴巴更重要
10．管理者要從本色演員上升到職業(yè)演員
11．學(xué)會(huì)開(kāi)會(huì)是領(lǐng)導(dǎo)者的必修課
12．暢所欲言：會(huì)議不能以保留意見(jiàn)為結(jié)局
13．開(kāi)會(huì)不能議而不決
14．領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)照鏡子
第四部分善待離職的員工
1．第一次離開(kāi)惠普
2．員工主動(dòng)離職不是背叛
3．公司可以辭退一個(gè)人，但不可以否定一個(gè)人
4．慎重實(shí)施末位淘汰
5．提倡忠誠(chéng)不提倡奉獻(xiàn)
6．員工的忠誠(chéng)從哪里來(lái)
第五部分人性化管理的典范
1．假定人性善的惠普價(jià)值觀
2．制度不應(yīng)當(dāng)懲罰好人
3．公正、公平、公開(kāi)的員工福利制度
4．為員工提供一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的工作環(huán)境
5．讓員工“工作與生活兩不誤”
6．沒(méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的客戶
7．用動(dòng)力式管理取代壓力式管理
8．危難之中顯真情
第六部分合理的薪酬與專業(yè)的培訓(xùn)
1．第二次進(jìn)入惠普
2．薪酬設(shè)計(jì)的基本原則
3．薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理的技巧
4．如何保證員工薪酬不透明
5．員工培訓(xùn)是投資而不是成本
6．把員工培養(yǎng)成職業(yè)運(yùn)動(dòng)員
7．新員工引見(jiàn)——獨(dú)具特色的拜碼頭傳統(tǒng)
第七部分讓員工理解戰(zhàn)略與執(zhí)行的關(guān)系
1．第三次加入惠普
2．戰(zhàn)略不是老總一個(gè)人的事
3．戰(zhàn)略規(guī)劃需要有標(biāo)準(zhǔn)化的工具
4．“閉門造車”式的戰(zhàn)略規(guī)劃方法
5．做戰(zhàn)略規(guī)劃不要“摸著石頭過(guò)河”
6．如何讓戰(zhàn)略得以完美地實(shí)施
7．沒(méi)有預(yù)算，談不上給經(jīng)理人授權(quán)
8．計(jì)劃真的沒(méi)有變化快
第八部分 用制度來(lái)規(guī)范各級(jí)員工的行為
1．如何避免技術(shù)人員離職帶走技術(shù)
2．如何避免銷售人員離職帶走客戶
3．通過(guò)內(nèi)部審計(jì)制度來(lái)保證企業(yè)健康發(fā)展
4．用嚴(yán)格的制度避免管理人員濫用職權(quán)
5．把員工培養(yǎng)成正直，善良的人
6．“以人為本”需要制度上的保障
第九部分從優(yōu)秀到卓越
1．聰明地工作比努力地工作更重要
2．讓專業(yè)人士做專業(yè)的事
3．溝通從細(xì)節(jié)做起
4．工具比理念更重要
5．健康比掙錢更重要
6．從賣產(chǎn)品上升到賣思想
7．引導(dǎo)消費(fèi)者走向成熟
8．以客戶為中心的信息反饋機(jī)制
9．給每一位來(lái)訪者留下深刻印象
10．學(xué)會(huì)聆聽(tīng)客戶的聲音
第十部分成為受人仰慕的企業(yè)
1．企業(yè)文化建設(shè)的典范——惠普之道
2．成為受人仰慕的企業(yè)
3．以最高的道德標(biāo)準(zhǔn)來(lái)約束員工
4．撒謊是不可饒恕的過(guò)錯(cuò)
5．信譽(yù)不是宣傳出來(lái)的
后記 　文章節(jié)選 　   從我1986年3月加人中國(guó)惠普到現(xiàn)在已經(jīng)快20年了。在17年的跨國(guó)公司職業(yè)生涯中，在為國(guó)內(nèi)企業(yè)提供管理咨詢和管理培訓(xùn)的8年實(shí)踐中，我漸漸地悟出了這樣一個(gè)道理，那就是：一個(gè)企業(yè)如果經(jīng)營(yíng)得好，可以賺到錢；一個(gè)企業(yè)如果管理得好，可以很健康；而惟有當(dāng)一個(gè)企業(yè)文化好的時(shí)候，才會(huì)令員工快樂(lè)地工作。而惠普就是這樣一家集贏利、健康、快樂(lè)于一體的卓越企業(yè)。 惠普的創(chuàng)始人之一，比爾·休利特(Bill Hewlett)生前訪華時(shí)，在員工溝通會(huì)上針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈、員工流失的問(wèn)題回答說(shuō)：我們不可能阻止員工離開(kāi)公司。因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)是正常的現(xiàn)象。我的愿望就是：讓每一個(gè)離開(kāi)惠普的員工說(shuō)惠普好。 “讓每一個(gè)離開(kāi)惠普的員工說(shuō)惠普好”，這是一個(gè)很樸素的愿望，而要做到這一點(diǎn)，是非常不容易的。中國(guó)惠普為此做出了長(zhǎng)期不懈的努力，并取得了社會(huì)各界的認(rèn)同，從2001年中國(guó)開(kāi)始有“最受人尊敬的企業(yè)”評(píng)選活動(dòng)起，惠普就一直榜上有名，后來(lái)又相繼成為中國(guó)的“最佳雇主”和“最佳企業(yè)公民”。 多年來(lái)，曾經(jīng)在中國(guó)惠普工作過(guò)，又離開(kāi)中國(guó)惠普的人少說(shuō)也有上千人，但是這些人都把惠普當(dāng)作是自己人生經(jīng)歷當(dāng)中值得驕傲、值得自豪的一站，很少聽(tīng)到離開(kāi)惠普的人說(shuō)惠普的壞話，尤其是那些在惠普工作過(guò)三年以上的員工。在北京，由曾經(jīng)在中國(guó)惠普工作過(guò)、后來(lái)又離開(kāi)惠普的員工組成了一個(gè)“惠友俱樂(lè)部”，目前有幾百名會(huì)員。2005年6月18日，惠友俱樂(lè)部舉辦了中國(guó)惠普成立20周年的慶典活動(dòng)，共有300多人出席，其中包括中國(guó)惠普的兩任董事長(zhǎng)和三任總裁，盛況空前，本人作為會(huì)員之一也出席了這次大會(huì)。大家在一起回顧20年的歷程，欣賞著過(guò)去的老照片，感慨萬(wàn)千。 惠普為什么能讓每一位離開(kāi)的員工說(shuō)公司好?秘訣是什么?我認(rèn)為最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是得益于惠普的人性化管理。我想，惠普能讓離職的員工這樣地愛(ài)戴、眷戀公司，這是任何一家外資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)都無(wú)可比擬的。這是惠普?qǐng)?jiān)持人性化管理、真正實(shí)施人性化管理的必然結(jié)果。這也是包括我在內(nèi)的員工能夠笑著離開(kāi)惠普的根本原因。本人在17年的時(shí)間里曾經(jīng)三進(jìn)三出惠普，可能也是在其他企業(yè)無(wú)法想象的。 那些注重實(shí)效的人可能會(huì)提出這樣的問(wèn)題：注重人性化管理，如果沒(méi)有效率，那又有什么用呢? 我認(rèn)為，高效率不一定是基于人性化管理，因?yàn)榭繅毫Γ繃?yán)格的制度，甚至殘酷的剝削都能達(dá)到高效率，但真正的人性化管理一定會(huì)帶來(lái)高效率。如果沒(méi)有產(chǎn)生高效率，那是人性化管理實(shí)施不到位的結(jié)果。以倡導(dǎo)人性化管理的中國(guó)惠普公司為例,1985年成立時(shí)，只有2千多萬(wàn)美元的年?duì)I業(yè)額。但是到了2005年．公司的年?duì)I業(yè)額達(dá)到了20多億美元(200多億人民幣)，實(shí)現(xiàn)了百倍以上的增長(zhǎng)。在這種基數(shù)上能實(shí)現(xiàn)這么高速的增長(zhǎng)。人性化管理無(wú)疑起著不可替代的作用。 從發(fā)展的角度來(lái)看，人性化管理是企業(yè)管理的必然趨勢(shì)，因?yàn)槟暼诵缘墓颈貙⒈粺o(wú)情地淘汰出局?？繅毫κ焦芾砜梢詭?lái)短暫的繁榮，靠高薪也能吸引人才，但是卻很難得到員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同和忠誠(chéng)。員工在打工者的心態(tài)驅(qū)使下，不可能追求卓越，精益求精，更不會(huì)體現(xiàn)出主人翁精神。因?yàn)閷?duì)于白領(lǐng)員工來(lái)說(shuō)，受到尊重、受到信任，比金錢更重要。 我在惠普公司，從助理工程師到高級(jí)工程師，從市場(chǎng)部經(jīng)理到市場(chǎng)總監(jiān)，從助理總裁到首席知識(shí)官，到公司決策委員會(huì)成員，成為為數(shù)不多的進(jìn)人大型跨國(guó)公司中國(guó)區(qū)高層的本地管理人員之一，有幸感受到惠普公司高效而又人性化的管理。我能有今天，應(yīng)該感謝惠普對(duì)我的培養(yǎng)和關(guān)懷，感謝那個(gè)令人快樂(lè)的工作環(huán)境。我希望把這些親身經(jīng)歷與大家分恚幌Ｍ萜盞某曬?經(jīng)驗(yàn)?zāi)芙o大家一些啟發(fā)，能幫助國(guó)內(nèi)企業(yè)從成功到成熟、從有錢到健康，讓更多的人經(jīng)由快樂(lè)而進(jìn)入高效工作的行列。 今年是中國(guó)惠普成立20周年，明年3月是我加入惠普20周年，特撰寫本書(shū)以示紀(jì)念。 高建華 2005年12月28日于北京