激勵(lì)契約不完備性與組織文化

　　本書的邏輯思路是：在厘清了國內(nèi)外有關(guān)激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，從企業(yè)契約理論、代理理論、人力資本理論、社會資本理論以及心理激勵(lì)理論的理念出發(fā)，探究了被激勵(lì)者目標(biāo)、行動(dòng)與結(jié)果關(guān)系、產(chǎn)品質(zhì)量考核以及履約過程等因素與組織內(nèi)人工設(shè)計(jì)的激勵(lì)契約的不完備性的關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)組織文化對不完備激勵(lì)契約的彌補(bǔ)功能。為此，本書共分3篇10章。第1篇為不完備契約的理論基礎(chǔ)，包括第1、第2和第3章。第1章簡要說明了本書研究的目的，評述了國內(nèi)外有關(guān)激勵(lì)理論的研究成果，介紹了本書研究的基本內(nèi)容和所采用的主要研究方法；第2章簡述了企業(yè)契約理論、代理理論以及人力資本理論，為研究組織內(nèi)激勵(lì)契約提供了經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)，同時(shí)簡述了社會資本理論和互惠行為、社會認(rèn)可、特殊任務(wù)等心理學(xué)實(shí)驗(yàn)成果，為研究組織內(nèi)的激勵(lì)契約提供了社會學(xué)和心理學(xué)基礎(chǔ)；第3章介紹了契約的起源及其發(fā)展，分析了契約的不完備性是由行為人的有限理性、信息的不對稱與不完全、交易成本以及不確定性因素造成的，進(jìn)而闡明了組織內(nèi)作為契約的一種的人工設(shè)計(jì)的激勵(lì)契約注定是不完備的。第2篇為不完備契約的深層原因，包括第4、第5、第6和第7章。第4章從被激勵(lì)者目標(biāo)的多元化與激勵(lì)形式的局限性角度闡述了組織內(nèi)人工設(shè)計(jì)的激勵(lì)契約不完備性原因；第5章從行動(dòng)與結(jié)果間關(guān)系的不確定性角度闡述了組織內(nèi)人工設(shè)計(jì)的激勵(lì)契約不完備性原因；第6章從產(chǎn)品質(zhì)量考核角度闡述了組織內(nèi)人工設(shè)計(jì)的激勵(lì)契約不完備性原因；第7章從履約過程中存在問題的角度闡述了組織內(nèi)人工設(shè)計(jì)的激勵(lì)契約不完備性原因。第3篇為不完備契約的文化彌補(bǔ)，包括第8、第9和第10章。第8章討論文化的概念及其文化作用的二重性，指出組織文化激勵(lì)是不完備性契約的最好補(bǔ)充；第9章指出組織文化是由精神文化、制度文化和物質(zhì)文化構(gòu)成，并對組織文化構(gòu)成要素的激勵(lì)效果進(jìn)行比較；第10章指出信任對組織文化的重要性，并對組織信任進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)研究。本書力圖從跨學(xué)科的角度探討人工建立的微觀組織的激勵(lì)契約的不完備性問題，而且，本書主要考慮的是對組織內(nèi)一般員工的激勵(lì)而不是對經(jīng)營管理層的激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)是舟，員工是水，水能載舟，也能覆舟。但愿本書的研究成果能為在實(shí)踐中設(shè)計(jì)和選擇更合理的激勵(lì)契約提供有效的咨詢信息。

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