基于錦標(biāo)制度拓展模型的高層管理者報(bào)酬差異研究

　　錦標(biāo)制度是對(duì)同一委托人下多個(gè)代理人的業(yè)績(jī)進(jìn)行相互比較，每個(gè)代理人的所得只依賴于他在所有代理人中的排名，而與他的絕對(duì)表現(xiàn)無關(guān)。報(bào)酬激勵(lì)的強(qiáng)弱取決于代理人之間的報(bào)酬差異，而最高報(bào)酬超過了代理人的邊際生產(chǎn)力。錦標(biāo)制度解釋了西方高層管理者的報(bào)酬迅速高漲的現(xiàn)象，也為我國(guó)企業(yè)管理者的報(bào)酬制度改革提供了理論指導(dǎo)，但是國(guó)內(nèi)對(duì)錦標(biāo)制度的研究非常少見?！痘阱\標(biāo)制度拓展模型的高層管理者報(bào)酬差異研究》針對(duì)管理者特征、非生產(chǎn)性行為和合謀行為對(duì)報(bào)酬差異設(shè)計(jì)的影響，分別建立了錦標(biāo)制度的拓展模型、再拓展模型、防止合謀的非對(duì)稱機(jī)制，并分析了影響報(bào)酬差異設(shè)計(jì)的因素，取得一些創(chuàng)新性結(jié)果：第一，提出并證明存在非生產(chǎn)性行為時(shí)的報(bào)酬差異和公司績(jī)效都有所下降。錦標(biāo)制度基礎(chǔ)模型假設(shè)個(gè)體是完全相同的，沒有考慮個(gè)體特征差異對(duì)報(bào)酬差異設(shè)計(jì)的影響。本書通過引入管理者特征變量，建立了錦標(biāo)制度的拓展模型?？紤]到錦標(biāo)制度能夠引起管理者采取減小競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手業(yè)績(jī)的非生產(chǎn)性行為，本書又在上述拓展模型的基礎(chǔ)上引入非生產(chǎn)性行為變量，建立了錦標(biāo)制度的再拓展模型。兩個(gè)拓展模型的對(duì)比分析表明，存在非生產(chǎn)性行為時(shí)的報(bào)酬差異和公司績(jī)效都有所下降，并使用實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)資料驗(yàn)證了這一結(jié)論。第二，提出當(dāng)管理者特征為對(duì)稱信息時(shí)，所有者無法按照非對(duì)稱機(jī)制設(shè)計(jì)防止合謀的報(bào)酬差異契約?，F(xiàn)有的防止合謀的非對(duì)稱機(jī)制主要是以歧視對(duì)合謀者進(jìn)行人為的區(qū)別對(duì)待，這與許多國(guó)家維護(hù)公平就業(yè)的實(shí)踐相違背。本書在強(qiáng)調(diào)管理者特征差異的基礎(chǔ)上建立防止合謀的非對(duì)稱機(jī)制，并證明，當(dāng)管理者特征為公共信息時(shí)，參與合謀的管理者可以據(jù)此公共信息分配合謀收益。因此，所有者無法制定實(shí)現(xiàn)管理者最佳努力組合的報(bào)酬差異契約。

暫缺《基于錦標(biāo)制度拓展模型的高層管理者報(bào)酬差異研究》作者簡(jiǎn)介