制度與激勵：軍官職業(yè)化及其對專用性人力資本投資的影響

定　價：￥29.00

作　者：	金琳編
出版社：	中國財政經(jīng)濟出版社
叢編項：
標　簽：	暫缺

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ISBN：	9787509557792	出版時間：	2015-02-01	包裝：	平裝
開本：	16開	頁數(shù)：	222	字數(shù)：

內(nèi)容簡介

《制度與激勵：軍官職業(yè)化及其對專用性人力資本投資的影響》研究將立足于國防組織運行中的現(xiàn)實問題，這個現(xiàn)實有著這樣的邏輯：軍隊通用性的工作任務通過社會化保障得以完成，由此，導致了軍隊高度專用性的任務環(huán)境。該環(huán)境要求環(huán)境中的人必須是人力資本高度專用性的軍事勞動者。未來信息化戰(zhàn)爭中，高技術(shù)軍兵種對專用性技術(shù)保障的需求使軍隊科技干部的重要性日益凸顯。完成高度專用性的任務需要軍隊科技干部加強軍事專用性的人力資本投資。制度在合約經(jīng)濟學中被看成是一種合約安排，軍官職業(yè)化是一種制度選擇，也是一種長期合約安排。這種長期合約安排正符合涉及專用性資產(chǎn)交易的合約關系對交易期限的需要。資產(chǎn)專用性理論的開創(chuàng)者威廉姆森（0liver E.Williamson，1996）認為，資產(chǎn)專用性條件的存在，導致合約雙方的機會主義行為，長期合約應是一種有效的防范策略。軍事人力資本交易是一種典型的專用性人力資本交易，軍官職業(yè)化這種長期合約安排正符合軍事專用性人力資本交易的需要。然而，中國現(xiàn)有的軍官服役制度的職業(yè)化水平如何？它如何影響軍隊科技干部的人力資本投資行為？是什么原因使得較低學歷的科技干部在基本履行職責后選擇“混日子”或積極參加地方資質(zhì)證書考試？軍隊科技干部是否處于實施“要挾”的優(yōu)勢？軍隊科技干部是否被“要挾”？面臨可能的“被要挾”，軍隊科技干部有著怎樣的行為選擇？在現(xiàn)有的制度約束下，軍隊科技干部專用性人力資本的自主投資是否激勵短缺？《制度與激勵：軍官職業(yè)化及其對專用性人力資本投資的影響》研究擬在大量的數(shù)據(jù)采集和分析的基礎上，運用交易成本理論、不完全合約理論、資產(chǎn)專用性理論、激勵理論等，立足于軍官職業(yè)化的制度安排，聚焦于軍隊科技干部群體，研究軍事專用性人力資本投資問題。無論從多樣化的理論視角看，還是從由真實的環(huán)境決定的特殊研究對象看，這種研究不僅符合運用管理理論研究現(xiàn)實問題的科學研究發(fā)展趨勢，而且從該角度獲得的新見解，能在一定程度上填補國內(nèi)軍事人力資本專用性投資理論的空白，從而豐富和發(fā)展資產(chǎn)專用性理論、人力資本合約理論和激勵管理理論。

作者簡介

金琳，1975年2月生，軍事經(jīng)濟學院國防經(jīng)濟專業(yè)博士畢業(yè)，軍事經(jīng)濟學院副教授，英國赫特福德大學訪問學者，享受軍隊二類專業(yè)技術(shù)崗位津貼。主要從事國防組織與運行、國防經(jīng)濟理論與政策方向研究。主責完成國家自然科學基金青年項目1項，主責全軍軍事經(jīng)濟研究中心課題4項，參與完成國家社會科學基金項目、國家經(jīng)I濟動員辦公室項目、湖北省經(jīng)濟動員辦公室項目多項，上報重要決策咨詢報告2項。公開發(fā)表論文30余篇。

圖書目錄

引言
一、選題背景
二、研究意義
三、研究思路
四、研究目的
五、研究方法
六、理論工具

第一章軍官職業(yè)化與軍隊科技干部專用性人力資本投資的邏輯關聯(lián)
第一節(jié) 社會化保障的邏輯后果：軍隊組織內(nèi)部職能的專用化
第二節(jié) 軍事專用性保障能力的來源：高度專用性的人力資本投資
第三節(jié) 軍隊科技干部的風險預期、行為選擇及其監(jiān)督困境
第四節(jié) 專用性交易的機會主義行為防范：職業(yè)化的選擇
小結(jié)

第二章軍官職業(yè)化的制度特征和制度功能
第一節(jié) 職業(yè)與職業(yè)化問題的研究現(xiàn)狀
第二節(jié) 職業(yè)的概念和分類
第三節(jié) 軍官職業(yè)化的制度特征：基于分工效率和組織效率的分析
一、基于分工效率目標的職業(yè)化制度特征
二、基于組織效率的職業(yè)化制度特征
第四節(jié) 軍官職業(yè)化制度的功能考量——基于專用性人力資本交易的分析
一、專用性人力資本交易的特征
二、軍官職業(yè)化的制度功能
三、軍官職業(yè)化的制度功能實現(xiàn)的相互性
第五節(jié) 基于軍官職業(yè)化的功能特征和制度特征的評價指標體系
小結(jié)

第三章中國軍官職業(yè)化水平評估
第一節(jié) 中國軍官職業(yè)化水平的局部差異與評估對象和方法的確定
一、規(guī)章制度執(zhí)行彈性的普遍性
二、規(guī)章制度執(zhí)行彈性的效率：基于成本的考量
三、對彈性執(zhí)行行為的進一步分析：基于管理者類型的考量
四、軍官職業(yè)化水平評估對象和方法的確定
第二節(jié) 問卷設計
一、專家調(diào)查問卷設計
二、軍官職業(yè)化水平感知調(diào)查問卷設計
第三節(jié) 基于動態(tài)模糊層次分析模型的評估
一、模型方法
二、指標評判
小結(jié)

第四章中國軍官職業(yè)化水平對軍隊科技干部專用性人力資本投資影響的一般分析
第一節(jié) 影響軍隊科技干部專用性人力資本投資的因素分析
第二節(jié) 軍官職業(yè)化水平對專用性人力資本投資的影響
一、軍官職業(yè)化水平與專用性人力資本投資的斯皮爾曼等級相關分析
二、斯皮爾曼等級相關系數(shù)的顯著性檢驗小結(jié)

第五章美軍職業(yè)化制度述評
第一節(jié) 自主性
一、職業(yè)進出的自由
二、職業(yè)范圍內(nèi)的自由流動
第二節(jié) 激勵性
一、軍事勞動投入與報償?shù)木?br>二、職業(yè)損失的等值補償
第三節(jié) 穩(wěn)定性
一、激勵長期服役的等級差別工資
二、明確而穩(wěn)定的軍官銜級制度
三、規(guī)范合理的職業(yè)培養(yǎng)與發(fā)展制度
四、穩(wěn)定而低水平的職業(yè)退役率
第四節(jié) 約束性
一、軍官上崗的資質(zhì)性
二、軍官的考核
三、軍官的晉升與任免
四、軍官的獎懲
小結(jié)

第六章中國軍官職業(yè)穩(wěn)定性與自主性水平對專用性人力資本投資的影響——對軍隊干部轉(zhuǎn)業(yè)政策的典型分析
第一節(jié) 軍事人力資本交易中的道德風險：基于契約不完全的分析l
一、軍隊科技干部專用性人力資本契約的不完全
二、潛在的道德風險
第二節(jié) 職業(yè)低穩(wěn)定性和低自主性的證據(jù)——轉(zhuǎn)業(yè)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析
一、轉(zhuǎn)業(yè)數(shù)據(jù)的選擇
二、數(shù)據(jù)分析
第三節(jié) 轉(zhuǎn)業(yè)要挾類型及其后果
一、對軍隊要抉的分析
二、對軍隊科技干部要挾的分析
第四節(jié) 道德風險治理的相關理論
一、偷懶及其治理理論
二、要挾及其治理理論
小結(jié)

第七章中國軍官職業(yè)激勵性水平對專用性人力資本投資的影響
第一節(jié) 激勵的含義
第二節(jié) 激勵作用實現(xiàn)的基本路徑
第三節(jié) 參與約束：職業(yè)化工資制度的分析
一、參與約束的工資決定
二、研究假設
三、數(shù)據(jù)的選擇
四、分析與比較
五、政策啟示
第四節(jié) 工作激勵：軍隊職業(yè)生涯的制度分析
一、工作激勵的邏輯
二、軍隊科技干部職業(yè)生涯的制度分析
三、基于相對表現(xiàn)的成就事業(yè)型激勵設計
小結(jié)

第八章中國軍官職業(yè)約束性水平對專用性人力資本投資的影響
第一節(jié) 科層“放權(quán)”中管理者的目標置換
一、科層放權(quán)與“剝奪問題
二、終極委托人虛位與目標置換
第二節(jié) 權(quán)力與權(quán)利的博弈：要挾約束機制研究
一、多層次委托代理關系及其博弈分析
二、混合約束對策——事后清算制
小結(jié)
參考文獻
附錄1
附錄2
后記