第一部分 新手上路——全面認識勞動爭議第1章 全面了解勞動爭議// 0031.1爭議主體資格有限制，單位不能隨意約定// 0041.2勞動爭議受理范圍另行約定不能生效// 0091.3社會保險補繳不屬勞動爭議// 0121.4非全日制用工雖具特殊性但受勞動法調整// 0141.5勞動爭議管轄優(yōu)先適用勞動合同履行地// 0171.6熟悉勞動爭議法律文本可做到有備無患// 019第2章 勞動爭議的程序與證據// 0232.1勞動爭議未經勞動仲裁程序難維權// 0242.2勞動爭議以調解、和解為主要解決思路// 0292.3勞動爭議裁決為終局裁決不得起訴// 0322.4勞動爭議裁決起訴期固定// 0362.5勞動爭議處理需及時，以防后患無窮// 0392.6勞動爭議舉證責任特殊單位需注意// 0422.7證據效力不同按需準備更有效// 048第二部分 勞動關系存續(xù)爭議及應對策略第3章 招聘爭議誤區(qū)及應對策略// 0573.1招聘內容應明確具體切忌過度承諾// 0583.2“用人歧視”違反法律規(guī)定不可為之// 0603.3“Offer”發(fā)出后，單方違約易致擔責// 0633.4錄用條件必須書面約定// 0683.5背景調查可將爭議風險拒之門外// 0703.6入職培訓代表存在著勞動關系// 0733.7入職登記表包含信息重要不可或缺// 0743.8單位應杜絕任何擔保// 077第4章 勞動合同爭議誤區(qū)及應對策略// 0814.1勞資雙方主體確定以便于員工管理// 0824.2勞動合同是勞資雙方的保護傘，必須及時簽訂// 0864.3勞動合同條款設計以規(guī)避風險為第一要務// 0934.4員工拒簽書面合同，用人單位果斷辭退為上策// 1024.5無固定期限勞動合同單位應依法簽訂// 1044.6競業(yè)限制與保密條款約定明確以防泄密風險// 1094.7用人主體變更員工合同如何處理取決于單位// 1204.8專業(yè)培訓協議約定合理合法防核心員工流失// 122第5章 試用期管理爭議誤區(qū)及應對策略// 1295.1試用期隨意約定不可取易致單位擔責// 1305.2試用期延長要合法單位切忌隨心所欲// 1335.3錄用條件與考核共同助力試用期解聘// 1345.4單簽試用期勞動合同對單位百害無一利// 1365.5同一單位與員工不得多次約定試用期// 138第6章 員工薪酬管理爭議誤區(qū)及應對策略// 1416.1員工薪酬約定明確防止出現工資差額爭議// 1426.2用人單位如何掌控獎金發(fā)放與否決定權// 1456.3遲延發(fā)放工資應協商，避免拖欠工資風險// 1476.4最低工資法律規(guī)定優(yōu)于協議約定// 1496.5“三期”工資發(fā)放應小心，以防核算出錯// 1526.6病假工資不可以違反法律禁止性規(guī)定// 157第7章 員工考勤管理爭議誤區(qū)及應對策略// 1617.1考勤管理如何發(fā)揮最大效用// 1627.2三種工時制// 1657.3加班工資計算與發(fā)放于法有據// 1717.4用人單位不得隨意剝奪員工年休假權利// 1767.5違反國家計劃生育政策女員工沒有產假待遇// 1817.6因病或者非因公負傷的醫(yī)療期核算// 1847.7處理員工曠工注重書面證據材料整理與收集// 187第8章 員工考核管理爭議誤區(qū)及應對策略// 1918.1績效考核與調崗調薪必須相輔相成// 1928.2調崗調薪最好得到員工書面確認// 1958.3企業(yè)調崗調薪合法底線為效力默認// 1998.4“三期”女員工調崗調薪以合法為條件// 201第9章 員工獎懲管理爭議誤區(qū)及應對策略// 2059.1制度擬定與修改以民主與公示為要素// 2069.2違紀行為盡量一一列明勿忘兜底條款// 2109.3“嚴重”違紀與“重大”損害明確才有效// 2129.4嚴重違紀問題應注意書面證據保存// 214第10章 員工社會保險管理爭議誤區(qū)及應對策略// 21710.1用人單位繳納社會保險不能有基數差// 21810.2員工拒繳社保用人單位不能聽之任之// 22010.3分支機構員工繳社保重在確定繳納地// 222第11章 工傷員工管理爭議誤區(qū)及應對策略// 22511.1用人單位繳納工傷保險為員工意外傷害作保障// 22611.2用人單位否認員工工傷認定必須提供證據證明// 22811.3核算及支付工傷保險待遇是用人單位的法定義務// 23211.4工傷理賠依法定數額履行否則協議約定也無效// 235第三部分 勞動關系解除爭議及應對策略第12章 勞動關系終止爭議誤區(qū)及應對策略// 24512.1合同到期及時續(xù)簽規(guī)避二倍工資支付風險// 24612.2合同到期終止提前30天通知是否為要件// 25112.3合同到期終止補償金計算要符合法律規(guī)定// 25312.4終止懷孕女員工勞動合同是否產生效力// 255第13章 勞動關系解除爭議風險及應對策略// 25913.1勞動關系解除經濟補償金核算基數與方式// 26013.2員工違法解除勞動關系需要賠償單位損失// 26313.3協商一致解除勞動關系必須簽訂書面協議// 26613.4即時解除、預告通知解除及經濟裁員劃分// 27213.5用人單位解聘員工不能違反禁止性解除法律規(guī)定// 27813.6慎重發(fā)放解聘通知// 28213.7如何避免曠工員工訴累風險// 28413.8辦理離職手續(xù)有學問,用人單位需認真考量// 287第四部分 特殊勞動關系爭議涉案風險及應對策略第14章 “涉外”就業(yè)人員爭議風險及應對策略// 29314.1非法聘用外籍人員的行政處罰風險// 29414.2外籍人員不能依其意愿隨意變更用工主體// 29714.3非法聘用外籍人員不存在法定的勞動關系 // 299第15章 “勞務關系”就業(yè)人員爭議風險及應對策略// 30315.1“畢業(yè)證”是大學生就業(yè)是否存在勞動關系的關鍵// 30415.2返聘退休人員需要保留享受養(yǎng)老待遇的證據材料// 30615.3“兼職”勞動關系以是否存在雙重雇傭關系為前提// 308附錄1《中華人民共和國勞動法》// 312附錄2《中華人民共和國勞動合同法》// 325附錄3《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》// 342附件4《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》// 351附件5《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》// 355附件6《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》// 359附件7《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》// 363
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