職場大五手冊：解密人格心理學在工作中應用的全球最佳實踐

定　價：￥49.00

作　者：	[美] Pierce Johnson Howard（皮爾斯·詹森·霍華德），Jane Mitchell Howard（簡·米切爾·霍華德）著；顧朝陽譯
出版社：	電子工業(yè)出版社
叢編項：
標　簽：	人格心理學心理學

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ISBN：	9787121297854	出版時間：	2016-09-01	包裝：	平裝
開本：	16開	頁數(shù)：	296	字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　職場大五在大五人格的基礎(chǔ)上，根據(jù)職場特點進行了優(yōu)化，形成了適用于職場人才選拔與培養(yǎng)的職場大五測評工具”。本書是職場大五的創(chuàng)始人在針對人員如何分析、應用職場大五工具的詳細解析。其中包括職場大五在工作場所中應用的具體案例、自我大五的個性測評、如何優(yōu)化職場行為等。

作者簡介

　　顧朝陽，現(xiàn)任睿緯咨詢合伙人。十多年來一直致力于戰(zhàn)略、組織與人才方面的咨詢、培訓和輔導工作，曾獨創(chuàng)性地幫助客戶建立組織與運營體系，將心、腦和手結(jié)合的領(lǐng)導力方案深受客戶喜愛，是職場大五、變革領(lǐng)導航者等全球人才與領(lǐng)導力項目在中國地區(qū)的認證導師。皮爾斯·詹森·霍華德（博士），美國應用研究認知中心（北卡羅來納州夏洛特市）的創(chuàng)始人、研究與開發(fā)執(zhí)行董事，從 1986 年與簡·米切爾·霍華德一起成立了應用研究認知中心以來一直致力于組織發(fā)展、人才測評和*前沿認知科學領(lǐng)域研究，尤其是關(guān)于人格特質(zhì)的五因素模型。作為研究部門的領(lǐng)導者，他要整合和編撰數(shù)據(jù)（數(shù)據(jù)主要來源于正在進行的人格特質(zhì)五因素模型的研究項目），開發(fā)專業(yè)報告，測試和開發(fā)新的評估程序，從事人才管理項目的咨詢工作，并與簡一起主持職場大五課堂和在線認證項目。皮爾斯于1972年獲得了北卡羅來納大學教堂山分校的博士學位，其方向是教育過程中的課程和研究。在過去的三十五年里，他一直是位組織心理學家。1996―2005年，他在夏洛特費佛爾大學的工商管理碩士和組織領(lǐng)導力項目中，主要為經(jīng)理人講授組織行為學和問題解決的課程。2005年至今，皮爾斯作為北卡羅來那大學的工業(yè)和組織心理學專業(yè)的教授，帶領(lǐng)和指導學生的論文和研究。目前，皮爾斯教授還在夏洛特皇后大學麥科爾商學院任客座教授。簡·米切爾·霍華德（MBA），美國應用認知研究中心的創(chuàng)始人、項目和咨詢執(zhí)行董事。自1991年以來，簡一直積極幫助客戶使用人格五因素模型，設(shè)計大五資料、實施高管輔導、利用大五領(lǐng)導團隊建設(shè)活動和會議，將大五整合到培訓項目中，并且與皮爾斯一起，主持美國應用認知研究中心的職場大五課堂和在線認證項目。簡于1987年獲得了維克森林大學巴布科克管理研究生學院的MBA學位。當時她的主要方向是組織行為學。她多年來都是美國培訓與發(fā)展協(xié)會（ASTD）夏洛特地區(qū)分會的成員，并在1989年出任當?shù)刂飨?990年成為全國第四區(qū)域的整體負責人。1993年她獲得了ASTD頒發(fā)的年度杰出貢獻獎。1995年獲得全國ASTD女性專業(yè)領(lǐng)導力發(fā)展領(lǐng)導獎項。簡還曾為卡羅來納組織發(fā)展網(wǎng)絡指導委員會服務了 12 年。她至今還積極參與夏洛特商會的教育服務委員會的工作，也是美國紅十字會卡羅來納地區(qū)的志愿者委員會中的一員。同時她還擔任了卡羅萊納州組織發(fā)展興趣小組的主席。在北卡羅來納大學―夏洛特組織發(fā)展認證項目中，簡目前負責指導參與者將職場大五用到其團隊中。她和皮爾斯一起（或者單獨）出席在北美、歐洲、南美洲、非洲和亞洲的大會演講，或者為客戶提供演講或者培訓等。

圖書目錄

第1部分開始了解你
1奠定基礎(chǔ)：為何要研究職場中人的個性\t2
個性與收益\t3
什么是大五模型\t4
我們?nèi)绾沃肋@個模型很好\t6
本書是如何組織的\t9
為職場創(chuàng)建一個模型\t9
連續(xù)體的概念\t10
這些字母和符號代表什么\t12
估計和記住你的個人評估結(jié)果\t13
2穩(wěn)定性：我們?nèi)绾螒獙毫t15
穩(wěn)定性：主特質(zhì)定義\t16
穩(wěn)定性：三個案例\t18
穩(wěn)定性：四項子特質(zhì)23
穩(wěn)定性：對你工作和事業(yè)的影響\t25
穩(wěn)定性：對你上級和同事的影響\t26
穩(wěn)定性：他人如何看待你\t27
行為生物學基礎(chǔ)的一些注釋\t29
穩(wěn)定性：生物學基礎(chǔ)\t30
3外向性：我們?nèi)绾稳淌芨泄俅碳t36
外向性：主特質(zhì)定義\t37
外向性：三個案例\t39
外向性：六項子特質(zhì)\t43
外向性：對你工作和事業(yè)的影響\t46
外向性：對你上級和同事的影響\t47
外向性：他人如何看待你\t49
外向性：生物學基礎(chǔ)\t51
4創(chuàng)新性：愿意接受新事物的程度\t55
創(chuàng)新性：主特質(zhì)定義\t56
創(chuàng)新性：三個案例\t57
創(chuàng)新性：四項子特質(zhì)\t62
創(chuàng)新性：對你工作和事業(yè)的影響\t65
創(chuàng)新性：對你上級和同事的影響\t66
創(chuàng)新性：他人如何看待你\t67
創(chuàng)新性：生物學基礎(chǔ)\t69
5順應性：我們?nèi)绾雾槕薥t72
順應性：主特質(zhì)定義\t73
順應性：三個案例\t74
順應性：四項子特質(zhì)\t79
順應性：對你工作和事業(yè)的影響\t82
順應性：對你上級和同事的影響\t82
順應性：他人如何看待你\t84
順應性：生物學基礎(chǔ)\t86
6執(zhí)著性：我們?nèi)绾螌Ｗ⒂诠ぷ髋c目標\t89
執(zhí)著性：主特質(zhì)定義\t90
執(zhí)著性：三個案例\t92
執(zhí)著性：五項子特質(zhì)\t95
執(zhí)著性：對你工作和事業(yè)的影響\t100
執(zhí)著性：對你上級和同事的影響\t101
執(zhí)著性：他人如何看待你\t103
執(zhí)著性：生物學基礎(chǔ)\t104
7特質(zhì)：協(xié)同創(chuàng)造個性\t109
純粹的特質(zhì)\t110
特質(zhì)混合\t112
多重含義的詞匯\t112
影響特質(zhì)描述的非特質(zhì)因素\t113
第2部分職場中的大五
8領(lǐng)導力：重內(nèi)涵，輕表面\t118
什么是領(lǐng)導力\t119
管理者和領(lǐng)導者\t120
弗海姆管理研究\t122
領(lǐng)導者必須有完美的職場大五得分嗎\t124
三個領(lǐng)導力案例\t130
總結(jié)\t133
9銷售與影響力：如何建立融洽關(guān)系\t137
如何快速了解對方個性\t138
洞察人性，構(gòu)建影響力\t145
影響力策略如何與銷售關(guān)聯(lián)\t150
10職業(yè)規(guī)劃：如果工作適合你，那就干吧\t153
規(guī)則與期待\t157
職業(yè)規(guī)劃：三個案例\t160
11一對一關(guān)系：排除伙伴關(guān)系與人際關(guān)系障礙\t166
伙伴關(guān)系案例\t168
12團隊發(fā)展：角色、階段、需求及其他\t182
將大五運用在團隊中的理由\t183
在團隊內(nèi)使用大五測評的方式\t184
其他團隊資源\t186
高績效團隊的特征\t187
虛擬團隊\t187
13選才：降低雇用決策風險\t201
創(chuàng)建招聘的基礎(chǔ)\t202
建立心理測驗的效度\t204
案例1：任職者效度研究\t206
案例2：無高績效者的效度研究\t207
第3部分聰明的經(jīng)理
14先天還是后天：什么是你能改變的，什么是你不能改變的\t212
名字背后的規(guī)則\t213
15合適的特質(zhì)：能力素質(zhì)的“原材料”\t217
動機與勝任力\t218
特質(zhì)過剩與不足對能力素質(zhì)的影響\t231
16當豬不會飛的時候：人力資源優(yōu)化\t234
人力資源優(yōu)化案例：夏洛特不眠夜\t240
17學習風格：做符合你天性的事\t243
學習風格與大五\t244
穩(wěn)定性如何影響學習\t244
外向性如何影響學習\t246
創(chuàng)新性如何影響學習\t247
順應性如何影響學習\t248
執(zhí)著性如何影響學習\t249
第4部分你自己的大五
18工作之余的大五：家庭、朋友、愛情、健康、愛好與靈性\t254
家庭\t255
朋友\t256
愛情\t256
健康\t257
愛好\t258
靈性\t260
其他\t261
19一天結(jié)束的時候：接受你是誰，但不向命運低頭\t262
附錄A 大五發(fā)展歷程\t266
附錄B 如何預估大五得分\t269
職場大五測評?分數(shù)預估（表）\t269
作者簡介\t271
譯者后記\t273