價(jià)值觀匹配與組織變革類型對(duì)員工應(yīng)對(duì)組織變革的影響

定　價(jià)：￥42.00

作　者：	唐杰
出版社：	經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社
叢編項(xiàng)：
標(biāo)　簽：	暫缺

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ISBN：	9787521800364	出版時(shí)間：	2019-07-01	包裝：
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內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　對(duì)于那些處于動(dòng)蕩環(huán)境中的組織而言，組織的變革經(jīng)常性地發(fā)生，準(zhǔn)確把握每一個(gè)變革的特征并保持對(duì)變革情境的控制會(huì)讓管理者應(yīng)接不暇。相比而言，管理者在招聘和選拔員工時(shí)重點(diǎn)控制或通過(guò)一些有效的策略保證員工與組織在價(jià)值觀上的匹配就是更為持久而有效的措施。從這個(gè)角度來(lái)看，建立價(jià)值觀的匹配是一種更基本、更徹底地改善員工在變革中表現(xiàn)的方式?，F(xiàn)有一些控制情境因素的變革管理方式，比如加強(qiáng)信息溝通、提倡員工參與和提高領(lǐng)導(dǎo)效能無(wú)非是希望提高員工對(duì)于組織和變革的認(rèn)同，那么如果同樣是為了引導(dǎo)員工的應(yīng)對(duì)選擇，這些臨時(shí)抱佛腳的政策與未雨綢繆地關(guān)注價(jià)值觀匹配相比就相形見(jiàn)絀了。

作者簡(jiǎn)介

　　唐杰，福建福州人，福建師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院工商管理系副教授，畢業(yè)于廈門大學(xué)管理學(xué)院，獲管理學(xué)博士。主要從事人力資源、組織行為、變革與創(chuàng)新及跨文化比較研究，擔(dān)任福建人才發(fā)展研究中心辦公室主任，中國(guó)企業(yè)管理研究理事，福建省科學(xué)技術(shù)協(xié)會(huì)副秘書(shū)長(zhǎng)和福建行為科學(xué)研究會(huì)理事。入選福建省高校杰出青年支持計(jì)劃和福建師范大學(xué)寶琛青年英才支持計(jì)劃。迄今主持完成1項(xiàng)國(guó)家自然科學(xué)青年基金項(xiàng)目，1項(xiàng)教育部人文社科青年項(xiàng)目以及多項(xiàng)省級(jí)科研和教學(xué)課題，主持和參與多家政府和企業(yè)的變革和戰(zhàn)略方面橫向課題。在《心理學(xué)報(bào)》、《中國(guó)軟科學(xué)》、《經(jīng)濟(jì)管理》等雜志上發(fā)表學(xué)術(shù)論文30余篇，1篇論文被EI核心檢索，1篇論文被SSCI檢索。2009-2010在美國(guó)俄勒岡大學(xué)商學(xué)院從事訪問(wèn)研究，2014-2015年在臺(tái)灣東吳大學(xué)商學(xué)院從事訪問(wèn)研究。

圖書(shū)目錄

□□章緒論
□□節(jié) 研究背景
第二節(jié) 研究目的和主要內(nèi)容
第三節(jié) 理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐意義
第四節(jié) 研究的框架與方法
第二章概念界定與文獻(xiàn)回顧
□□節(jié) 個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配
第二節(jié) 員工應(yīng)對(duì)組織變革
第三節(jié) 變革承諾
第四節(jié) 變革屬性
第三章理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
□□節(jié) 研究的概念框架
第二節(jié) 直接效應(yīng)：個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配與員工應(yīng)對(duì)組織變革
第三節(jié) 中介效應(yīng)：變革承諾
第四節(jié) 調(diào)節(jié)效應(yīng)：變革屬性
第五節(jié) 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)
第四章實(shí)證研究設(shè)計(jì)
□□節(jié) 程序與樣本
第二節(jié) 變量測(cè)量與量表
第五章數(shù)據(jù)分析
□□節(jié) 預(yù)測(cè)試數(shù)據(jù)分析
第二節(jié) 正式測(cè)量數(shù)據(jù)的量表檢驗(yàn)
第三節(jié) 直接效應(yīng)模型的假設(shè)檢驗(yàn)
第四節(jié) 中介效應(yīng)模型的假設(shè)檢驗(yàn)
第五節(jié) 調(diào)節(jié)效應(yīng)模型的假設(shè)檢驗(yàn)
第六節(jié) 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型的假設(shè)檢驗(yàn)
第六章研究結(jié)論與實(shí)踐探討
□□節(jié) 實(shí)證研究結(jié)果與分析
第二節(jié) 本書(shū)的主要結(jié)論與實(shí)踐啟示
第三節(jié) 研究局限
第七章員工應(yīng)對(duì)組織變革研究的展望
□□節(jié) 員工應(yīng)對(duì)組織變革過(guò)程要素的完善
第二節(jié) 完整檢驗(yàn)員工應(yīng)對(duì)組織變革的精細(xì)加工可能性模型
第三節(jié) 員工應(yīng)對(duì)組織變革過(guò)程的跨層次檢驗(yàn)
第四節(jié) 價(jià)值觀匹配對(duì)員工變革應(yīng)對(duì)組織變革的多重效應(yīng)檢驗(yàn)
第五節(jié) 員工應(yīng)對(duì)組織變革的多時(shí)間點(diǎn)研究
第六節(jié) 員工變革應(yīng)對(duì)與組織變革演進(jìn)
附錄
附錄1 員工應(yīng)對(duì)組織變革研究調(diào)查問(wèn)卷（預(yù)測(cè)試）
附錄2 員工應(yīng)對(duì)組織變革研究調(diào)查問(wèn)卷
參考文獻(xiàn)