人力資源管理合規(guī)實(shí)務(wù)操作進(jìn)階：風(fēng)控精解與案例指引

第一節(jié)嚴(yán)重過失解除勞動(dòng)合同
一、過失性解除的情形
（一）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度
案例1員工手冊規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)行為不明確，用人單位解除勞動(dòng)合同違法
（二）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害
（三）勞動(dòng)者未經(jīng)許可兼職
案例2缺乏制度依據(jù)和相關(guān)事實(shí)證據(jù)，用人單位以兼職代理為由解除勞動(dòng)合同違法
（四）勞動(dòng)者欺詐導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效
案例3工作經(jīng)歷造假構(gòu)成欺詐，用人單位解除勞動(dòng)合同合法
（五）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德
案例4員工私自找人代崗屬嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，用人單位解除勞動(dòng)合同合法
（六）嚴(yán)重違反公序良俗
案例5上傳不雅低俗視頻違反公序良俗及勞動(dòng)紀(jì)律，用人單位解除勞動(dòng)合同合法
二、過失性解除的規(guī)章制度依據(jù)應(yīng)合法有效
（一）規(guī)章制度的制定程序和發(fā)布程序合法
案例6規(guī)章制度未公示送達(dá)不具有約束力，用人單位解除勞動(dòng)合同違法
（二）規(guī)章制度的內(nèi)容合法合理
案例7規(guī)章制度責(zé)罰不當(dāng)不具有合理性，不能作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)
（三）規(guī)章制度的體系完整
三、過失性解除應(yīng)有充分的事實(shí)依據(jù)
（一）勞動(dòng)者過錯(cuò)行為真實(shí)存在
案例8未能充分舉證員工存在違紀(jì)事實(shí)，用人單位解除勞動(dòng)合同違法
（二）勞動(dòng)者過錯(cuò)行為應(yīng)達(dá)到一定的嚴(yán)重程度
案例9員工行為未達(dá)到嚴(yán)重違反規(guī)章制度的程度，用人單位解除勞動(dòng)合同違法
四、用人單位在合理期限內(nèi)正當(dāng)行使管理權(quán)
案例10用人單位需及時(shí)處理違紀(jì)員工，超出合理期限解除勞動(dòng)合同違法
第二節(jié)試用期不符合錄用條件解除
一、試用期約定合法有效
（一）試用期期限的確定
（二）重復(fù)約定試用期的效力
案例11員工離職當(dāng)天重新入職再次約定試用期，違反法律強(qiáng)制性規(guī)定試用期不成立
案例12員工離職后6年重新入職擔(dān)任不同崗位，可以重新約定試用期
（三）試用期中止與延長的效力
案例13延長試用期的約定違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，延長的試用期無效
二、試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)符合法定理由
三、用人單位應(yīng)有證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件
（一）用人單位有明確、合法的錄用條件
（二）向勞動(dòng)者告知錄用條件
（三）有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件
案例14工作經(jīng)歷虛假不符合錄用條件，用人單位試用期解除勞動(dòng)合同合法
四、試用期內(nèi)勞動(dòng)者出現(xiàn)解雇保護(hù)情形的，用人單位應(yīng)謹(jǐn)慎行使解除權(quán)
五、用人單位應(yīng)在試用期滿前行使解除權(quán)
案例15試用期內(nèi)未及時(shí)考核，用人單位試用期滿后解除勞動(dòng)合同違法
第三節(jié)勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任解除
一、勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的認(rèn)定條件
（一）人民檢察院作出不起訴決定，不再適用
（二）人民法院判處處罰
（三）免予刑事處罰
二、用人單位應(yīng)在合理期限內(nèi)行使解除權(quán)
案例16被追究刑事責(zé)任后繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位超期解除勞動(dòng)合同違法
三、勞動(dòng)者被采取刑事強(qiáng)制措施期間的處理
（一）刑事強(qiáng)制措施的性質(zhì)
案例17刑事拘留不屬于被追究刑事責(zé)任，用人單位解除勞動(dòng)合同違法
（二）刑事強(qiáng)制措施的種類
（三）勞動(dòng)合同暫停或中止履行
案例18取保候?qū)徠陂g員工未提供勞動(dòng)，用人單位需支付生活費(fèi)
（四）勞動(dòng)合同恢復(fù)履行
（五）勞動(dòng)者被錯(cuò)誤限制人身自由的賠償金
四、勞動(dòng)者被行政/司法拘留期間的處理
第四節(jié)醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同
一、醫(yī)療期的期限及計(jì)算
（一）醫(yī)療期與病假的關(guān)系
（二）醫(yī)療期的期限
（三）醫(yī)療期的計(jì)算
（四）醫(yī)療期的工資待遇
二、醫(yī)療期滿解除的條件
（一）醫(yī)療期滿的認(rèn)定
案例19根據(jù)員工工作年限計(jì)算醫(yī)療期，醫(yī)療期期間可以循環(huán)計(jì)算
（二）醫(yī)療期滿不能提供勞動(dòng)的認(rèn)定
案例20醫(yī)療期滿未另行安排工作，用人單位解除勞動(dòng)合同違法
（三）適用員工限制
三、醫(yī)療期滿解除的特殊程序
（一）勞動(dòng)能力鑒定是否為法定程序
案例21醫(yī)療期滿未進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，用人單位解除勞動(dòng)合同違法
（二）勞動(dòng)能力鑒定結(jié)果對解除勞動(dòng)合同的影響
案例22勞動(dòng)者因病完全喪失勞動(dòng)能力，應(yīng)辦理退休退職手續(xù)并享受相應(yīng)待遇
第五節(jié)不勝任工作解除
一、不勝任工作的認(rèn)定
（一）勞動(dòng)者有明確的崗位職責(zé)
（二）業(yè)績考核目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定清晰、合理且得到勞動(dòng)者確認(rèn)
（三）合法有效的績效考核制度
案例23績效考核未按照規(guī)定程序進(jìn)行，不合格的考核結(jié)果不成立
（四）認(rèn)定勞動(dòng)者不勝任工作的事實(shí)依據(jù)充分
案例24績效考核缺乏事實(shí)依據(jù)，司法機(jī)關(guān)對考核結(jié)果不予采納
（五）強(qiáng)制排名、末位淘汰并不等于勞動(dòng)者不勝任工作
案例25強(qiáng)制分布績效考核不合格比例，不能證明員工不勝任工作
案例26未完成工作任務(wù)且拒絕調(diào)崗和培訓(xùn)，用人單位解除勞動(dòng)合同合法
二、調(diào)崗的安排及注意事項(xiàng)
（一）不勝任工作調(diào)崗是法律賦予用人單位的單方權(quán)利
（二）調(diào)崗應(yīng)當(dāng)具有合理性
（三）薪隨崗變應(yīng)當(dāng)合理
（四）調(diào)崗應(yīng)以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者
三、培訓(xùn)的安排及注意事項(xiàng)
（一）培訓(xùn)內(nèi)容
（二）培訓(xùn)時(shí)間
（三）培訓(xùn)方式
（四）培訓(xùn)過程管理
（五）績效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）與培訓(xùn)的關(guān)系
四、第二次考核仍不勝任工作的認(rèn)定
（一）第二次考核的周期
（二）兩次不勝任工作考核必須是連續(xù)的
五、適用主體限制
第六節(jié)客觀情況發(fā)生重大變化解除
一、客觀情況發(fā)生重大變化的認(rèn)定情形
（一）“客觀情況發(fā)生重大變化”的認(rèn)定要素
案例27合作合同到期可以預(yù)見不屬于客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位解除勞動(dòng)合同違法
（二）“客觀情況發(fā)生重大變化”的法定情形
案例28企業(yè)因自身經(jīng)營需要進(jìn)行遷移，不屬于客觀情況發(fā)生重大變化
（三）“客觀情況發(fā)生重大變化”的除外情形
（四）存在爭議的其他情形
案例29企業(yè)自主決策進(jìn)行業(yè)務(wù)調(diào)整，不屬于客觀情況發(fā)生重大變化
二、用人單位應(yīng)依法與勞動(dòng)者就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商
（一）協(xié)商變更勞動(dòng)合同的提出與協(xié)商內(nèi)容
案例30客觀情況發(fā)生重大變化未履行協(xié)商變更程序，用人單位解除勞動(dòng)合同違法
案例31用人單位僅提出協(xié)商解除或待崗并未提供其他工作崗位，不符合協(xié)商變更的法定程序
（二）協(xié)商變更勞動(dòng)合同的待遇調(diào)整應(yīng)合理
（三）協(xié)商變更勞動(dòng)合同的誤區(qū)
案例32客觀情況發(fā)生重大變化未經(jīng)協(xié)商單方要求待崗，用人單位解除勞動(dòng)合同違法
（四）變更勞動(dòng)合同的協(xié)商過程，應(yīng)留存證據(jù)
案例33客觀情況發(fā)生重大變化且就變更合同經(jīng)協(xié)商未能達(dá)成一致，用人單位解除勞動(dòng)合同合法
三、適用員工限制
四、勞務(wù)派遣用工模式下的特殊適用
第七節(jié)經(jīng)濟(jì)性裁員
一、用人單位實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員必須具備的實(shí)體條件
（一）裁減人員規(guī)模應(yīng)達(dá)到法定條件
案例34用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，裁減人員規(guī)模應(yīng)滿足法定條件
案例35用人單位分次實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員，裁減人員規(guī)模應(yīng)分別計(jì)算
（二）進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)具備法定事由
案例36財(cái)務(wù)報(bào)表顯示嚴(yán)重虧損，可以作為生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的依據(jù)
案例37預(yù)測訂單量會(huì)下降，不能作為生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的依據(jù)
案例38客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無法履行，企業(yè)可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員
二、用人單位實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)履行法定程序
（一）在聽取意見環(huán)節(jié)應(yīng)關(guān)注的問題
案例39經(jīng)濟(jì)性裁員未向工會(huì)或全體職工說明情況、聽取意見，用人單位解除勞動(dòng)合同違法
案例40經(jīng)濟(jì)性裁員已向工會(huì)說明情況，雖然未提前30日但是已經(jīng)額外支付1個(gè)月工資，不影響法定程序的履行
（二）履行向勞動(dòng)行政部門報(bào)告程序應(yīng)注意的問題
案例41實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員未向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，不符合法律規(guī)定用人單位解除違法
案例42實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員未向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，但不影響經(jīng)濟(jì)性裁員的效力
案例43先實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員，再向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，用人單位解除違法
（三）以協(xié)商一致解除實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員是否需要履行聽取意見及報(bào)告程序
三、特殊員工的適用限制
四、勞務(wù)派遣用工下的經(jīng)濟(jì)性裁員
案例44用工單位實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)合法退回勞務(wù)派遣員工，用工單位和勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同違法
（一）勞務(wù)派遣單位無法對被退回的勞動(dòng)者進(jìn)行重新派遣
（二）勞務(wù)派遣單位降低勞動(dòng)合同約定條件重新派遣
（三）勞務(wù)派遣單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件重新派遣
第八節(jié)解雇保護(hù)制度
一、享受解雇保護(hù)的特殊員工
（一）職業(yè)病危害員工
（二）工傷傷殘員工
案例45工傷職工經(jīng)鑒定未達(dá)到傷殘等級，不屬于解雇保護(hù)范圍
案例46未完成工傷認(rèn)定及勞動(dòng)能力鑒定，用人單位解除勞動(dòng)合同違法
（三）醫(yī)療期員工
（四）“三期”女職工
案例47違反計(jì)劃生育政策嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位解除勞動(dòng)合同合法
（五）“15+5”老員工
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形
二、解除事由的限制
（一）禁止適用于六類特殊員工的解除事由
（二）可適用于六類特殊員工的解除事由
案例48與職業(yè)病員工簽訂解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議，因違反法律強(qiáng)制性規(guī)定被認(rèn)定無效
案例49協(xié)商解除后員工被認(rèn)定患有職業(yè)病，員工可申請撤銷解除協(xié)議
案例50調(diào)解書違反工傷保險(xiǎn)條例，工傷員工有權(quán)申請撤銷
案例51女職工辭職后發(fā)現(xiàn)懷孕，無權(quán)主張恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系
案例52接觸職業(yè)病危害未進(jìn)行離崗前健康檢查，用人單位解除勞動(dòng)合同違法
案例53員工處于精神病發(fā)病期無民事行為能力，提出辭職無效
案例54工傷職工尚未作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論，用人單位解除勞動(dòng)合同違法
案例55未為工傷職工申請勞動(dòng)能力鑒定，用人單位解除勞動(dòng)合同違法
案例56工傷職工嚴(yán)重違反規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，用人單位解除勞動(dòng)合同合法
第九節(jié)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序及離職手續(xù)
一、用人單位解除勞動(dòng)合同的程序
（一）用人單位應(yīng)將解除理由事先通知工會(huì)
案例57單方解除勞動(dòng)合同未事先通知?jiǎng)趧?dòng)合同履行地工會(huì)，用人單位解除勞動(dòng)合同違法
（二）用人單位應(yīng)在合理期限內(nèi)作出解除勞動(dòng)合同決定
（三）勞動(dòng)者擔(dān)任特殊職務(wù)的，用人單位解除時(shí)需履行的特別程序
（四）解除勞動(dòng)合同決定需以書面形式通知并有效送達(dá)勞動(dòng)者
案例58解除勞動(dòng)合同通知未有效送達(dá)，用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系無效
二、離職手續(xù)
（一）辦理工作交接
（二）辦理財(cái)務(wù)結(jié)算
案例59用人單位為員工辦理戶口并約定服務(wù)期，員工違約離職應(yīng)賠償損失
案例60用人單位以辦理戶口為由與勞動(dòng)者約定服務(wù)期及違約金，違約金條款無效
（三）競業(yè)限制協(xié)議履行評估
案例61離職時(shí)未通知解除競業(yè)限制協(xié)議，用人單位需額外支付3個(gè)月競業(yè)限制補(bǔ)償金
（四）開具離職證明
案例62未出具離職證明給員工造成損失，用人單位需承擔(dān)賠償責(zé)任
（五）辦理社保、公積金、人事檔案轉(zhuǎn)移
案例63勞動(dòng)者不配合辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，相應(yīng)損失應(yīng)自行承擔(dān)
案例64丟失員工檔案，用人單位應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任
（六）及時(shí)處理離職外籍員工的工作居留手續(xù)
案例65外籍員工離職，用人單位應(yīng)及時(shí)處理工作許可和居留許可
第十節(jié)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及相關(guān)補(bǔ)償性費(fèi)用的計(jì)算及支付
一、用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾?br />二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算及支付
（一）補(bǔ)償年限
（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)
案例66加班工資不屬于正常工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬，不應(yīng)計(jì)入計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)
（三）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的封頂限制
（四）工作年限跨2008年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分段計(jì)算
（五）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間
（六）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的稅收優(yōu)惠
案例67勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不屬于免納個(gè)人所得稅的范圍
三、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)
（一）醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的支付條件
案例68勞動(dòng)者拒絕進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，用人單位可以不支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)
（二）醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)
案例69正常工資超過月平均工資3倍的員工的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)基數(shù)，應(yīng)當(dāng)平衡雙方利益
（三）醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的支付時(shí)間
（四）醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的個(gè)人所得稅
四、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金
（一）勞動(dòng)者享受一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的情形
（二）支付主體
（三）支付標(biāo)準(zhǔn)
（四）免征個(gè)人所得稅
五、代通知金
（一）代通知金的適用情形
案例70勞動(dòng)者主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金，不可同時(shí)主張代通知金
（二）代通知金的性質(zhì)
（三）代通知金的支付標(biāo)準(zhǔn)
（四）代通知金的支付時(shí)間
（五）代通知金應(yīng)依法繳納個(gè)人所得稅
第十一節(jié)違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任
一、違法解除勞動(dòng)合同的情形
（一）解除勞動(dòng)合同實(shí)體違法
（二）解除勞動(dòng)合同程序違法
二、用人單位違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任
（一）繼續(xù)履行勞動(dòng)合同
（二）支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金
案例71舉證證明繼續(xù)履行勞動(dòng)合同已無可能，用人單位無須繼續(xù)履行
案例72工會(huì)主席因履行職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同，用人單位需按照《工會(huì)法》承擔(dān)賠償責(zé)任
第十二節(jié)協(xié)商解除勞動(dòng)合同
一、協(xié)商解除勞動(dòng)合同的分類
案例73雙方均未能舉證證實(shí)勞動(dòng)合同解除原因，應(yīng)視為協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同
二、解除勞動(dòng)合同協(xié)議書的內(nèi)容
（一）必備條款
（二）可選條款
三、解除勞動(dòng)合同協(xié)議書的效力
案例74違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，協(xié)商解除協(xié)議無效
四、解除勞動(dòng)合同協(xié)議書的撤銷
（一）勞動(dòng)者因個(gè)人原因反悔，要求撤銷解除協(xié)議，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同
案例75簽署解除協(xié)議后發(fā)現(xiàn)已懷孕，主張用人單位違法解除不支持
（二）勞動(dòng)者認(rèn)為協(xié)議約定給付款項(xiàng)有漏項(xiàng)或差額，顯失公平，要求補(bǔ)足差額
案例76終止協(xié)議書約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)低于法定計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，不存在可撤銷情形仍然合法有效
案例77解除協(xié)議內(nèi)容顯失公平，員工有權(quán)要求撤銷
第一節(jié)加班的安排與限制
一、勞動(dòng)者是否可以拒絕用人單位安排的加班
（一）需要?jiǎng)趧?dòng)者同意的加班
（二）勞動(dòng)者不得拒絕的加班
（三）員工拒絕加班是否承擔(dān)損失賠償責(zé)任
二、加班時(shí)間的限制與“996工作制”
（一）加班時(shí)長的限制性規(guī)定
（二）“996工作制”的法律評價(jià)
三、加班與值班的區(qū)別
（一）工作內(nèi)容不同
案例78用人單位安排員工值班，無須支付加班工資
（二）工作強(qiáng)度不同
（三）勞動(dòng)待遇不同
（四）法律適用不同
案例79以“值班”名義變相安排員工加班，用人單位應(yīng)支付加班工資
四、周末參加開會(huì)、培訓(xùn)、出差是否屬于加班
（一）周末參加開會(huì)、培訓(xùn)的認(rèn)定
案例80員工周末必須參加的例會(huì)屬于加班，自愿參加的培訓(xùn)不屬于加班
（二）周末出差及路途時(shí)間的認(rèn)定
案例81員工出差休息日在途時(shí)間并無實(shí)際工作內(nèi)容，不作為加班時(shí)間
第二節(jié)加班工資的計(jì)算
一、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制員工的加班工資
（一）工作日延時(shí)加班工資
（二）休息日加班工資
（三）法定休假節(jié)日加班工資
（四）計(jì)件工資制員工的加班工資
（五）防控新冠疫情延長春節(jié)假期及延遲復(fù)工期間的加班工資
二、綜合計(jì)算工時(shí)制員工的加班工資
（一）實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工范圍
（二）綜合計(jì)算工時(shí)工作制員工加班工資的計(jì)算
案例82綜合計(jì)算工時(shí)周期內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間未超過法定標(biāo)準(zhǔn)，無須支付延時(shí)加班工資
三、不定時(shí)工作制員工的加班工資
（一）實(shí)行不定時(shí)工作制的職工范圍
（二）不定時(shí)工作制員工是否執(zhí)行加班工資規(guī)定
案例83經(jīng)過審批執(zhí)行不定時(shí)工時(shí)制，不執(zhí)行加班工資的規(guī)定
四、加班工資的計(jì)算基數(shù)
案例84勞動(dòng)合同中約定加班工資基數(shù)合法有效
五、包薪制的效力
案例85勞動(dòng)合同中約定工資中包含加班工資合法有效
第三節(jié)加班補(bǔ)休的安排
一、休息日加班安排補(bǔ)休的決定權(quán)
二、非休息日加班安排補(bǔ)休替代加班工資的效力
案例86法定節(jié)假日加班，不能以補(bǔ)休替代加班工資
三、加班補(bǔ)休限期未休完作廢的效力
案例87加班調(diào)休逾期作廢的規(guī)定無效
第四節(jié)加班管理違規(guī)的法律后果
一、超時(shí)限安排加班的法律責(zé)任
二、未依法支付加班費(fèi)的法律責(zé)任
（一）足額支付加班工資
（二）勞動(dòng)行政部門限期支付加班費(fèi)未支付的，需加付賠償金
（三）勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
案例88用人單位未支付加班工資屬于未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，員工被迫辭職可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
案例89加班工資與勞動(dòng)報(bào)酬并非同一概念，未支付加班工資不符合被迫辭職的情形
（四）惡意欠薪追究刑事責(zé)任
第五節(jié)加班爭議的處理
一、加班爭議的舉證責(zé)任
（一）加班事實(shí)的舉證責(zé)任
案例90員工主張加班工資，應(yīng)就存在加班事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任
案例91用人單位未舉證證明綜合工時(shí)制獲得審批，應(yīng)當(dāng)支付休息日加班工資
（二）加班工資足額支付的舉證責(zé)任
案例92用人單位未舉證證明已經(jīng)足額支付加班工資，應(yīng)承擔(dān)不利后果
二、加班爭議的仲裁時(shí)效
第一節(jié)性別歧視與平等就業(yè)權(quán)保護(hù)
一、法律禁止實(shí)施的就業(yè)性別歧視行為
（一）國家法律法規(guī)的原則性規(guī)定
案例93用人單位招聘時(shí)存在性別歧視，侵犯平等就業(yè)權(quán)應(yīng)承擔(dān)侵權(quán)賠償責(zé)任
（二）招聘過程中的性別歧視行為
案例94女職工隱瞞婚育狀況不屬于欺詐，用人單位解除勞動(dòng)合同違法
（三）勞動(dòng)合同履行過程中的就業(yè)歧視
案例95因女職工懷孕進(jìn)行辭退，用人單位侵犯其平等就業(yè)權(quán)應(yīng)承擔(dān)侵權(quán)賠償責(zé)任
二、實(shí)施就業(yè)性別歧視的法律后果
（一）勞動(dòng)者以平等就業(yè)權(quán)糾紛為由向法院起訴要求用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任
案例96平等就業(yè)權(quán)糾紛無須經(jīng)過勞動(dòng)仲裁前置程序，可以直接向法院起訴
（二）勞動(dòng)者向相關(guān)部門舉報(bào)或投訴對用人單位依法進(jìn)行處理
案例97勞動(dòng)合同限制生育權(quán)，女職工可求助工會(huì)維權(quán)
第二節(jié)“三期”女職工崗位及薪酬管理
一、對“三期”女職工調(diào)崗降薪須依法合規(guī)
（一）必須調(diào)崗的情形
（二）可以調(diào)崗的情形
案例98企業(yè)合理調(diào)崗未降薪，哺乳期女職工拒絕服從構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同合法
二、對“三期”女職工違法調(diào)崗降薪的法律后果
（一）女職工可以要求恢復(fù)原崗位、待遇，補(bǔ)發(fā)工資差額
案例99用人單位違法對“三期”女職工進(jìn)行調(diào)崗降薪，應(yīng)依法補(bǔ)足工資差額
（二）女職工被迫辭職可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
案例100因公司違法調(diào)崗降薪懷孕女職工被迫辭職，公司需支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金