新生代員工的工作承諾（2021版）

　　本研究基于社會交換理論，運用以往研究的結論并結合中國的文化環(huán)境與現(xiàn)階段新生代員工特點，構建了本研究的工作多維度承諾模型。以此為基礎建立了工作多維度承諾的理論模型和關系模型。采用因子相關分析、結構方程模型和分層回歸模型的研究方法，在432對有效樣本基礎上進行數(shù)據(jù)分析，檢驗了工作承諾各維度之間、承諾與產(chǎn)出變量之間和調節(jié)變量的調節(jié)效應的理論假設。本研究實現(xiàn)了研究的目的，主要理論創(chuàng)新表現(xiàn)在以下四個方面。（1）重構并驗證了工作多維度承諾結構。本研究在充分回顧工作多維度承諾研究基礎上，保留了在研究中得到廣泛共識的四個承諾維度，并結合現(xiàn)階段勞動力資源顯著的追求自我目標的實現(xiàn)和個性的保留與延續(xù)的特點基礎上加入個人目標承諾維度；同時結合中國的文化環(huán)境加入了主管承諾維度，由此構成了本研究的工作多維度承諾模型。通過備擇模型的比較驗證了本研究的工作多維度承諾理論模型。該模型突破了以往研究中僅關注個人對交換對象承諾的局限性，不僅從理論上而且從情境上豐富了工作多維度承諾研究。（2）構建并驗證了工作承諾各維度之間的關系模型，其以目標承諾和工作倫理為驅動、以工作卷入為中介，將對不同對象的承諾形成一個有機的整體。本研究依據(jù)社會交換理論，在社會交換過程中對各維度之間的關系進行解讀，提出員工在工作環(huán)境的社會交換中，是以自身需求和倫理為推動力的理論觀點。研究發(fā)現(xiàn)，目標承諾對于工作卷入、組織承諾和職業(yè)承諾均具有積極的影響，也驗證了工作倫理、工作卷入對主管承諾有積極的影響，同時工作卷入的中介作用也得到了證實。這些關系的驗證具有一定的開創(chuàng)意義，從而更為清晰地揭示了社會交換過程當中工作承諾各維度之間的相互影響及其復雜的影響機制。（3）構建并驗證了工作多維度承諾與產(chǎn)出變量的關系模型。根據(jù)以往承諾研究中承諾與產(chǎn)出變量關系的近因性假設和對象一致性假設，構建了工作多維度承諾與產(chǎn)出變量的復雜影響機制模型，檢驗了承諾與多個結果變量之間一系列的關系假設。研究所證實的組織承諾不僅對產(chǎn)出變量具有直接影響而且是主管承諾與產(chǎn)出變量之間的重要中介，這一發(fā)現(xiàn)彌補了以往研究的不足。對于理論假設的檢驗，進一步發(fā)展了承諾與組織行為學研究中重要產(chǎn)出的關系。同時，該模型為組織人力資源管理實踐提供理論依據(jù)，也為更好地理解人與工作環(huán)境的關系提供了借鑒。（4）探索性地分析并驗證了個人對工作環(huán)境的感知和主管的相關因素對承諾之間、承諾與產(chǎn)出之間關系的影響。本研究探索性地引入人與組織的匹配、感知到的組織對員工發(fā)展的投入、感知到的組織支持、感知到的主管支持以及主管的組織承諾對承諾之間、承諾與產(chǎn)出之間的關系進行更為詳細的解讀，彌補了以往工作多維度承諾研究僅聚焦于承諾之間及其對產(chǎn)出變量影響的不足，更為細致地反映了員工與組織之間通過多維度承諾的相互作用。研究的結論豐富了工作多維度承諾理論體系，拓展了工作多維度承諾構成的理論觀點，揭示了工作多維度承諾各維度之間、承諾維度與產(chǎn)出變量之間的影響關系，為管理實踐提供了有效的理論依據(jù)和方法指導。

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