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中小企業(yè)識人用人一本通:科學用人

中小企業(yè)識人用人一本通:科學用人

定 價:¥69.00

作 者: 湯君健 王剛 著
出版社: 機械工業(yè)出版社
叢編項:
標 簽: 暫缺

ISBN: 9787111699361 出版時間: 2022-04-01 包裝: 平裝-膠訂
開本: 16開 頁數(shù): 224 字數(shù):  

內(nèi)容簡介

  越來越多的創(chuàng)業(yè)公司管理者發(fā)現(xiàn),僅僅依靠人力資源部門招聘企業(yè)關(guān)鍵人才,遠遠不夠。這就要求管理者自己得掌握一套有效的識人用人方法。作者研究了大量優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)公司的實證案例,并結(jié)合近年來管理咨詢積累的實操經(jīng)驗,創(chuàng)建了一套以業(yè)務為導向、動態(tài)制定人才規(guī)劃的核心方法,幫助創(chuàng)業(yè)公司管理者按照五大關(guān)鍵流程——估值、布局、畫像、識別和落地,精準引進優(yōu)質(zhì)人才;助力公司突破業(yè)務卡點,早日走上發(fā)展的快車道。這本書非常適合創(chuàng)業(yè)公司中高層管理者集體閱讀學習,以達成管理層用人共識。本書一大亮點是:管理工具化,50張圖表工具,明確具體操作方法,方便讀者對照。比如,每章末尾的“行動計劃清單”將幫助你在公司落地執(zhí)行時使用這些具體的方法和工具。

作者簡介

  湯君健連續(xù)創(chuàng)業(yè)者,業(yè)務出身的實戰(zhàn)派人才發(fā)展專家,擁有十余年人才培養(yǎng)經(jīng)驗。茂諾咨詢董事長,高維學堂《業(yè)績倍增的識人用人》課程講師,得到App《給中層的管理課30講》主理人,清華大學工程管理碩士及MEM教育中心校友項目研究導師。曾任寶潔零售渠道全國銷售總監(jiān)、1號店企業(yè)大學負責人。 王剛茂諾咨詢總經(jīng)理,曾任寶潔高級銷售經(jīng)理、綠城集團培訓與發(fā)展負責人,是優(yōu)步杭州開城“鐵三角”之一,具有豐富的營銷人才培養(yǎng)經(jīng)驗。茂諾咨詢曾服務過的客戶包括:得到App、韶音科技、奶糖派、三節(jié)課、華為南研所、招商銀行信用卡中心、華潤置地招商團隊、中國電信號碼百事通事業(yè)部等。

圖書目錄

推薦序一
推薦序二
前言
第1章
原則篇  中小企業(yè)的人才策略和成熟大企業(yè)不一樣 / 1
1.1 中小企業(yè)的人才之痛:“先有雞還是先有蛋” / 1
1.2 “階段性原則”:避免陷入“全面提升陷阱” / 3
1.3 中小企業(yè)人才體系搭建階段性任務差異 / 6
1.4 “精兵原則”:從一個“先做大還是先做強”的案例說起 / 11
1.5 “工程化原則”:人才體系建設是一個“端到端”的“工程” / 17
第2章
估值篇  人才估值三層面分析 / 22
2.1 這個高管該不該聘請?從戰(zhàn)略價值創(chuàng)造層說起 / 22
2.2 中小企業(yè)人才價值公式:人才估值=創(chuàng)造的價值-薪資成本 / 25
2.3 通過業(yè)務卡點定義“人才價值實現(xiàn)路徑層” / 27
2.4 從業(yè)務公式中找策略實現(xiàn)層的差異化 / 29
2.5 試用期監(jiān)測價值實現(xiàn)同樣重要 / 34
2.6 價值實現(xiàn)監(jiān)測層:設立止損線 / 37
2.7 兩級管理制度和人才管委會:為人才估值保駕護航 / 41
2.8 編制計算:把人才估值結(jié)果變成編制預算 / 45
第3章
布局篇  人才全景圖一覽 / 49
3.1 人才除了外部招聘,還有哪些來源 / 49
3.2 招聘人才的渠道一覽 / 53
3.3 招聘(Buy):獵頭的正確合作方式 / 58
3.4 外腦(Borrow):把人才儲備在企業(yè)外 / 60
3.5 培養(yǎng)(Build):訓戰(zhàn)結(jié)合,以戰(zhàn)“養(yǎng)”兵 / 61
3.6 晉升(Bound):建立人才蓄水池 / 64
3.7 留任(Bind):凝聚力,人來了還要留得下 / 69
3.8 淘汰(Bounce):掉隊的員工怎么辦 / 70
3.9 案例:一家傳統(tǒng)的原材料企業(yè)如何引進營銷高管 / 74
3.10 工具:6B人才布局儀表盤 / 75
第4章
畫像篇  “看不準”是因為沒有“想清楚” / 78
4.1 為什么會看人走眼:“硬技能、軟技能、動機、價值觀”冰山模型
解讀 / 78
4.2 硬技能:崗位關(guān)鍵任務分析 / 83
4.3 硬技能:經(jīng)驗的價值 / 89
4.4 軟技能:可遷移的職場能力 / 91
4.5 中小企業(yè)員工需要的三大“軟技能” / 98
4.6 求職動機:人才動機大起底 / 102
4.7 為什么中小企業(yè)選人還要看“價值觀” / 105
4.8 面試考察點清單 / 110
第5章
識別篇(外)  招聘面試的技術(shù) / 114
5.1 面試高管的四大誤區(qū) / 114
5.2 為什么考察硬技能、軟技能,不能只問“你會怎么做” / 119
5.3 面試官的四大重要工作之引導 / 125
5.4 面試官的四大重要工作之記錄和打分 / 131
5.5 面試官的四大重要工作之核實 / 133
5.6 如何識別求職動機:三個問題和兩個關(guān)鍵考察點 / 137
5.7 如何識別價值觀:成功背后 / 141
5.8 面試的流程安排 / 145
5.9 高管的背景調(diào)查 / 147
第6章
識別篇(內(nèi))  內(nèi)部人才選拔 / 152
6.1 分層管理:讓人才流動起來 / 154
6.2 任職資格:內(nèi)部人才選拔的用人標準 / 159
6.3 述職答辯:管理干部考察的“期末考試” / 165
6.4 人才校準會:對人才考察結(jié)果進行校驗 / 169
第7章
落地篇  高管降落傘 / 175
7.1 人才引進的體驗之旅:面試前和面試中 / 177
7.2 抓“買點”而不是說“賣點”:高管“痛點”一覽 / 182
7.3 高管入職的“顧慮點”解讀 / 187
7.4 用五步法說服候選人 / 193
7.5 抓好面試后期四大關(guān)鍵時刻:“空降兵落地輔導” / 201
參考文獻 / 208

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