組織公平、員工建言與工作產(chǎn)出的關(guān)系研究：傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

定　價：￥78.00

作　者：	于米著
出版社：	中國經(jīng)濟出版社
叢編項：
標(biāo)　簽：	暫缺

購買這本書可以去

ISBN：	9787513672252	出版時間：	2023-02-01	包裝：	平裝-膠訂
開本：	16開	頁數(shù)：		字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡介

　　本書從組織公平出發(fā)，在理論上探索了組織公平、員工建言與工作產(chǎn)出之間的關(guān)系，構(gòu)建了三者的理論模型；探討了組織公平通過員工建言對工作產(chǎn)出的作用機制，豐富了有關(guān)建言的理論研究；發(fā)現(xiàn)了組織公平與工作產(chǎn)出、組織公平與建言、建言與工作產(chǎn)出之間關(guān)系的邊界條件，即傳統(tǒng)性。在聯(lián)系實際方面，從員工的組織公平三種感知分別出發(fā)，探究它們對建言及工作產(chǎn)出的不同影響，建議管理者應(yīng)有區(qū)別地對待組織公平氛圍的塑造；對于建言，在建言行為之外考慮了建言機會與效果感知，并進行了區(qū)分，對此管理者要注意員工是否感知到了建言機會，并考慮是否采納員工建言；要重視文化傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用，針對不同特質(zhì)的員工，采取不同的激勵措施，促進員工與組織之間的關(guān)系。

作者簡介

　　于米，博士研究生、副教授，現(xiàn)任中國大連高級經(jīng)理學(xué)院科研部主任、培訓(xùn)一部主任，中國新發(fā)展研究院副院長，案例研究中心常務(wù)副主任。作為主持人或主要參與人完成省部級課題5項，出版學(xué)術(shù)譯著1部，在SSCI、CSSCI及其他專業(yè)刊物上發(fā)表論文15篇，撰寫的咨政報告曾獲省部級領(lǐng)導(dǎo)批示。入選中宣部“講好中國故事”專家學(xué)者隊伍和全國黨校系統(tǒng)骨干師資，遼寧省第十三批“百千萬人才工程”萬層次人才，多次獲評中國大連高級經(jīng)理學(xué)院“先進工作者”“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”“優(yōu)秀黨務(wù)工作者”等榮譽稱號。

圖書目錄

第1章緒論001
1.1選題背景001
1.2研究目的003
1.2.1探索組織公平對工作產(chǎn)出的影響作用003
1.2.2驗證組織公平通過員工建言影響工作產(chǎn)出的作用機制004
1.2.3關(guān)注傳統(tǒng)文化價值觀所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用004
1.3理論創(chuàng)新004
1.3.1探索組織公平各維度對員工建言、工作產(chǎn)出的作用之間的
差異004
1.3.2剖析建言各維度對工作產(chǎn)出的作用004
1.3.3建構(gòu)組織公平—員工建言—工作產(chǎn)出的關(guān)系模型005
1.3.4探究三者關(guān)系模型的條件性因素005
1.4現(xiàn)實意義005
1.4.1關(guān)注組織公平與員工建言對工作產(chǎn)出的積極作用006
1.4.2重視提高管理手段的文化敏感性006
1.4.3注重建言感知所發(fā)揮的作用007
1.4.4平衡公平、建言與效率之間的關(guān)系007
1.5研究設(shè)計008
1.5.1研究內(nèi)容008
1.5.2研究對象009
1.5.3研究方法009
1.6研究流程010
1.7本書章節(jié)安排011
第2章文獻綜述012
2.1工作產(chǎn)出012
2.1.1社會交換理論012
2.1.2工作產(chǎn)出的研究現(xiàn)狀014
2.1.3工作產(chǎn)出、組織公平與員工建言016
2.1.4現(xiàn)有研究總結(jié)021
2.2組織公平021
2.2.1組織公平的定義022
2.2.2三個組成部分024
2.2.3三個公平感知的作用差異029
2.2.4組織公平理論研究031
2.2.5現(xiàn)有研究總結(jié)033
2.3組織公平與工作產(chǎn)出034
2.3.1組織公平建立了信任和承諾034
2.3.2組織公平提高了員工績效034
2.3.3組織公平促進了組織公民行為035
2.3.4組織公平提升了滿意度和忠誠度036
2.3.5現(xiàn)有研究總結(jié)036
2.4員工建言037
2.4.1員工建言的定義與形式038
2.4.2員工建言的影響因素與效用045
2.4.3現(xiàn)有研究總結(jié)049
2.5組織公平與員工建言051
2.6員工建言與工作產(chǎn)出053
2.7傳統(tǒng)性056
2.7.1研究背景056
2.7.2傳統(tǒng)性的研究現(xiàn)狀058
2.7.3傳統(tǒng)性的測量060
2.7.4傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用063
第3章研究框架及理論假設(shè)066
3.1研究問題提出066
3.1.1現(xiàn)有研究的不足066
3.1.2研究問題068
3.2理論模型的探索性研究068
3.2.1深度訪談069
3.2.2深度訪談結(jié)果071
3.3研究框架與假設(shè)073
3.3.1組織公平對工作產(chǎn)出的作用073
3.3.2組織公平對員工建言的作用074
3.3.3員工建言對工作產(chǎn)出的作用075
3.3.4員工建言的中介作用075
3.3.5傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用076
第4章研究方法與設(shè)計078
4.1調(diào)研方法078
4.1.1問卷設(shè)計079
4.1.2調(diào)研對象與問卷調(diào)查079
4.2數(shù)據(jù)分析方法081
4.2.1描述性統(tǒng)計分析082
4.2.2信度分析082
4.2.3效度分析082
4.2.4相關(guān)分析083
4.2.5回歸分析083
4.3構(gòu)念操作化定義084
4.3.1組織公平085
4.3.2員工建言085
4.3.3工作產(chǎn)出087
4.3.4傳統(tǒng)性088
4.4信度與效度分析089
4.4.1量表建構(gòu)效度的檢驗090
4.4.2信度分析096
4.4.3效度分析099
4.4.4社會贊許性分析104
4.4.5同源誤差分析106
第5章數(shù)據(jù)分析與討論108
5.1描述性統(tǒng)計分析108
5.1.1樣本描述108
5.1.2各變量描述性統(tǒng)計112
5.2獨立樣本T檢驗與方差分析114
5.2.1企業(yè)類型的單因素方差分析115
5.2.2企業(yè)規(guī)模的單因素方差分析115
5.2.3企業(yè)所處行業(yè)的單因素方差分析116
5.2.4員工性別的獨立樣本T檢驗117
5.2.5員工年齡的獨立樣本T檢驗118
5.2.6員工教育程度的單因素方差分析118
5.2.7員工工作年限的獨立樣本T檢驗119
5.2.8員工工作職位的單因素方差分析120
5.3相關(guān)分析121
5.3.1組織公平與工作產(chǎn)出的相關(guān)分析121
5.3.2組織公平與員工建言的相關(guān)分析122
5.3.3員工建言與工作產(chǎn)出的相關(guān)分析122
5.4假設(shè)檢驗122
5.4.1變量整體之間的關(guān)系檢驗123
5.4.2變量各維度之間的關(guān)系檢驗127
5.4.3調(diào)節(jié)作用檢驗131
5.5分析結(jié)果小結(jié)139
第6章討論與結(jié)論141
6.1分析結(jié)果討論141
6.1.1組織公平對工作產(chǎn)出的影響141
6.1.2組織公平對員工建言的影響142
6.1.3員工建言對工作產(chǎn)出的影響143
6.1.4員工建言的中介作用144
6.1.5傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用145
6.1.6控制變量的影響147
6.2研究結(jié)論148
6.2.1基本結(jié)論148
6.2.2其他發(fā)現(xiàn)149
6.3理論貢獻150
6.3.1構(gòu)建了工作產(chǎn)出、組織公平與員工建言的理論模型150
6.3.2識別了組織公平各維度對工作產(chǎn)出的不同作用150
6.3.3豐富了員工建言的理論研究151
6.3.4識別了傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用151
6.3.5Budd模型的管理學(xué)領(lǐng)域檢驗152
6.4管理建議154
6.4.1推動組織公平及員工建言154
6.4.2重視建言的橋梁作用154
6.4.3關(guān)注文化價值觀的影響155
6.4.4提高管理的文化敏感性155
6.5研究局限及研究建議156
6.5.1研究局限156
6.5.2未來研究方向156
參考文獻158
附錄185
附錄1訪談提綱185
附錄2調(diào)查問卷186