勞動爭議案件裁判規(guī)則（二）

目　　錄
勞動爭議案件裁判規(guī)則第1條：
　勞動者主張《勞動合同法》第82條規(guī)定的“二倍工資”中屬于勞動者正常工作時間勞動報酬部分，其仲裁時效適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款的規(guī)定；增加一倍的部分屬于法定補償部分，不屬于勞動報酬，適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款的規(guī)定
　　一、類案檢索大數據報告
　　二、可供參考的例案
　　三、裁判規(guī)則提要
　　四、輔助信息
勞動爭議案件裁判規(guī)則第2條：
　對勞動者應休未休的年休假，用人單位應當按照其日工資收入的300%支付年休假工資報酬。勞動者向用人單位索要其未休帶薪年休假工資中法定補償的仲裁時效期間，應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款的規(guī)定
　　一、類案檢索大數據報告
　　二、可供參考的例案
　　三、裁判規(guī)則提要
　　四、輔助信息
勞動爭議案件裁判規(guī)則第3條：
　勞動者依據《勞動合同法》第14條第2款的規(guī)定提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位未與勞動者訂立無固定
期限勞動合同，勞動者依據《勞動合同法》第82條第2款的規(guī)定要求支付“二倍工資”的期限超過一年的，不應支持
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　　二、可供參考的例案
　　三、裁判規(guī)則提要
　　四、輔助信息
勞動爭議案件裁判規(guī)則第4條：
　與用人單位協(xié)商不繳納社會保險后，勞動者反悔，要求補繳社會保險的，不屬于人民法院受理勞動爭議案件范圍，應告知當事人向社會保險征繳機構主張權利
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　　二、可供參考的例案
　　三、裁判規(guī)則提要
　　四、輔助信息
勞動爭議案件裁判規(guī)則第5條：
　有關聯(lián)關系的用人單位以交叉、輪換等方式使用勞動者，未訂立書面勞動合同，勞動者要求確認勞動關系的，應當根據勞動者社會保險繳納、工資發(fā)放、工作內容、工作時間等因素綜合判斷是否存在勞動關系
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　　三、裁判規(guī)則提要
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勞動爭議案件裁判規(guī)則第6條：
　用人單位已經為勞動者辦理社會保險手續(xù)，勞動者以繳費年限不足、繳費基數太低為由，主張用人單位未為其足額繳納社會保險費用，是征收與繳納主體之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，不屬于人民法院受理民事案件的范圍
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勞動爭議案件裁判規(guī)則第7條：
　董事、監(jiān)事、法定代表人主張與公司存在勞動關系，應審查其在公司中的實際任職情況，符合勞動關系特征的，方能認定勞動關系成立
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勞動爭議案件裁判規(guī)則第8條：
　雖然勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點，但是用人單位變更勞動者工作地點實質性地影響了勞動者個人生活，勞動者主張解除勞動合同并要求經濟補償的，應當予以支持
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　　三、裁判規(guī)則提要
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勞動爭議案件裁判規(guī)則第9條：
　勞動者與用人單位因勞動合同違法解除后是否繼續(xù)履行發(fā)生爭議，原單位提交了其他單位為勞動者繳納社會保險的憑證，并以此主張勞動者與新單位之間已經形成勞動關系，勞動者未能夠就不存在勞動關系提供反證的情況下，可以認定勞動者與原用人單位“勞動合同已經不能繼續(xù)履行”
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勞動爭議案件裁判規(guī)則第10條：
　規(guī)章制度未作出明確規(guī)定，勞動合同亦未明確約定，勞動者嚴重違反職業(yè)道德，用人單位主張依據《勞動合同法》第39條規(guī)定解除勞動合同的，不應支持
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勞動爭議案件裁判規(guī)則第11條：
　勞動合同存在《勞動合同法》第26條規(guī)定的無效情形，勞動者主張按照未訂立勞動合同要求用人單位支付“二倍工資”的，不予支持
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勞動爭議案件裁判規(guī)則第12條：
　用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業(yè)技術培訓，但未與勞動者明確約定服務期，勞動者解除勞動合同，用人單位向勞動者主張返還培訓費用的，不應予以支持
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勞動爭議案件裁判規(guī)則第13條：
　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第1條第5項規(guī)定中的
“社會保險經辦機構不能補辦”的舉證責任，應由用人單位承擔
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勞動爭議案件裁判規(guī)則第14條：
　用人單位通過民主程序制定了可對勞動者行政罰款的規(guī)章制度，且對勞動者實施了罰款，勞動者依據《勞動合同法》第38條第1款第4項的規(guī)定向用人單位提出解除勞動合同，并要求支付經濟補償的，應予以支持
　
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勞動爭議案件裁判規(guī)則第15條：
　勞動者違反誠實信用原則對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構事實的，包括提供虛假學歷證書、假身份證、假護照等個人重要證件；對履歷、知識、技能、業(yè)績、健康等個人情況說明與事實有重大出入的，屬于在試用期內被證明不符合錄用條件的情形
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勞動爭議案件裁判規(guī)則第16條：
　用人單位與勞動者在競業(yè)限制協(xié)議中約定，勞動者應定期向用人單位報告就業(yè)情況，勞動者主張該約定無效的，不應支持
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勞動爭議案件裁判規(guī)則第17條：
　勞動合同中約定在勞動者違反職業(yè)道德的特定情形下用人單位有權解除勞動合同且不支付經濟補償金，但用人單位的規(guī)章制度中對該情形未明確規(guī)定，用人單位主張約定有效的，應予以支持
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勞動爭議案件裁判規(guī)則第18條：
　醫(yī)療期滿，勞動者繼續(xù)提交全休病假條休病假，可以視為不具備從事原工作的基本條件，用人單位另行安排工作的，或者用人單位依據《勞動合同法》第40條第1項解除勞動合同的，應予支持
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勞動爭議案件裁判規(guī)則第19條：
　用人單位解除總經理、副總經理、財務負責人等對用人單位的業(yè)務經營具有唯一性、不可替代性崗位的勞動者，用人單位已經聘用了其他人員任該崗位，且雙方不能就新崗位達成一致意見的，勞動者主張繼續(xù)履行勞動合同，一般不予支持
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勞動爭議案件裁判規(guī)則第20條：
　勞動者離職前十二個月平均工資超過當地上年度職工月平均工資三倍的，違法解除勞動合同的賠償金計算標準，適用“雙封頂”規(guī)則，即基數不超過當地社會平均工資的三倍，賠償年限最高不超過十二年
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　　三、裁判規(guī)則提要
　　四、輔助信息
勞動爭議案件裁判規(guī)則第21條：
　用人單位主張依法取得營業(yè)執(zhí)照的企業(yè)法人的分支機構可以單獨作為勞動仲裁、訴訟案件的當事人的，應予以支持
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　　二、可供參考的例案
　　三、裁判規(guī)則提要
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