認識組織行為：成為高效管理者（第2版）

目　錄
前言
第1章　為什么需要認識組織行為　┊ 1
深入了解組織是一種挑戰(zhàn)　/ 2
檢驗我們的管理觀念　/ 3
為什么需要組織行為學(xué)　/ 4
把組織理論付諸實踐　/ 6
組織診斷的重要性　/ 6
|應(yīng)用|組織診斷　/ 6
理解成功的驅(qū)動力　/ 7
|應(yīng)用|診斷你的員工是否對組織的成功至關(guān)重要　/ 8
了解非理性　/ 9
|應(yīng)用|他們?yōu)槭裁催@樣做　/ 10
了解組織　/ 10
第2章　為什么需要管理者　┊ 13
組織的要求　/ 14
績效壓力　/ 14
分工　/ 15
相互依存　/ 15
管理者的職責(zé)　/ 15
持續(xù)及時的溝通　/ 16
永無休止的工作　/ 16
紛繁雜亂的任務(wù)　/ 17
應(yīng)對之策　/ 17
|應(yīng)用|你是否喜歡做個管理者　/ 18
高效的管理者做些什么　/ 19
|應(yīng)用|成為更高效的管理者　/ 21
成功的管理者做些什么　/ 21
社交　/ 22
社交和權(quán)力　/ 22
既高效又成功　/ 23
大型組織　/ 23
缺乏業(yè)績壓力　/ 24
|應(yīng)用|高效的績效管理在你的組織中受重視嗎　/ 25
一種常見的管理誤解　/ 25
危機管理的重要性　/ 25
|應(yīng)用|更有效的危機管理　/ 26
工作的重要性　/ 27
|應(yīng)用|管理你花在員工身上的時間　/ 27
問責(zé)制的重要性　/ 28
管理非標準合同雇員　/ 29
管理工作有利于身體健康　/ 29
|應(yīng)用|給管理者的建議　/ 30
第3章　如何有效招聘和解雇　┊ 31
找到最適合的人員　/ 33
招聘與組織匹配的人員　/ 33
招聘性格合適的人員　/ 33
|案例|招聘理念相合、有“自驅(qū)力”的人員　/ 35
招聘擁有所需技能的人員　/ 36
|應(yīng)用|編制崗位描述　/ 37
|案例|人盡其才　/ 37
招聘最聰明的人員　/ 38
|案例|面向全球的“天才少年”計劃　/ 39
避免人際感知錯誤　/ 40
內(nèi)隱人格論　/ 40
基本歸因錯誤　/ 41
相似吸引偏誤　/ 42
第一印象錯誤　/ 42
更高效的招聘　/ 42
更有效地利用證明人　/ 42
|應(yīng)用|從他人那里獲得對候選人的真實評價　/ 44
更有效地利用面試　/ 44
|應(yīng)用|從面試中獲取更準確的信息　/ 46
|應(yīng)用|管理者的評估中心速成法　/ 46
吸引最好的員工　/ 47
|應(yīng)用|有吸引力的實際工作預(yù)覽　/ 48
|案例|多重匹配的招聘要求　/ 49
有效管理員工解雇　/ 50
為辭退員工做好準備　/ 51
決定辭退員工的依據(jù)　/ 52
分享信息　/ 53
|應(yīng)用|控制流言　/ 55
解雇員工　/ 55
不近人情的離職管理造成的代價　/ 56
有效的離職管理　/ 57
|應(yīng)用|有尊嚴和人情味的告別　/ 58
|應(yīng)用|給管理者的建議　/ 58
第4章　了解工作中的情緒　┊ 61
了解情緒　/ 63
影響他人的情緒　/ 64
情商　/ 65
情商與績效　/ 66
|應(yīng)用|了解情緒　/ 66
員工快樂感與組織績效　/ 68
了解績效　/ 68
積極情緒與績效　/ 69
積極個性與績效　/ 69
工作滿意度與績效　/ 70
情緒導(dǎo)致的行為　/ 70
缺勤與員工流失　/ 71
情緒、態(tài)度與組織績效　/ 72
哪些因素令員工快樂　/ 72
|應(yīng)用|讓員工快樂　/ 73
恐懼與工作績效　/ 73
|應(yīng)用|減輕員工壓力　/ 75
|案例|客戶哪里不滿意，員工哪里不滿意　/ 75
|應(yīng)用|給管理者的建議　/ 77
第5章　管理績效與鼓勵創(chuàng)新　┊ 79
員工積極性　/ 80
診斷員工積極性　/ 80
|應(yīng)用|了解積極性方面的問題　/ 82
提升員工自信心　/ 83
|應(yīng)用|通過培訓(xùn)使員工具有高自我效能　/ 84
建立問責(zé)制　/ 84
目標設(shè)定　/ 85
|應(yīng)用|設(shè)定清晰的目標　/ 88
有反饋的問責(zé)制　/ 88
|應(yīng)用|給予有效的績效反饋　/ 90
|案例|績效“幫扶制度”　/ 91
鼓勵高質(zhì)量和創(chuàng)新　/ 92
衡量質(zhì)量　/ 93
|應(yīng)用|對質(zhì)量績效負責(zé)　/ 94
|案例|賣卡vs賣服務(wù)　/ 94
提升創(chuàng)造力和鼓勵創(chuàng)新　/ 95
|應(yīng)用|提升創(chuàng)造力　/ 96
從眾壓力會抑制創(chuàng)造力　/ 96
|應(yīng)用|培育創(chuàng)新　/ 97
管理績效評估體系　/ 98
績效評估的準確性　/ 99
更有效地利用績效評估　/ 100
把員工績效變成數(shù)字　/ 101
自我評估　/ 101
|應(yīng)用|讓績效評估體系變得有效　/ 102
|案例|三個維度疊加的績效評估　/ 103
|案例|用數(shù)字技術(shù)提升績效考核的效率　/ 104
問責(zé)制與自主性　/ 105
|案例|“小組制”的責(zé)、權(quán)、利　/ 107
|應(yīng)用|如何為自己獲得準確的績效評估　/ 108
第6章　激勵體系設(shè)計　┊ 111
明確組織獎勵的是什么　/ 112
組織期待的員工行為　/ 113
|應(yīng)用|缺勤是容易解決的問題　/ 113
員工做貢獻的意愿　/ 114
避免懲罰你真正想要的績效　/ 115
可以事后獎勵的行為　/ 115
|應(yīng)用|重視情境績效的理由　/ 116
員工到底想要什么