卓越領(lǐng)導(dǎo)者（原書第3版）

定　價(jià)：￥99.00

作　者：	[美]約翰·H.曾格（John H. Zenger） [美]約瑟夫·R.?？寺?Joseph R.Folkman）
出版社：	機(jī)械工業(yè)出版社
叢編項(xiàng)：
標(biāo)　簽：	暫缺

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當(dāng)當(dāng)網(wǎng) (￥78.20)

ISBN：	9787111767077	出版時(shí)間：	2025-01-01	包裝：	平裝-膠訂
開(kāi)本：	16開(kāi)	頁(yè)數(shù)：		字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　杰克？曾格和吉姆？福克曼對(duì)現(xiàn)實(shí)世界中的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了360度反饋評(píng)估——他們?nèi)绾晤I(lǐng)導(dǎo)，哪些有效，哪些無(wú)效——提供的數(shù)據(jù)使《卓越領(lǐng)導(dǎo)者》在眾多此類書籍中獨(dú)具一格。在這個(gè)新版本中，作者根據(jù)來(lái)自全球各個(gè)角落的12萬(wàn)名領(lǐng)導(dǎo)者的反饋提供了經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的課程。在書中你會(huì)發(fā)現(xiàn)：？關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)能力、交叉培訓(xùn)和自我發(fā)展的新章節(jié) ？通過(guò)揭開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)力的神秘面紗，獲得靈感和力量的新方法？新的證據(jù)表明，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)多種方式促進(jìn)創(chuàng)新、員工敬業(yè)度、盈利能力等？關(guān)于發(fā)展強(qiáng)大領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)重要性的新研究如果你想大幅提升你的領(lǐng)導(dǎo)力，如果你想尋找如何正確做事的確鑿證據(jù)，如果你想在你的組織中推動(dòng)可衡量的積極變化——你不需要再尋找了。《卓越領(lǐng)導(dǎo)者》第三版為您提供在當(dāng)今動(dòng)蕩的全球經(jīng)濟(jì)中有效領(lǐng)導(dǎo)所需的信息和見(jiàn)解。

作者簡(jiǎn)介

　　約翰·H.曾格是Zenger Folkman咨詢公司的首席執(zhí)行官和創(chuàng)始人。Zenger Folkman為組織提供專業(yè)服務(wù)，致力于提供領(lǐng)導(dǎo)力咨詢、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目，以及研發(fā)各種促進(jìn)組織效能的應(yīng)用軟件。因其在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)領(lǐng)域的杰出貢獻(xiàn)，被業(yè)界人士于2007年授予其“思想領(lǐng)袖”，于2011年獲得 ASTD（美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)）頒發(fā)的終身成就獎(jiǎng)，并進(jìn)入人力資源開(kāi)發(fā)名人堂。曾格曾獨(dú)自或與他人合作發(fā)表了50篇關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力、生產(chǎn)效率、e-learning、培訓(xùn)和評(píng)估的文章。喬·R.福克曼是Zenger Folkman 咨詢公司的創(chuàng)始人和總裁。他是360度評(píng)估方法的首創(chuàng)者之一，而這套獨(dú)特的擁有20萬(wàn)人樣本的360度評(píng)估方法，正是區(qū)別 Zenger Folkman 咨詢公司與其他領(lǐng)導(dǎo)力公司的關(guān)鍵，它找到了優(yōu)秀管理者和卓越領(lǐng)導(dǎo)者之間的區(qū)別。他曾自己出版或與人合著出版了多本書籍，包括《重中之重的員工調(diào)查》（Employee Surveys that Makes a Difference）等。兩位作者在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面均有超過(guò)50年經(jīng)驗(yàn)。閆玉芳，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)外國(guó)語(yǔ)言學(xué)及應(yīng)用語(yǔ)言學(xué)碩士，現(xiàn)任京東零售人力資源部高級(jí)專家，一直從事人力資源相關(guān)工作。

圖書目錄

致謝
前言
第一部分如何提升個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力
第一章破解領(lǐng)導(dǎo)力這道謎題 /003
依然難解的領(lǐng)導(dǎo)力謎題 /003
為什么要再多一本關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)力”
的書 /004
破解領(lǐng)導(dǎo)力謎題 /006
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的定義和描述錯(cuò)綜復(fù)雜——或許這是謎題依舊的原因 /006
一本基于實(shí)證研究的書 /011
研究方法 /013
化繁為簡(jiǎn) /013
一個(gè)概念性框架——領(lǐng)導(dǎo)力帳篷 /014
本書中重要觀點(diǎn)概述 /016
結(jié)論 /029
第二章卓越領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造非凡變化 /030
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者與糟糕的領(lǐng)導(dǎo)者 /030
卓越領(lǐng)導(dǎo)者與優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者 /030
地理位置對(duì)敬業(yè)度的影響 /032
領(lǐng)導(dǎo)效能對(duì)凈利潤(rùn)的影響：以一家抵押貸款銀行為例 /032
對(duì)銷售的影響 /034
領(lǐng)導(dǎo)效能對(duì)員工流動(dòng)率的影響：以一家保險(xiǎn)公司為例 /035
領(lǐng)導(dǎo)效能對(duì)員工離職意愿的影響 /036
領(lǐng)導(dǎo)效能對(duì)顧客滿意度的影響 /037
領(lǐng)導(dǎo)效能對(duì)高敬業(yè)度員工占比的影響 /038
領(lǐng)導(dǎo)力影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) /040
做到“優(yōu)秀”是否足夠了？ /040
什么導(dǎo)致優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者不愿意接受挑戰(zhàn)、改變自我？ /040
衡量卓越的恰當(dāng)標(biāo)準(zhǔn) /049
組織的目標(biāo) /049
好與壞的二分法 /050
第三章能力素質(zhì)的求索之路 /052
能力素質(zhì)模型遇到的挑戰(zhàn) /054
能力素質(zhì)為什么是彼此關(guān)聯(lián)的 /061
個(gè)人能力素質(zhì)評(píng)估 /069
第四章卓越領(lǐng)導(dǎo)者的行事方式 /071
帳篷式領(lǐng)導(dǎo)力模型 /072
造就領(lǐng)導(dǎo)者 /073
高效能領(lǐng)導(dǎo)者引領(lǐng)變革 /082
引領(lǐng)變革的兩種方式 /083
模型的五根“帳篷支柱”之間如何相互
關(guān)聯(lián) /084
第五章卓越領(lǐng)導(dǎo)者擁有多項(xiàng)優(yōu)勢(shì) /089
改進(jìn)的方法 /089
效能哲學(xué) /091
自己就是教練 /092
對(duì)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃的重新思考 /095
優(yōu)勢(shì)會(huì)“過(guò)‘優(yōu)’不及”嗎 /100
優(yōu)勢(shì)最大化的幾種方法 /101
光環(huán)效應(yīng) /104
專注于優(yōu)勢(shì)可以改變領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的
看法 /105
第六章領(lǐng)導(dǎo)者必須與組織契合 /107
成敗的關(guān)鍵 /108
領(lǐng)導(dǎo)力悖論 /109
發(fā)現(xiàn)你的天賦 /110
CPO模型 /111
“高效領(lǐng)導(dǎo)區(qū)”的研究 /113
CPO模型的運(yùn)用 /116
組織文化和高度重視的素質(zhì) /119
意義 /125
第七章必須修正致命弱點(diǎn) /126
從何處入手 /126
致命弱點(diǎn)概述 /127
致命弱點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)的出現(xiàn)頻率 /129
導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)力失敗的10種致命弱點(diǎn) /130
致命弱點(diǎn)的共同之處 /138
為什么致命弱點(diǎn)如此難以自我察覺(jué) /139
致命弱點(diǎn)能修正嗎 /140
修正致命弱點(diǎn)的步驟 /147
定期檢查 /148
第八章提升領(lǐng)導(dǎo)力的新途徑 /149
尋找領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的新途徑 /149
非線性的發(fā)展途徑 /152
人際關(guān)系與技術(shù)專長(zhǎng)的內(nèi)在聯(lián)系 /154
擁有高標(biāo)準(zhǔn)與技術(shù)專長(zhǎng)的內(nèi)在聯(lián)系 /156
什么是伴隨素質(zhì) /157
領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的新方法 /172
驗(yàn)證伴隨行為的影響力 /173
基于實(shí)證的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展理論 /176
第九章個(gè)體如何自我發(fā)展 /177
長(zhǎng)久以來(lái)的問(wèn)題 /177
個(gè)人如何自我提升 /180
小結(jié) /198
第二部分組織在建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)中的作用
第十章依據(jù)組織所需，定制領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目 /202
全球范圍內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀 /202
分析你的組織 /204
組織都在做些什么 /204
目標(biāo)應(yīng)該是什么 /205
創(chuàng)建能力素質(zhì)模型 /206
定制適合組織文化的能力素質(zhì)模型 /207
選擇將發(fā)展的重心放在關(guān)鍵業(yè)務(wù)杠桿和
活動(dòng)上 /209
理想的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展解決方案的要素 /209
我們需要在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的藝術(shù)中加入
科學(xué)的元素 /210
結(jié)論 /212
第十一章明確規(guī)模和范圍 /213
備選方案 /213
我們的觀點(diǎn) /214
擴(kuò)大范圍的必要性 /214
高潛項(xiàng)目的挑戰(zhàn) /219
結(jié)論 /221
第十二章確保得到高管支持 /222
確保高級(jí)管理者的支持 /222
高管在組織內(nèi)的影響力 /223
領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展解決方案的目的 /225
案例研究 /228
結(jié)論 /229
第十三章采用有效的學(xué)習(xí)方法 /232
哪些方法無(wú)效 /232
哪些方法有效 /233
這些學(xué)習(xí)方法有哪些共同點(diǎn) /235
選擇高效學(xué)習(xí)方法的重要性 /236
結(jié)論 /238
第十四章在文化中嵌入領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 /239
將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展概念和術(shù)語(yǔ)嵌入
所有人力資源系統(tǒng) /239
將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的內(nèi)容注入?yún)⑴c者的
日常工作 /240
更好地讓直接上級(jí)參與 /243
如何讓經(jīng)理參與其中 /245
結(jié)論 /247
第十五章持續(xù)改進(jìn)和跟進(jìn) /248
為什么這個(gè)問(wèn)題如此重要 /248
持續(xù)改進(jìn)的必要性 /249
每個(gè)階段對(duì)最終結(jié)果的貢獻(xiàn) /251
有效的持續(xù)改進(jìn)活動(dòng) /252
結(jié)果 /254
第三部分特別議題篇
第十六章女性領(lǐng)導(dǎo)者 /261
誰(shuí)才是更好的領(lǐng)導(dǎo)者，男性還是
女性 /262
誰(shuí)認(rèn)為男性和女性之間的差異最大 /263
是否在所有層級(jí)上，男性和女性都
存在差異 /264
女性更善于“培養(yǎng)”嗎 /265
男性和女性的趨勢(shì)隨時(shí)間發(fā)生了變化 /267
為什么女性在40歲后表現(xiàn)出色 /268
自信的影響 /269
給組織的建議 /270
第十七章評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力的改善程度 /272
為什么要評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)效能 /272
針對(duì)6 029名領(lǐng)導(dǎo)者的前后測(cè)評(píng)分析 /273
按層級(jí)劃分的改善幅度 /276
改善最大的是哪些能力素質(zhì) /277
不同組織的差異 /278
成長(zhǎng)型思維 /279
第十八章培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì) /280
情緒和行為具有傳染性 /280
影響 /284
團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 /285
建議 /288
附錄研究方法概述 /289
注釋 /302