《學歷之死：美國博士消亡史》，[美] 赫布·柴爾德里斯著，楊益譯，上海人民出版社2023年9月出版
在學生的世界里，到處都是鑒別與獎勵才能的機制，當然，是一定條件下的才能，但終歸是才能。我們把30名幼童帶到同一個房間，讓他們做一模一樣的事情。一些孩子會比其他孩子做得更好。我們每天重復幾十次，一年重復180天，整整重復13年，于是我們有了一套比較行之有效的鑒別方法，來鑒別什么人可以勝任重要的事。
是金子總能發(fā)光，那些能把事情做好的人可以做更多的事，他們將完成更高級別的任務，那些任務也需要更多的注意力和更高超的技藝。于是乎，上述篩選機制又開始發(fā)揮作用，經過4—5年的本科教育，其中一部分參與者會受邀進入研究生院，繼續(xù)下一個5年甚至更長時間的角逐。
不論在哪個階段，這一選拔機制都像是一檔智力競猜節(jié)目，不斷向參賽者提出新的挑戰(zhàn)，而他們也能在挑戰(zhàn)過程中表現出明顯的優(yōu)缺點。這是一個覆著保護膜的虛擬世界，但事實上，這一切終究是幻象。我們一時無法將它認清，因為它實在過于逼真了。我們沉浸在它的系統(tǒng)框架中，一方面給予我們熱切渴望的積極評價，另一方面也獎勵我們精心培養(yǎng)的求知欲與俯首聽命的習慣，這是多么奇怪的一組才能。
可是那一天終會來臨，我們通過了所有考驗?，F在，再無其他哺育我們、挑戰(zhàn)我們、贊美我們的教育機制了，只剩下漫無邊際、毫無頭緒、令人窒息的“就業(yè)市場”。
市場總是以怪異的、迂回的、不可知的方式犒賞它想犒賞的一切。為什么更多人喜歡賈斯汀·汀布萊克（Justin Timberlake）而不是卡基·金（Kaki King）的音樂，除了這么多人確實喜歡這一點外，并無其他可信的解釋。為什么更多人讀過尼古拉斯·斯帕克斯（Nicholas Sparks）而不是珍妮弗·曾（Jennifer Tseng）寫的書，除了這么多人確實讀過這一點外，也并無其他可信的解釋。那個我們熟知的規(guī)則矩陣——一個充滿挑戰(zhàn)和獎勵、邏輯嚴密、精心組織的體系——早已同我們告別，我們步入了一個截然不同的邏輯體系，一個我們聞所未聞的邏輯體系。這個體系會輕而易舉地把我們中的大部分人清理出局。
在市場上，各種任務并沒有經過那么精心的安排，接受挑戰(zhàn)的機會并沒有那么頻繁，得到的反饋也并沒有那么明確。博士生現在要做的，不再是每年為漸漸熟識的教授寫十幾篇論文，而是每年給那些匿名的、自己都不清楚招聘目標的人發(fā)出3封相關專業(yè)領域的求職信。這些信或將石沉大海，或將帶來“不考慮，謝謝”這樣的回復。
令人驚訝的是，為數不多不知通過什么方式穿過荒野、成功上岸的人，會重新進入我們熟悉的規(guī)則矩陣。他們又會接到新的具體任務，這些任務會有條不紊地接踵而至——設計并完成授課任務、進行科研并提交報告、為學術委員會效力、做好平步青云的準備。他們會收到定期的反饋，因此有了不斷學習提升的可能，求知欲與俯首聽命的雙重能力也得到進一步施展。他們會再度回到那個包裹著保護膜的虛擬世界，回到猶如母親一般親切的“選拔機制”的臂彎中。事實上，他們如今還會為鞏固這一機制助上一臂之力。他們會忘卻“荒野”與“彼岸”之間那些令人生畏的空間。
探討“按需而定”的教師問題，我們無法避而不談那些被終身聘用的教師，那些數量上并不占優(yōu)、力量上卻占據上風的人，那些向學生提供教育服務、為教育質量把關的人。為什么這些終身制教師和院校管理者一樣，在培養(yǎng)和維護學術同行方面毫無作為？為什么摒棄數百萬墜入深淵的同行竟這般不費吹灰之力？
終身制陣營：我全搞定了，你太不幸了！
終身制教師屬于瀕危物種，但尚未消失殆盡，他們仍有成千上萬之多。他們每個人都有充分的理由相信，自己之所以能進入終身制陣營，乃是因為出類拔萃，因為自己不辱使命，或因為其他人有負所望。一種“事后諸葛式”的頑固偏見肯定了他們自身所具備的積極特質，不管是技能或天賦，還是勤勉或毅力。放眼望去，美國大學教師普遍具備技能、天賦、勤勉和毅力這些必備的特質。問題在于，這些特質在終身制教師身上所體現的比例和程度，是否超過了為數更龐大、有可能取其而代之的非終身制教師呢？
機遇是除了才能與勤奮以外，取得成功所不可或缺的第三要素。羅伯特·弗蘭克（Robert Frank）和馬爾科姆·格拉德韋爾（Malcolm Gladwell）對此都寫過非常精彩的作品。然而，當成功人士否認了自身以外不可控因素所起的作用時，他們就不會想到去為他人創(chuàng)造同樣的條件，他們想當然地以為，那些不夠走運的人只是不夠資格而已。
社區(qū)學院院長馬特·里德在《高教情報》博客主頁上發(fā)過一篇直言不諱的帖子，討論了自己在招聘教師過程中遇到的一些“看不見”的決定因素。首先，兼課教師的存在，降低了開設終身制職位（或終身制“這條線”）的可能性。
這是一個特別殘酷的兩難處境，招聘某個給定專業(yè)的兼課教師相對比較容易，但事實上也制約了這個職位進入終身制發(fā)展。如果你的經費只夠聘請一名全職教師，而你面臨兩個招聘需求：一名歷史學教師，還有一名藥劑學教師，你會怎么做呢？如果優(yōu)秀的歷史學兼課教師比比皆是，而優(yōu)秀的藥劑學兼課教師幾乎無處可尋，你當然會把終身制職位留給藥劑學。
里德接著又談到了師資招聘是如何應對起伏的入學人數、不斷減少的經費以及捉摸不透的“合適人選”的，這里“合適人選”的意思是應聘者既能解決學校的燃眉之急，又能助力院系卓有成效地向前發(fā)展。
有時候院系需要的是“調停者”（peacemaker），而有時候需要的是“火花塞”（sparkplug）。有時候為了滿足人員結構多樣性，而招聘不同種族、性別的教師。有時候院系“近親結合”的現象嚴重，所有教師全都出自某一兩個學科背景，因此會需要招聘擁有不同視角的教師。更有些時候，只是為了招一名不會對“網絡教學”產生抵觸情緒的教師。凡此種種與通常定義的“優(yōu)秀”毫無關系，但都有說得過去的理由。
問題在于，即使院系需求不斷發(fā)生改變，一旦踏入終身制陣營的大門，此人便再無后顧之憂。終身制教職增加了學者的利益，也增加了那些安全上岸的人將自己視為公平競爭之最后贏家的能力。一位新晉的助理教授用最初的6年工作時間，來證明自己作為一名學者和教師的學術才能，這也算是某種形式的考察期。待6年期滿時，這名青年教師將接受嚴格的評審，評委可能來自所在系、學院，還可能是遠道而來的、該學科領域的其他專業(yè)人士。通過審核后，這位助理教授將升為副教授。這次晉升將為其帶來薪資的大幅上漲，并且該職位（終身制）也將保留到其退休為止，除非該教師出現嚴重的瀆職行為或學院深陷財務危機。
美國大學教授協(xié)會在其發(fā)布的《1940年關于學術自由和終身制教職原則的聲明》中表達了終身制教職的基本理念：
研究自由是探索真理的基礎。教學方面的學術自由對保護教師教學權利和學生學習自由權利至關重要……終身制教職是實現這一目標的一種手段，具體包括：（1）教學、研究和校外活動的自由；（2）足夠的經濟保障，使該職業(yè)對有能力者（不論男女）充滿吸引力。出于學術自由和經濟保障的考慮，設立終身教職制度，對于院校成功履行其對學生和社會的義務而言是必不可少的。
終身教職制度的支持者看重這里的第一項條款：學術自由意味著不必擔心自己因不得人心的思想而遭到解雇。而反對者則針對第二項條款指出，不能理解為什么要讓有的人在有的地方做一份永遠不會被解雇的工作。事實上，第二條的出現有些出其不意，在該協(xié)會聲明的崇高理想中，再也找不出其他涉及高校教師經濟保障問題的地方。在其1915年發(fā)表的聲明中，工作保障僅僅是能夠安全地表達不得人心的思想和發(fā)現，而不是經濟福祉。在經濟出現大蕭條后，對失業(yè)的擔憂成為資源稀缺年代的附加因素，當時只有4%的成年人口擁有本科學歷，因此“對有能力者（不論男女）充滿吸引力”成為非常棘手的問題。而今這個問題早已灰飛煙滅，有能力者不計其數，而且大多處于被終身聘用這一安全港灣之外。
學院魅影：教師隊伍中的“隱形人”
大概在15年前，還沒有任何兼職教師代表參加過教授評議會（faculty senate）或教授委員會（faculty council）。英語系邀請兼職講師參加課程討論會、學術研討會和社交活動，但不會請他們去參加那些可能討論升職加薪、開設終身制職位和招聘事宜的院系大會。我想說，我們兼職教師有255人，而他們終身制的教師只有55人。
——安妮特，兼職講師（擁有40年教齡）
在大部分學院同行眼里，兼課教師仿佛是隱形人，完全看不見他們的存在。這些學院“臨時工”參加各種會議純屬義務勞動，當然，他們也很難有時間抽身與會，所以極個別院校或院系就算愿意為他們敞開議事論事的大門，多數兼課教師也不會成為常客（當然，在終身制教職同行看來，這一點進一步證明了他們缺乏參與熱情）。
但事實是，即使是終身制教師，在日常工作的細節(jié)方面，很大程度上也只是彼此眼里的“隱形人”。一方面人人都很忙；另一方面由于學術自由的文化，一位教師坐在另一位教師的課堂里旁聽，這是非常罕見的情況，如果確實發(fā)生了，想必也是課程主管或院系主任正在履行監(jiān)管職責，而不是同事間出于好奇心來“打探情況”。教學活動是一種封閉式的文化，一種充滿敬畏之心、很少對那個封閉的課堂環(huán)境一探究竟的文化。
對于終身制教師，其晉升機制意味著一名學者所在院系的同行要在若干年后，評估其是否符合副教授的任職資格時，才會仔細考察其所撰寫和發(fā)表的研究成果；再經過若干年后，才評估其是否可以從副教授升為正教授。一輩子兩次，就是這樣了。對于兼課教師，能給到他們科研生活上的支持和關心就更少了，他們唯一能夠得到的審核機會就是期末時的課程評估，通常由院系主任負責進行。
如此一來，低人一等的“臨時部隊”更不會被“終身陣營”的同行放在眼里。造成這種視而不見的首要原因是學院內所有教研人員所處的普遍環(huán)境，導致沒有人知道他們的教學和科研進展如何。而他們進一步被忽視則是因為“臨時工”的身份，使他們在更深層的學院、科系和教師議事機制上不能有所作為。
管理者的兩難處境
共同治理制度在美國高等教育里所扮演的傳統(tǒng)角色非常簡單：學院教研人員與學校管理者在大學日常管理的不同方面各司其職。前者不論是作為個人還是作為集體中的一員，都負責為課程制定大綱，為學生和教師制定學術標準，為學校制定學術發(fā)展議程。凡涉及學術性質的事務，全部交由學院教研人員負責。后者則負責籌集和分配資源——包括時間、空間、人力和財力等各種資源。
我們經常能聽到，當教研人員談起新晉為院長的同事時，會說其“走向了黑暗面”，這就好比把那些試圖共同管理一所學校的好心人，看作是《星球大戰(zhàn)》系列中的大反派達斯·維德（Darth Vader）和男一號天行者盧克（Luke Skywalker）相互聯手一樣。我想在這兒表明自己的立場，我并不贊成從“邪惡的管理者”這一角度去詮釋“按需勞力”不斷增長的現象。因為大多數管理人員在不久前也曾是教職人員，他們不太可能被某個神秘的“管理帝國”招募為雙重間諜，也沒有哪個冷漠的股東會要求當地分公司經理為增加企業(yè)利潤而壓低員工工資。我們還是得從生態(tài)體系、角色分配和適應過程等維度來思考這個現象。
學術管理何嘗不是一門學科，它擁有自己的知識體系、自己的成員社群和網絡、自己的期刊和會議。正如社會學家參加社會學會議一樣，院長和教務長也會參加學術管理會議；正如社會學家借鑒同行的出色思想一樣，院長和教務長也會參考同行的“最佳實踐”。等他們回來時，便帶回來入侵物種。某個在別處是美好的想法，可能也會使他們這里的景觀更具魅力。但是，有時因為土壤欠佳或氣候太冷的緣故，進口作物無法適應本地環(huán)境。有時新的想法會呈現過度競爭的態(tài)勢，排擠掉許多頗具產能的舊有物種。畢竟，管理者掌控著全部資源，若他們產生了某個心儀的想法，便會付諸實踐。這就造成院校之間的同質化，成千上萬的工薪階級和中產階級的大學，除了就近入學的便利性和籃球場上的競爭性這兩點外，其他方面都變得千篇一律。
問：換一個燈泡需要多少名教師？
答：換？！？
——基南，某普通州立學院學術服務人員
管理者需要面對教師無需面對的快速作出改變的要求。如果說一個學校發(fā)現自己的學生在計量學科方面表現不夠好，該校教務長可以要求教師開發(fā)一門跨學科數學課程，這可能會引發(fā)持續(xù)6年時間的爭論，最后只是已有的做法被冠上新的稱呼而已。或者，她也可以為跨學科數學課程專業(yè)配備辦公室人員，聘請一名新的協(xié)調員，使項目在2年內運轉起來，這一迅速的進展彰顯了誠意與行動力。教師的審慎態(tài)度導致事情進展得非常緩慢，也使行政管理體系中的那些更加明確的行動步伐更顯優(yōu)勢。
我所見過的每一位教師，在聽到“教工會議”4個字時都會作出一個本能反應——翻白眼。教工會議不可避免地成為一件無比悲催的事。可是為什么會這樣呢？道理很簡單。學者的整個職業(yè)生涯都是在已知的認識基礎上發(fā)現問題。他們在我們的知識體系邊緣挖掘出細小的新問題，并傾注其所有的精力和智慧進行準確定義、重新定義或使這個細小的問題變得更為復雜。
現在集齊100名這樣的學者，并讓他們審核一份政策。你覺得一切會進展順利嗎？人人會贊成的90%的政策會被忽視。每個參與討論的學者反而會去關注一個此前未被發(fā)現的問題，一個不甚合宜的措辭或是一個未經確認的矛盾之處。每個人都拉扯著他們手中最中意的那根線，要不了多久，整件毛衣就散架了。大學教師素以目中無人、吹毛求疵而著稱，這是他們之所以成為大學教師的核心特征！幾十年來，他們一直在接受這樣的訓練，發(fā)現思維中的瑕疵或差異，并帶著一定程度的自信表態(tài)——他們已對此進行了準確的分析，提出了適當的解決方案。教師自治固然吸收了學者身上最優(yōu)秀的品質，但卻以完全不盡如人意的方式利用了這一品質。無怪乎面對不同時間節(jié)點壓力的管理者，為了完成一些工作，盡力繞道而行。
管理者代表的文化也不同于他們的教師朋友，這是一種以注意力分散為特征的文化。他們必須盯著幾十個部門、幾十個校園倡議，甚至天還沒亮就有一堆緊急的火情等著撲滅。我自己做院長那會兒，我的工作就是“不斷被人打擾”，大部分的工作都不是獨立完成的，而是多方協(xié)調的產物。學者和管理者對于時間的看法也是完全不同的。學者需要大量不間斷的工作時間，實驗室一待幾個小時、文字處理機前一坐幾個小時、實地考察一去就是幾個月。持續(xù)不斷的以分鐘為單位的壓力，使管理者忘記了學者的工作特點，使他們以為每個人都可以隨時參加協(xié)調會議、填寫報告、回復電子郵件和完成評估數據。簡而言之，管理者的工作就是開會，而開會使學者無法工作。
沒有什么比一個剛剛開完會的院長更可怕了。
——哈里，中產階級公立學院院長
管理者因承擔各種責任而加入的行業(yè)協(xié)會，要比教師同行多得多。他們參加各州、各地方專業(yè)協(xié)會的會議，加入負有相關使命的學校組織機構——天主教會學校、文理學院、藝術與設計學院、法學院及研究生院。他們參加組織會議，促進特定學習結構的發(fā)展，包括服務學習、大學新生研討會、元認知反思（metacognitive reflection）和頂點課程項目（capstone projects）。他們參加各種認證機構舉行的會議，也參加那些有助于自己更好地完成協(xié)調工作、游說工作和財務管理工作的會議。一位學院院長參加的會議數量要比6名教職員工參加的會議總數還多，這不僅耗費財力，也帶來了“認識混淆”的慣常風險，即毫無節(jié)制地把新的思想觀念傳播給新的合作伙伴。
由于高等教育發(fā)展的規(guī)模和跨度雙向擴大，監(jiān)督責任人也面臨日益密集、縱橫交錯的管理任務。結果是，院校高管薪酬越來越高。雖然大學校長拿7位數薪酬仍屬少數，但也絕非罕見（在全美39個州中，薪水最高的公立學校員工是大學籃球隊或足球隊的教練。而獲最高薪水的學術型員工，很可能是醫(yī)學院院長，要不就是大學校長）。盡管和愛瑪客（Aramark，美國校園食品供應商三大巨頭之一）的合同支出或實驗器材的耗費相比，大學高管人員的薪酬項目支出不算突出，但當臨時教師遭到這幫工資是他們20倍的人的炮轟時（竟拿削減開支來說事），還是令人感到非常憤慨的。
不管工資是否得到充分保障，高級管理者的工作難度的確不小。他們往往要應對永遠處于變化中的各種需求，不僅要與校內伙伴共事，也要與校外伙伴合作，同時還要確保自身操守符合行業(yè)與立法標準。正因如此，他們的到來減少了院校作為個體的獨特性，也給設計瑣碎無謂、非根本性質的區(qū)分度帶來更大的壓力。官僚體系的天才之處在于把天才融入了官僚體系，打消那些聰明、冒險的念頭，統(tǒng)統(tǒng)埋葬在這一體系的安全構架之下。我們將標準化實踐推行得越成功，高等教育的“亞馬遜”時代就將越早到來。
不露聲色的第三方機構
高等教育領域的“入侵物種”，不只藏匿于個別管理者旅途歸來的行囊里；它們還以“專業(yè)協(xié)會會員”和“行業(yè)認證標準”的名義與“宿主學?！苯⑵鹇撓怠Ｒ韵率且凰胀ㄖ萘⒋髮W所加入的各種專業(yè)協(xié)會：
·美國工程技術認證委員會（Accreditation Board for Engineering and Technology）
·美國健康教育協(xié)會（American Association for Health Education）
·美國化學學會（American Chemical Society）
·美國外語教學委員會（American Council on the Teaching of Foreign Languages）
·國際兒童教育協(xié)會（Association for Childhood Education International）
·國際航空認證委員會（Aviation Accreditation Board International）
·美國聯合健康教育計劃認證委員會（Commission on Accreditation of Allied Health Education Programs）
·美國運動訓練教育認證委員會（Commission on Accreditation of Athletic Training Education）
·美國特殊兒童協(xié)會（Council for Exceptional Children）
·美國社會工作教育委員會（Council on Social Work Education）
·美國大學生科研協(xié)會（Council on Undergraduate Research）
·美國咨詢及相關教育項目認證委員會（Council for Accreditation of Counseling and Related Educational Programs）
·美國教育領導成員理事會（Educational Leadership Constituent Council）
·美國聯邦航空管理局（Federal Aviation Administration）
·國際閱讀協(xié)會（International Reading Association）
·國際教育技術學會（International Society for Technology in Education）
·美國跨州教育工作者許可協(xié)議（Interstate Agreement for Educator Licensure）
·美國幼兒教育協(xié)會（National Association for the Education of the Young Child）
·美國音樂學院協(xié)會（National Association of Schools of Music）
·美國藝術設計學院協(xié)會（National Association of Schools of Art and Design）
·美國公共事務與行政學院協(xié)會（National Association of Schools of Public Affairs and Administration）
·美國社會研究協(xié)會（National Council for the Social Studies）
·美國師資培訓認證委員會/教育工作者資格評審委員會（National Council for the Accreditation of Teacher Education/Council for the Accreditation of Educator Preparation）
·美國英語教師委員會（National Council of Teachers of English）
·美國數學教師委員會（National Council of Teachers of Mathematics）
·新英格蘭學校和學院協(xié)會（New England Association of Schools and Colleges）
·健康與體育教育工作者學會（Society for Health and Physical Educators）
上述機構均優(yōu)先考慮常態(tài)化運作，確保所有加盟院校不會背離主營機構的操作要領。費用上，所有機構都要向其固定員工支付薪水、收取會費，還會產生會議差旅費用（臨時/兼職教師在這方面不受任何資助，使其相較于終身制同行來說更趨邊緣化）。時間上，所有機構都主張一種自愿性與專業(yè)性相結合的參與方式。所有機構都要求對本地課程加以調整，以符合更宏大的利益訴求。所有機構都通過增加學分的可轉換性以及降低教學成本的方式（但仍將機構支出歸入“教學”這一并不透明的預算范疇內，因為這貌似并無不妥），使“按需而定”的教師制度得到進一步發(fā)展。
加之地方政府和聯邦政府所轄的特別工作組提出的每一項“常識性要求”，乍看之下合情合理，事實上卻觸發(fā)了動搖根基的變革。舉例來說，弗吉尼亞州高等教育委員會宣布，公民參與將作為一項“核心能力”成為所有成員院校的考核內容。北卡羅來納大學系統(tǒng)的每一所院校則被要求在當地經濟發(fā)展中發(fā)揮作用。佛蒙特州教育局負責落實當地立法機構通過的“靈活銜接課程計劃”（Flexible Pathways Initiative），該計劃敦促成員院校提供“大學預修”或“雙錄取”方案，以確保高中畢業(yè)生順利升讀大學。所有管理機構都不遺余力地推進各自制定的特殊方案，使所有院校不斷嘗試去整合無數相互矛盾的利益關系，以致處于夾縫中生存的不利地位。
高等教育并不只是由數千所遍布全美、有跡可循、有責可問的院校組成的。高等教育同時也是成千上萬“影子機構”的縮影，包括行業(yè)協(xié)會、智庫、私人基金會、立法機構及認證機構等。這些組織機構都雇用了專業(yè)和非專業(yè)人士，都需要召開例會和占用差旅經費，都需要發(fā)表期刊和簡訊、收發(fā)電子郵件、占用會員自愿投入參與的時間。即使宿主抱怨自己血氣不足，這也并不妨礙吸血蟲大飽口福。
特權的保護
上述三種穩(wěn)定的群體，即終身制教師或已進入長聘軌的教師，高等教育的行政管理者以及無數共生的組織機構，都有十足的理由去穩(wěn)固自己的城池，忽視護城河外其他人的利益。他們清楚經費來源的不確定性，在收成不濟的大背景下，努力維系著滋養(yǎng)生息的涓涓細流。他們有著明確的進度安排，集中精力落實既定方案，即使這么做會有違更宏大的使命。
此外，“事后諸葛式”的偏見也是一股強大的心理暗示力量。高等教育領域到處都是智力超群、動力十足、產量豐富的人才，他們知道自己工作勤奮有加，身邊環(huán)繞的都是旗鼓相當的對手?？傮w來說，被接納的正式成員的確堪當大任。然而，這種認識很容易迅速走向一種毫無依據的“正話反說”：不被接納的非正式成員純屬不夠資格。
對“按需而定”的勞動力采取視而不見的態(tài)度，是三大穩(wěn)定的生態(tài)群體尋求自我安慰的一種情感工具，正如對孟加拉國服裝工人（“血汗工廠”）的無視，使得我們能理直氣壯地買下一件打折襯衣。對“餓漢”作出“不配吃飽”的預判，以及對他們視而不見的能力，一直以來都是“飽漢”良心得到安寧的神藥。
本文選自《學歷之死：美國博士消亡史》。
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