在一次企業(yè)運營問題研討會上，我們對近百位企業(yè)家和經(jīng)理人進行了訪談：“什么樣的問題對于企業(yè)經(jīng)營來說是最為致命的？”80%以上的人給出了這樣的答案：“員工沒有責任心。”緊接著，他們列舉了各式各樣員工缺少責任心引發(fā)的事件。

　　其中有一個事件深深震撼了在場的所有人。

　　“我們是一家鮮奶供應(yīng)商，每天要為幾十萬戶人家提供鮮奶。最初因為擁有穩(wěn)定的客戶群體，企業(yè)保持著穩(wěn)健發(fā)展，在當?shù)匾菜闶侵髽I(yè)之一。但是一件事卻使我苦心經(jīng)營了8年之久的企業(yè)在一天之間倒閉。一名裝奶工在工作過程中一不小心碰破了奶瓶，當時由于粗心大意，沒有仔細檢查，最終瓶中殘留了一塊碎玻璃，更令人震驚的是一個小孩喝下了這瓶奶。當?shù)氐耐韴?、晨報和大眾報先后對此事件進行了報道，晨報甚至上了頭版頭條。結(jié)果可想而知，搶救孩子賠償家屬損失是小，一天之內(nèi)，提出退奶的客戶高達30多萬戶，公司一下子陷入了財務(wù)困境。兩周后，我頂不住輿論的壓力，宣布公司破產(chǎn)。萬幸的是經(jīng)過醫(yī)生的努力，孩子的性命被搶救了下來。否則，一塊碎玻璃就是一條人命啊。”這位講述者講到最后的時候，突然抽搐起來，通紅的雙眼中流下了淚水。所有的聽眾都被他的講述震動了，會場一下子鴉雀無聲。

　　“不負責任的員工是企業(yè)最大的夢魘啊。”過了半晌，另一位企業(yè)家喃喃說道。

　　責任心是管出來的ze ren xin shi guan chu lai de前言不負責任的員工是企業(yè)最大的夢魘“不負責任的員工是企業(yè)最大的夢魘”是那次研討會留給我們印象最為深刻的一句話。從那以后，“如何提升員工責任心”便成為我們研究的重要課題之一。

　　在對眾多企業(yè)深入研究的過程中，我們發(fā)現(xiàn)同一名員工在不同的企業(yè)中，對工作的態(tài)度和負責程度是不一樣的。最初，我們認為是企業(yè)文化的差異使得這一狀況得以出現(xiàn)。經(jīng)過細致分析之后，才發(fā)現(xiàn)員工具不具備責任心與管理有著密切的聯(lián)系。

　　——不同管理者管理下的員工，責任心是不一樣的。

　　責任心是強求不得的每個企業(yè)的發(fā)展都離不開員工的責任心，同樣，每個企業(yè)都渴望能夠擁有員工的責任心。但是，大多數(shù)企業(yè)都在采取錯誤的方式獲取員工的責任心。這些方式表面上看似有效，事實上對于提升員工的責任心毫無價值。

　　這些方式背后的本質(zhì)是“強求”，但大多數(shù)管理者對這些方式卻樂此不疲。具體有以下三種方式。

　　1恐嚇法許多管理者喜歡不斷給員工灌輸這樣一種觀念：如果不認真完成分配下去的工作，必將受到嚴重的懲罰。這是一種建立在恐嚇基礎(chǔ)上的管理方式，在大多數(shù)企業(yè)中都很盛行。

　　懲罰固然能夠在大多數(shù)情況下使得員工盡力完成自身職責范圍內(nèi)的各類任務(wù)，但是他們的工作心態(tài)將永遠處于被動，絕不會成為自動自發(fā)型員工。而且一有機會，他們將會尋找出無數(shù)個借口用以推卸原本屬于自身的責任。

　　為了避免受到懲罰，問題發(fā)生時，沒有任何人愿意主動承擔責任。

　　更可怕的是，以懲罰為主導(dǎo)的管理方式將造成一種人人自危的狀況，公司內(nèi)因此充滿了緊張的氣氛。如此一來，公司將失去應(yīng)有的凝聚力，每個人都處于變動之中。當發(fā)現(xiàn)更為適合自身的職務(wù)時，他們將毫不猶豫地選擇離職。

　　恐嚇法是最為愚蠢的一種管理方式，但在許多企業(yè)內(nèi)卻大行其道。當然，評價一種管理方式最重要的標準是看是否有效。我們曾與許多采取恐嚇法的企業(yè)管理者探討過這一問題，得到的答案令人遺憾。“表面上似乎每個員工都在努力工作，但整體的效率和業(yè)績卻絲毫沒有提升，更讓人無法接受的是略微有些經(jīng)驗之后，員工們便會選擇離開。”其中一位管理者的這番話代表了他們的整體看法。

　　最終，他們總是會嘆息著說上一句：“看來要贏得員工的責任心并不簡單。”2灌輸法近年來，強化員工責任心的培訓已經(jīng)成為潮流；但是，盡管每家企業(yè)都在全力強化員工的責任意識，員工的責任心卻并沒有因此得到相應(yīng)的增強。

　　為什么？因為大多數(shù)企業(yè)采取了一種灌輸法的方式對員工進行責任觀念培訓，絕大多數(shù)管理者認為員工的責任心缺乏是員工自身的問題，他們認為只要意識到責任心的重要性，員工便會端正工作態(tài)度，對自身的工作職責擔負起應(yīng)有的責任。

　　結(jié)果證實這種觀念是錯誤的。“責任勝于能力”、“責任決定成敗”等口號彌漫在企業(yè)內(nèi)部，員工們卻依然我行我素，沒有絲毫改變。最終，“把信送給加西亞的羅文”依然只是書本中的可望而不可及的形象。

　　灌輸法相對于恐嚇法已經(jīng)有了很大改善；但是勇于擔負責任是一種習慣，習慣是需要培養(yǎng)的，僅僅采取單向的強行灌輸教育是無效的，最終只能獲得一個只有付出卻沒有回報的結(jié)果。要想真正提升員工的責任心，就必須從習慣上培養(yǎng)他們，要改變強行灌輸?shù)呐嘤柗绞健?/p>

　　3誘導(dǎo)法責任心是一個很奇怪的東西，恐嚇得不到、強行教育也得不到；同樣，采取誘導(dǎo)方法也很難獲得。但是，與前兩種方式一樣，許多管理者對誘導(dǎo)法也很感興趣。他們認為只要付出高工資，員工就會努力工作。在他們的心目中，金錢是萬能的。

　　以高工資促進員工責任心的提升得到的結(jié)果往往是工資節(jié)節(jié)高升，工作效率卻遲遲不見提升。許多管理者對此百思不得其解：“為什么我付給了員工那么高的工資，他們卻依然沒有責任心呢？”答案很簡單，因為對于員工來說，收入高低固然是極其重要的，但他們需要的不僅僅是金錢，更需要獲得他人的尊重，并充分體現(xiàn)自身的價值。許多企業(yè)并沒有為員工提供很高的待遇，員工的工作效率卻處于行業(yè)領(lǐng)先地位，為什么？因為員工在這些企業(yè)內(nèi)獲得了應(yīng)有的尊重，并感覺到他在充分創(chuàng)造自身的價值。

　　誘導(dǎo)法對于許多企業(yè)來說，唯一的收獲是人員成本逐漸增加。

　　恐嚇法、灌輸法和誘導(dǎo)法的失敗是因為這些方式是建立在“強求”基礎(chǔ)之上的，管理者并沒有圍繞“員工為什么缺乏責任心”這一問題的本質(zhì)展開思考。他們認為采取恐嚇、強行教育或是利益誘導(dǎo)可以提升員工的責任心，但這些方式根本無法解決問題的根本。

　　要想提升員工的責任心，就必須明白他們?yōu)槭裁慈狈ω熑涡模?/p>

　　我們曾經(jīng)對眾多員工進行過深入訪談，他們認為以下兩個方面是造成責任心缺乏的根本原因：①管理方式不當，真正有效的管理方式應(yīng)該能夠幫助員工形成勇于負責的習慣；②缺乏人性關(guān)懷，許多管理者從不關(guān)注員工的內(nèi)在需求，只是一味按照自身觀念對員工進行控制。

　　責任心源于員工的內(nèi)心，是員工自發(fā)性的一種表現(xiàn)，因此，管理者只能選擇培養(yǎng)和激發(fā)的方式。無論何時，責任心是強求不得的。

　　問題往往出在自己身上多年的管理經(jīng)歷使我們認識到了一條重要的商業(yè)原理：“你想得到什么，首先需要思考一下你曾經(jīng)付出過什么。”后來，我們發(fā)現(xiàn)這一原理可以運用到生活中的每一個角落。同樣，在管理者埋怨員工缺乏責任心的時候，對于管理者來說，似乎應(yīng)該回答這樣一個問題：“為了得到員工的責任心，你付出了什么？”許多管理者對這個問題不屑一顧：“我付出了工資，員工就應(yīng)該擔負起責任來。難道他們不負責任還是我的錯？”對于這樣的管理者，我們絲毫不留情面：“員工不負責任首先意味著管理者的無能。這是一個注重結(jié)果的時代，如果你的想法能夠贏得員工的責任心，你就是成功者；反之，你就是失敗者。”所以，在埋怨員工缺少職業(yè)素養(yǎng)之前，我們請每一位管理者都認真思考一下。因為，問題往往并不在于員工，而在于你自己。

　　是的，你付出了工資，但是你付出“真心”了嗎？

　　你付出工資，與此相應(yīng)，員工也付出了時間和精力。但是工資是買不到員工的“心”的，要買到員工的“心”，你就必須付出“真心”。

　　如果你沒有對員工付出“真心”，你支付再多的工資也得不到員工的“心”。一個不用心的員工，我們又怎么能夠獲得他的責任心呢？“你對你的員工付出真心了嗎？”能夠肯定地回答這一問題的管理者寥寥無幾?？磥?，問題還是出在自己身上。

　　——要獲得員工的責任心，首先要用心對待你的員工。

　　創(chuàng)造一個人人愿意為之承擔責任的公司員工缺乏責任心是令管理者最為頭疼的一件事，但是并非所有的員工都缺乏責任心。

　　我們曾經(jīng)對惠普公司進行過一次調(diào)研，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的惠普員工都保持著良好的工作心態(tài)，他們對工作滿懷激情，不僅能夠保質(zhì)保量地完成自身份內(nèi)的職責，還能夠主動協(xié)助他人完成對公司發(fā)展來說具有重要意義的各類工作。在惠普，我們真正看到了自動自發(fā)型的員工。

　　那么，如何才能夠像惠普那樣贏得員工的責任心呢？

　　惠普公司的一位管理者告訴我們：“要想獲得員工的責任心，就必須創(chuàng)造出一個人人愿意為之承擔責任的公司。”如何才能夠創(chuàng)造一個人人愿意為之承擔責任的公司呢？為了獲得一個清晰的答案，我們組織了一次累計幾千名經(jīng)理人參與的調(diào)研。

　　調(diào)研圍繞著這一問題展開：“一個什么樣的企業(yè)才能夠讓你對它負責？”盡管參與此次調(diào)研的人數(shù)較多，但答案卻出人意料的一致。能夠讓他們?yōu)橹撠煹钠髽I(yè)必須具備以下四個特征。

　?。?）擁有明確的目標（或夢想）。

　?。?）崇尚以人為本，關(guān)愛員工。

　　（3）員工能夠得到充分的價值體現(xiàn)。

　　（4）擁有迎合人性需求的經(jīng)營價值觀。

　　要培養(yǎng)員工對公司的責任感，管理者就必須從以上四個方面著手，創(chuàng)造出一個讓他們愿意為之負責的企業(yè)。

　　責任心是一種選擇現(xiàn)在，當我們再次審視員工為什么缺乏責任心時，我們會發(fā)現(xiàn)員工是否具備責任心取決于管理者的選擇。因為，員工的責任心取決于管理者的管理方式和思路。

　　由此，我們便可以妥善解釋這一問題：為什么同一名員工在不同的企業(yè)內(nèi)所取得的業(yè)績是不一樣的？責任心也是不一樣的？

　　責任心是一種選擇。當你的員工不負責任時，請收回你的埋怨，因為這是你的選擇。

　　管理者需要對企業(yè)的發(fā)展和前途負責，在面對員工責任心缺失時，只能面臨一個選擇：培養(yǎng)員工的責任心。因為沒有員工的責任心，就不會有企業(yè)的發(fā)展。

　　那么，對于管理者來說，改變管理方式和思路，打造一個人人愿意為之承擔責任的公司或許是唯一的選擇。

　　我們的寫作正是圍繞這一切展開的，因為我們相信責任心不是天生的，而是管出來的。

　　邵雨2008年5月