第七節(jié)　建立基準(zhǔn)底線淘汰機制和人員管理制度

　　公司需要設(shè)立什么是基準(zhǔn)底線，并對此有明確的定義，對于基準(zhǔn)底線以下的員工，多次教育培訓(xùn)也無法改善者，只能進行淘汰。

　　其次，企業(yè)還要建立對于員工犯規(guī)的懲處制度，使員工知道怎樣是錯的，并對錯誤支付一定的代價，才能讓員工不斷向上。對于員工的錯誤（哪怕是小錯誤）的妥協(xié)會使員工產(chǎn)生一種錯覺，認(rèn)為他的錯誤是合理的，長此以往，員工的是非觀就會模糊。而這種錯誤的是非觀一旦形成，最重要的是傷害了員工，因為這個員工如果觀念固化無法改善的話，則他遲早要被淘汰。企業(yè)還有機會通過更換員工來改變局面，而員工就失去機會了。而且姑息員工缺乏執(zhí)行力和不負(fù)責(zé)任的行為，事實上也是否定了公司的執(zhí)行力原則。

　　再次，我們不主張通過獎勵的方法去鼓勵員工履行正常的崗位功能。因為履行功能是員工對于企業(yè)的義務(wù)，是員工對于企業(yè)的使命和道義，也是員工對于公司的使用價值之所在。假如我們對于這點也需要嘉獎的話，那么員工就會以為，不履行功能是正常的，而履行功能是額外的，為此需要額外的報酬。這樣我們就會教會員工去投機、去看上司的臉色、去攀比，而使員工都變得不再淳樸，不再能安心于本職工作。而我認(rèn)為，這就是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)亂的根源所在。

　　第八節(jié)　定義偏差和建立偏差提報及處理機制

　　為了建立閉環(huán)的控制機制，需要定義清晰什么才是偏差信息，由誰提報。對于偏差信息要建立雙通道的處理機制，第一個通道在于快速處理，搬掉故障，才能使事情繼續(xù)執(zhí)行下去；第二個通道在于找到偏差的根源，將其消滅。

　　在通常的情況下，第一個通道是部門的責(zé)任，第二個通道是執(zhí)行副總經(jīng)理的責(zé)任，但是對于涉及影響戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)層面的問題，以及超過執(zhí)行副總權(quán)限以外的事情，則是總經(jīng)理的責(zé)任。為此，需要對不同的偏差信息，設(shè)計好處理的路線；對于該提報而未提報的偏差建立怎樣的處罰機制。偏差信息的提報和控制機制是公司管理的重要工具，應(yīng)予以高度的重視。

　　當(dāng)然，在企業(yè)管理中還有很多的解決方案。事實上，企業(yè)管理本身也是一個大項目，當(dāng)我們定義好管理的原則和解決方案以后，接著要作出戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行計劃，并一一加以實施，在這里就不再贅述了。