獨裁上司造就盲從下屬

領袖氣質被認為是引領組織的領導者必須具備的素質。其來源于希臘語“kharisma”，本義為恩寵、恩惠或禮物，在早期的基督用語中，它指上帝賦予人類的特殊能力，尤指救助人類的異稟或預言能力。Charisma一詞因此也被援引到企業(yè)組織領域，意指“駕馭下屬的無形力量”。在擁有領袖氣質的領導者的帶領下，組織的全體成員都會壯志滿懷、熱情洋溢地投入工作，為達成目標一絲不茍地努力?；蛟S正是因為此，但凡組織的領導者都渴望擁有這種素質。然而，要在現實中找到真正擁有這種領袖氣質的人卻十分困難，因此人們才認為電影里那些魄力十足的組織頭目“很酷”，不由自主地心生向往。

誰都希望擁有領袖氣質，組織中的上司也一樣。盡管某些上司會因其獨特的外貌或個性彰顯出強烈的領袖氣質，但實際上領袖氣質并不是那么容易獲得。有的上司會通過忽而拉高嗓門，忽而耷拉下眼皮“用鼻孔看人”，忽而又輕言細語到幾不可聞這些外在行為故意表現得很有領袖氣質。他們的模仿精神雖然可嘉，但很遺憾，這些舉動并不能讓他們獲得領袖氣質。

領袖氣質通常只有在下屬“自發(fā)地認可并崇拜”上司時才有可能發(fā)揮其作用。不管你有何種“秘密武器（包括性格或外貌等）”，只要下屬不認可，你就仍然不過是一個“只會裝模作樣的上司”罷了。

除了使外貌和聲音顯得“另類”之外，上司還會運用自己在組織上下級結構中的權力發(fā)掘領袖氣質。不過試想一下，利用職位和權限等手段會讓下屬自愿地服從你，還是只會把你自己變成一個不可接近的可怕存在？這些錯誤的領袖氣質觀念非常容易導致上司走上“獨斷專行”的道路。

獨斷型：

01：堅持“按我說的做”的上司

八字公司的營業(yè)企劃組正在討論新的營業(yè)點獎勵制度。新制度將重點聚焦于對新顧客的招攬上，但卻忽略同老顧客關系的維護。簡單地說，不管光顧各營業(yè)網點的老顧客是否減少，只要店主能招攬到新顧客，就能獲得獎勵。這一獎勵方案的提出者是擔任組長的趙我意經理。但組員們卻認為經理提出的新制度負面效果更大，認為應該慎重斟酌。

趙我意經理：大家都說得差不多了，現在決定--就按原來的方案辦。

組員1：等一下，經理。剛才我不是說了嗎？那樣做的話，營業(yè)點的店主們會不樂意的。只顧著招攬新顧客的話，老顧客很可能會減少，這樣會影響營業(yè)點收益的。

組員2：對啊。方案還沒有正式實施，就有人聽到風聲，現在就已經鬧得滿城風雨，大家都一肚子怨氣呢。

組員3：公司不也在倡導顧客滿意經營的理念嗎？我認為“撇下老顧客”式的制度行不通。

趙我意經理：（勃然大怒）喂！喂！我都說了就那么辦了，你們哪兒來那么多廢話？你們是組長還是我是組長??？就按我說的做，出了問題我負責！老實跟你們說，就是讓我下課我也干！

組員1：經理，如果不希望出現那種局面的話……

趙我意經理：你說什么？我認為我已經說得夠多了，我的想法也表達得很清楚了，不是嗎？怎么，不喜歡按我說的做啊？那就去別的組啊，要不然就離開公司。要想留在這兒，就得聽我的指揮，明白嗎？我有我的方式，接受不了的就走人。什么話這么嘮嘮叨叨說個沒完！

我們身邊隨處可見這種獨斷專行的上司。他們因為過于向往領袖氣質，所以要求下屬完全按照自己的方針行事。

02：打著溝通旗號說教的上司

上司獨斷專行的另外一個表現就是擅作主張，聽不進下屬的意見或不和下屬商量、認為只有自己才是對的。當然，某些上司的確擁有不用事事找下屬商量也能完成工作的優(yōu)秀實力，這令下屬們不得不欽佩，向他們投以尊敬的目光。問題出在那些不具備這種實力、卻仗著職權壓人、武斷決策和行動的上司身上。他們普遍不喜歡那種試圖說服下屬的溝通過程，所以以溝通為目的的會議常常會變質為他們單方面下命令和說教的場所。

相比傾聽與交談，他們更加重視自己的想法是否充分表達。所以每次開會討論，上司說話的時間總是比下屬長，會議往往演變成上司單方面依照預訂議案進行解說的一場宣講，下屬都成了一言不發(fā)觀看劇目的觀眾。下屬當然會暗自嘀咕：“這種例行通知的會議還開它干嘛？人人都忙著自己的工作呢，偏要浪費我們寶貴的時間，把所有人都召集到這個會議室里來嗎？你自己定好之后每天往公告欄里一寫不就行了……”以溝通為幌子的獨裁上司行為如下：

“我想OOO是對的?！?/p>

“看來OOO是最好的選擇?！?/p>

“如果OOO的話，嗯……有點困難呢……有這樣的先例嗎？我可負不起這個責任啊?！?/p>

“董事長希望朝OOO這個方向去做，大家都知道吧？”

“你們不認為是OOO嗎？”

“如果OOO的話，不就好了嗎？”

這種單方面的用“命令”和“說教”武裝自己的上司無論和下屬談什么，都會裝成一副什么都知道的樣子，頻頻打斷對方的講話，又或者不停地單方表達自己的觀點。所以他們的談話模式也都是清一色的“發(fā)表自己見解 讓對方同意自己的見解”的結構，盡管他們時不時也會以溫和的語氣和巧妙的措辭掩飾自己的獨斷和霸道。

傾聽性：

01：練習主動攀談

如果想了解下屬的真實想法，就不能坐等他們來找你吐露心跡。上司必須主動去找下屬談話。3M公司的CEO吉姆·麥克納尼接受《商業(yè)周刊》雜志專訪時曾感嘆從員工那里獲得真實反饋著實不易，因為只要自己一提出某個見解，員工縱然內心反對，表面上也傾向于說：“吉姆，你的構想真棒?！?/p>

看來連以開放的上下級文化著稱的3M公司的員工也不輕易向上司吐露真實想法，更何況是在國內的企業(yè)文化氛圍中了。因此，上司主動找下屬談心就變得尤為重要。不僅如此，上司還必須改變思維模式，學會傾聽和接納下屬的批判性意見，加強相互溝通。

當下屬提出的某個新的見解、領導者很難接受時，大多數領導者的反應是“就按我說的做”或者“你說的話你自己負責”?？此莆⒉蛔愕赖囊痪湓捄芸赡芫痛寺裣铝宋C的種子，讓下屬產生錯誤認識。他們很容易把這種話解讀為：強出頭的結果，要么挨批，要么被迫擔下所有風險，但若乖乖地一言不發(fā)，那就萬事大吉。這種風氣一經形成，任誰都不會再主動說出自己的想法。溫斯頓·丘吉爾就曾說過：“不僅毫不忌諱地闡述自己的觀點需要勇氣，聆聽別人的意見也需要勇氣。”為了獲得員工的真實意見，上司們還需要努力強化自己的感性能量。

02：打消“多管閑事”的念頭

世界級培訓專家馬歇爾·戈德史密斯曾說，成功人士最常犯的錯誤就是妄想長勝不敗。爭強好勝是人之常情，但是在細枝末節(jié)上也不依不饒地一心想著壓倒對方，這就容易出現問題。

越是競爭意識強、事業(yè)成功的人，越容易覺得自己是對的，總想凌駕于他人之上。最有代表性的就是上司干涉下屬工作的欲望。對此戈德史密斯這樣定義：“上司干涉下屬工作的行為是成功人士想獲得勝利、證明自己的一種表現?！边@種欲望體現為總想在下屬原先的意見基礎上附加新的價值。結果導致某些上司一不多管閑事就坐立難安，他們總喜歡在下屬發(fā)表意見之后滿不在乎地擺出一副“我早知道了”、“我知道得比你多”的模樣。

如果上司的干涉能夠提高工作成效，那固然好，可是事實并非如此。很多上司對下屬的工作指手畫腳時都喜歡對下屬的意見視而不見，多管閑事帶給他們的只是一種“一吐為快”的暢快感，但對下屬開展工作帶來的則是妨礙。有時這種多管閑事連5%的改進作用起不到，而這不足5%的改進換來的可能是另外30%的損失，這30%正是決定創(chuàng)造性思維的條件--“下屬的激情”。

上司如果不想掉進獨裁的陷阱，首先要擺脫多管閑事的誘惑。請你回想一下自己曾經多少次以“不過……”或者“可是……”的發(fā)話試圖干涉下屬的工作吧。如果是小事一樁，那么就算沒有達到你的要求，也請用兩句鼓勵來代替你挑剔的評語吧。只要改掉這種愛多管閑事的壞毛病，你會驚異地發(fā)現原來自己日常說的話中相當一部分都是廢話呢。