因?yàn)槭鞘澜绲墓S，幾十年來，中國人在勞動(dòng)密集型的制造業(yè)人才管理上已經(jīng)有了相當(dāng)成熟的經(jīng)驗(yàn)。但在高智商人群集中的技術(shù)密集型公司的管理上，并沒有最大限度釋放與激發(fā)人才創(chuàng)造力的成功先例，大多數(shù)仍然是靠嚴(yán)密的制度和軍事化管理取勝，而這些方法卻必然會(huì)從某種程度上抑制甚至扼殺創(chuàng)新力，最終的結(jié)果便體現(xiàn)為中國公司技術(shù)創(chuàng)新力的匱乏。
　　
　　于是，越來越多的人開始反思，創(chuàng)新力不足的，究竟是中國的人才，還是中國企業(yè)的管理模式？后者，也許正是在各新興領(lǐng)域中國人組成的公司很難趕超世界一流水平的原因。
　　
　　然而中國也有一間技術(shù)型的公司，他們的文化非常與眾不同。
　　
　　這就是百度。
　　
　　每一位下屬的專技要強(qiáng)于上司，給員工最自由的空間，不唯上，放手讓他們?nèi)ピ囧e(cuò)，一切以用戶需求為導(dǎo)向……你可以看到，在文化上，百度內(nèi)的平等、求實(shí)作風(fēng)是如此強(qiáng)烈，顛覆了傳統(tǒng)意義上的公司治理理念。
　　
　　百度到底為什么能成功？
　　
　　這是一個(gè)很多人都想一探究竟的問題。
　　
　　答案只能在百度十年從7個(gè)人到7000人的發(fā)展歷程中去尋找。翻開百度的每一天，每一個(gè)歷史事件，我們發(fā)現(xiàn)，百度自己的文化基因早已給出了最好的答案。
　　
　　循著百度發(fā)展的歷程，在一個(gè)個(gè)誘惑叢生的關(guān)鍵路口，在一條條驚險(xiǎn)超車的高速軌道上，我們發(fā)現(xiàn)，正是百度創(chuàng)始人李彥宏所堅(jiān)信和堅(jiān)守的一些信條，不斷校正著百度羅盤，讓它保持在正確的航道上，快速而穩(wěn)健地前行。
　　
　　百度給人的自由很大，所以從來沒有一本規(guī)矩森嚴(yán)的員工守則。那么，用什么來指導(dǎo)人們的做事方法，告訴百度的員工和經(jīng)理人正確與錯(cuò)誤的評判標(biāo)準(zhǔn)呢？2009年，即將慶祝百度十周年的時(shí)候，百度公司的內(nèi)部溝通部將李彥宏經(jīng)常強(qiáng)調(diào)，并被百度實(shí)踐反復(fù)驗(yàn)證的經(jīng)典句子從百度發(fā)展的歷史中一一采擷，追根溯源，回放李彥宏提出它們的背景故事；解讀其中的管理哲學(xué)；發(fā)掘百度員工的踐行案例，編撰了一本向新老員工傳承百度文化的小冊子。
　　
　　這個(gè)消息傳到外界，有人提議應(yīng)該把百度看了初本的幾家出版社都如獲至寶，然而李彥宏卻并不太愿意將之公開出版，因?yàn)槔锩娑际撬顦銓?shí)的話，是講給百度員工，讓大家理解體會(huì)公司文化并潛移默化轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨硇袨榈闹改?，因?yàn)橄Ｍ麊T工都能看得懂，所以是原汁原味沒有任何的包裝的，“太簡陋，不足為外人道。”
　　
　　當(dāng)我們看到最初的底稿，立即做出了恰恰相反的判斷--越樸實(shí)越真實(shí)，真實(shí)的東西才最有價(jià)值。而我們覺得這些話都對極了，無論是修身還是治理自己的企業(yè)，無不是可法可行的金玉良言。