商業(yè)是行為的集合。如果離開了員工們的行動，那么公司什么事情也辦不成。但是，有些公司往往容易忽視這一點。為了達到提高公司業(yè)績的目的，盲目地裁員，頻繁地進行人事調整，大量雇用新員工。有時這些方法可以發(fā)揮一定的作用，但是，其本身具有一定的局限性，可能會起到積極作用，也可能會導致負面影響，充滿了不可預見性。許多公司都為此付出了慘痛的代價。

如果由不懂人類行為基本原理的管理者來插手人事管理，就會讓公司蒙受巨大的損失。只要充分領會行為分析的精髓，并將其應用到實際工作中，改變員工的行為，就完全可以依靠現(xiàn)有的人員結構達到改變公司面貌的效果。

雖說改變行為是非常重要的，但是，如果采用過于極端的方法，往往會適得其反。在美國引起爭議的“微觀管理”就是極好的例子。

所謂“微觀管理”，是一種對員工行為細節(jié)進行微觀管控的方法。在這種管理模式下，管理者過分關注員工的行為細節(jié)，對員工的一舉一動橫加干涉。推崇微觀管理理念的管理者實際上陷入了一個誤區(qū)。他們堅信：為了順利展開工作，必須對員工的行為進行嚴密管控，必須通過嚴明的紀律實現(xiàn)管理效果。

但是，在現(xiàn)實生活中，微觀管理往往難以見效。其不僅會阻礙員工發(fā)展，還會壓抑員工的個性，并不是一種科學的管理方法。

近年來，企業(yè)開始意識到取得成功的先決條件并非是改變人本身，而是改變人的行為?？梢哉f，日本終于迎來了科學看待行為分析的契機。但是，到目前為止，國民對于行為分析的認識仍不夠深刻。這是因為大家至今仍未正確把握改變行為與改變人之間的關系。

由于國際競爭日趨激烈，過去的行為方式已經落伍了。部分經營管理者已經看到了這一問題，并意識到事態(tài)緊迫，留給自己的時間并不多了。但是，片面關注結果的傾向依舊明顯。

職業(yè)經理人的本職工作就是通過管理實現(xiàn)預期目標。因此，經營管理層將關注的焦點聚集在結果上是無可厚非的。這種方法的真正弊端在于：在取得結果前，需要交很多“學費”。并且，充滿不可預見性，經常會出現(xiàn)一些意想不到的特殊情況。

例如，某經理致力于提高公司的收益。在達到最終目標前，會發(fā)生許多行為。如果不將關注的焦點放在這些行為上，就無法控制整個流程中消耗的時間和人力成本，也就無法實現(xiàn)利潤最大化的目標。