最后，列出理想職員的個人特征，比如良好的抗壓能力、積極向上的工作態(tài)度，以及善于應對多樣化的工作環(huán)境。這一點至關重要，因為很多情況下，正是因為個人特征的錯位而非職務的錯位導致職員無法勝任某項工作。

通過降低標準優(yōu)化競聘群體

我們在構思招聘海報的時候，往往會有些自不量力。為了招聘到最好的員工，我們總是列出一籮筐的條件限制，甚至包括一些不切實際的要求。如果想要應聘者擁有常春藤聯(lián)盟高校的工商管理碩士學位，而且需要有10年以上工作經驗，甚至必須有為最知名的幾家公司效力的歷史，那么，估計你能夠獲得的只是一個幾乎沒有人可以勝任的虛位了。

這一職位真的必須要由工商管理碩士來擔任么？他必須要有10年以上工作經驗么？必須有新聞專業(yè)的學位么？如果對這些條件加以限制，那么你必將錯失很多在其他你沒有列出的領域中卓爾不群的人才，這可能是某個有卓越交際能力的出色推銷員，或許擁有穩(wěn)定客戶群體。不過，他“僅僅”獲得了學士學位，也只有7年的工作經驗，這樣一來，他就根本沒有必要來咨詢關于這一職位的任何細節(jié)了。

另外一個需要詳細限制的條件是所獲學位的專業(yè)。我曾經看到一個商業(yè)雜志在招聘專欄作者的時候要求競聘者擁有新聞專業(yè)學位。這應該被作為一項硬性要求么？畢竟這會讓很多擁有商科學位并且在這一商業(yè)領域有過多年經驗的出色作者被拒之門外。

那么，該如何解決這個問題呢？在列舉“理想資格”的時候，不用畏首畏尾，要注明這些高標準的條件會被給予足夠重視。不過，同時還需要說明歡迎所有認為自己可以勝任這一職位的人前來咨詢，不過他必須能夠清楚闡明自己能夠勝任的原因。在完善招聘條件的過程中，一定要做到準確描述能夠適合公司和這一職位要求的特征。說起來容易，做起來難，前方埋伏重重。

千萬避免用那些完美的詞語來修飾希望招聘的職員特征，比如“誠信的”、“忠實的”、“得力的”、“友好的”、“彬彬有禮的”等，這不過是浪費時間。這些特征所符合的唯一工作只能是做一個“童子軍”。要知道，大部分工作所需要的并非是完人。比如，優(yōu)秀的執(zhí)行官往往缺乏耐心；一流的銷售經理總是要求過多等。還有，你總不希望負責收債的職員很有同情心吧。

同時，還要避免用陳詞濫調描述特征。例如，很多公司在招聘的時候都希望尋找一個“有野心”的員工。可是如果你的公司能夠提供的晉升機會非常有限，那么這個“有野心”的員工必定會因無法實現(xiàn)抱負而感到受挫。