物色最佳人選

《時(shí)代》雜志曾經(jīng)報(bào)道過(guò)在亞特蘭大體育場(chǎng)舉辦的一場(chǎng)盛大的招聘宴會(huì)。許多剛剛起步的公司為了吸引競(jìng)聘者，在爭(zhēng)先恐后地發(fā)放賽事門(mén)票和電影票。在過(guò)去，這種方式確實(shí)能夠幫助公司招徠他們最需要的人選，但是今天不同了。招聘者往往微笑而來(lái)，失落而歸。

這篇文章討論了公司為了招募合適員工所度過(guò)的煎熬歲月。文章主要針對(duì)那些由年輕員工擔(dān)任的初級(jí)的低收入職位，但結(jié)論部分引用了沃爾特·卡德特（Walter Cadette）的話。作為摩根保證信托銀行（Morgan Guaranty Trust）的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，沃爾特·卡德特認(rèn)為：“麥當(dāng)勞（McDonald）和漢堡王（Burger King）在今天面對(duì)的員工緊缺將會(huì)成為通用汽車和IBM公司在明天同樣要面對(duì)的困境。”卡德特的預(yù)言從他說(shuō)出口就開(kāi)始一步步成為現(xiàn)實(shí)。這篇文章寫(xiě)于1986年4月。

從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束開(kāi)始，我們欣欣向榮的工業(yè)發(fā)展從來(lái)都擁有充足的人力資源。一直到20世紀(jì)70年代，退伍軍人還能夠補(bǔ)充工業(yè)發(fā)展所需的工人數(shù)量。隨后，即使工業(yè)真正迎來(lái)了蓬勃之勢(shì)，驚人的出生率和婦女的大量參與工作，使得人力資源從來(lái)都沒(méi)有成為工業(yè)發(fā)展的障礙。

不過(guò)好景不長(zhǎng)，高出生率開(kāi)始下滑。由于我們這一代人不再熱衷于傳宗接代，現(xiàn)在各行各業(yè)的人力緊缺已經(jīng)初現(xiàn)端倪。這一局面可能會(huì)迅猛發(fā)展并且在2011年到達(dá)臨界點(diǎn)。

我認(rèn)為，我們也許得花上幾年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間，才能最終學(xué)會(huì)如何處理這一困境。我們可能會(huì)通過(guò)采用新技術(shù)、全球化或者移民等方式來(lái)解決問(wèn)題。難道這些真的只是紙上談兵？你所關(guān)心的并不是在21世紀(jì)的第二個(gè)10年該如何獲得20000000工源，而只是如何搞定眼下這筆交易。

盡管我們必須要接受員工隊(duì)伍不斷縮水的事實(shí)，這并不意味著我們只能退而求其次并且讓這一現(xiàn)實(shí)阻礙前進(jìn)的步伐。盡管我們必須時(shí)刻關(guān)注這一現(xiàn)狀對(duì)顧客基礎(chǔ)和競(jìng)聘群體帶來(lái)的巨大負(fù)面影響，但是不要只期望自己能夠在市場(chǎng)中得到“公平的一份”。那么，該如何在與日俱衰的工源中吸引更大的部分呢？通過(guò)大面積撒網(wǎng)，你或許能夠在這場(chǎng)戰(zhàn)斗中勝出。

大面積撒網(wǎng)

說(shuō)要大面積撒網(wǎng)，并不是說(shuō)要把潛在的員工看成魚(yú)群。正相反，我們必須把每個(gè)員工視為獨(dú)立的個(gè)體來(lái)獨(dú)立評(píng)價(jià)，判斷每個(gè)個(gè)體能為企業(yè)帶來(lái)多少效益。因此，必須采用多樣化的招聘方式，以保證找到適合公司的運(yùn)作的獨(dú)一無(wú)二的員工。只有盡可能地多樣化并且擴(kuò)大化自己的招聘范圍，才有可能選拔出最出色的人選。大面積撒網(wǎng)，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是要求你盡量吸引更多的潛在競(jìng)聘者。你不可能雇用到你從未謀面的人才。

如果合格競(jìng)聘者很少，那只會(huì)讓局面變得更糟。（其實(shí)，也有一種可能，就是缺少“不合格員工”。）要想生存，就必須最大化你所能夠占有的工人資源。下面是可能幫助你獲勝的三種關(guān)鍵態(tài)度。

隨機(jī)應(yīng)變

如果你本想招聘一個(gè)全職員工，但卻發(fā)現(xiàn)了一個(gè)只能做兼職的完美人選，那么就應(yīng)該考慮分解職位的方案或者重新對(duì)這個(gè)崗位進(jìn)行定位。公司雖小，你卻享有為個(gè)體量身定做職位的奢侈權(quán)力。這樣的靈活度讓公司建立在以人為本的基礎(chǔ)上，而非靠樣板式的規(guī)則行事。

上一章說(shuō)過(guò)，千萬(wàn)避免用一些類似“10年以上工作經(jīng)驗(yàn)”之類刻板的條條框框來(lái)限制人才資源。真的必須要有10年經(jīng)驗(yàn)么？你真的想把那些只工作過(guò)9年的人拒之門(mén)外么？還有4年的和2年的人才呢？

能夠隨機(jī)應(yīng)變的靈活度是小企業(yè)主比那些工業(yè)巨頭多享受的一項(xiàng)優(yōu)勢(shì)，要充分利用這一優(yōu)勢(shì)。

發(fā)掘多樣資源

成功的招聘并不將“跨越條條框框”視為必須。只有當(dāng)真正意識(shí)到，不存在任何條條框框的時(shí)候，才有可能迎來(lái)招聘的成功。招聘成功與否其實(shí)伴隨于你發(fā)布的每一條廣告、遇見(jiàn)的每一個(gè)人和工作的每一天。不要只選擇一兩種你偏愛(ài)的招聘方式，而應(yīng)該在你所能夠操控的范圍內(nèi)擴(kuò)展盡可能多的方式和資源。這將為你的團(tuán)隊(duì)招來(lái)更多的候選者，并集中更多的智慧和經(jīng)驗(yàn)。