六任人唯親

成語詞典對任人唯親的解釋是，用人不問人的德才，只選跟自己關系親密的人。在這樣一個選才、任才的理念下，加之與選人者關系密切的人總是有限的，導致組織缺少廣泛的人才支持無法取得發(fā)展。任人唯親似乎成了所有問題的根源，成了管理者在用人時的大忌，自然也就成了一個貶義詞。

真正貶義的任人唯親的成立必須具備兩個條件?！坝H”者一定是不具備勝任能力的，他是不具備德才的。如果他具備德才，那他就不屬于這個成語所描述的情景。另一個條件要隱蔽一些，任人者之所以這樣做，是追求個人利益的最大化。這種個人利益可以表現(xiàn)為損公肥私，也就是損害組織利益，以個人利益為第一優(yōu)先，“親”者可以成為其實現(xiàn)個人利益可依賴的工具。除了物質(zhì)利益外，任人者的個人利益還可以表現(xiàn)為感情上的收獲，例如滿足了任人者的感情平衡等。

如果上述兩個條件同時成立，任人唯親的確會給組織帶來傷害。那些不具備勝任能力的組織成員無法有效地完成組織任務，雖然他們態(tài)度積極，但組織績效是不能長期建立在只有態(tài)度而缺乏能力的組織成員上的。進一步，當組織成員成為某些人實現(xiàn)個人目標的工具時，組織目標就會淪為其次。時間長了，組織就會被一些以一種特定感情為紐帶的小團體掌握。他們在努力實現(xiàn)小團體目標的同時，往往置組織目標于不顧。這樣一來，組織績效不僅會受到影響，組織氛圍也會被極大地傷害，例如，那些與任人者關系疏遠的人就會成為犧牲品。

沿著這個邏輯走下去，當上面那兩個條件不同時具備時，任人唯親也就不成立了。如果被雇用者雖與任人者關系親密，但他是具備勝任能力的，是能夠為組織帶來績效的，親密的關系只是更進一步強化了被雇用者的組織卷入。例如，很多企業(yè)推行的“熟人推薦”政策。如果任人者追求的不是個人利益最大化，而是整體組織的利益最大化，任人者的做法就不會影響到組織公平。例如，公司最高領導者是公司的所有者，在任用方面他們一定會優(yōu)先考慮組織目標。有人抱怨說民營企業(yè)老板任人唯親，這顯然是不成立的。

其實如果按照我們前面描述的兩個條件來衡量，真正的任人唯親是有限的。事實上，大多數(shù)對任人唯親的抱怨都是因為認識存在偏差。盡管大多數(shù)的“親”者能夠勝任組織任務，但出現(xiàn)幾個不能勝任的，人們便會據(jù)此以偏賅全，而將任人者的做法全盤否定。另外，人們無視組織利益的實現(xiàn)，而只關心任人者的個體利益。尤其是當任人者的個體利益實現(xiàn)與自己無關時，人們更傾向于攻擊任人者及其相關者，并隨意建立他們之間關系的聯(lián)系。

一個幾乎所有人都可以接受的、與任人唯親相對應的成語是任人唯賢。所謂“賢”，成語詞典的解釋是德才兼?zhèn)涞娜?。而按照現(xiàn)在人力資源管理理論的描述，德才兼?zhèn)渚褪侵妇哂泄ぷ鲃偃文芰Φ谋还蛡蛘摺！百t”描述的是一種能力狀態(tài)，“親”描述的是一種關系狀態(tài)。嚴格來講，能力的高低與關系的親疏沒有必然的關系。所以，這兩個成語本身是不具有可比性的。

無論如何，我們不能定義那些關系遠的就一定能力強，關系近的就一定能力弱。只是由于被人們津津樂道的任人唯賢的故事往往是指那些關系遠而能力強的情形，而被人們所不齒的任人唯親的故事多半描述的則是那些關系近而能力弱的情形，這兩者之間才似乎有了某種關系。

比較普遍的情況是，當一個有才能的人在組織內(nèi)沒有機會施展時，而他與任人者又沒有什么關系，抱怨也就產(chǎn)生了。但是當我們從組織的角度去考慮時，我們發(fā)現(xiàn)如果有才能的人不能將個人的才學以積極的態(tài)度應用于組織，那種才學是沒有價值的。美國心理學家米爾格拉姆對服從的研究表明，個體的道德水平是重要的影響服從的因素，其基本結(jié)論是道德判斷水平越高的人，服從權威人物的可能性越小，而道德判斷水平越低的人，越容易服從權威的要求。所以，許多自詡為有才學的人由于其懷疑的精神遠遠多于服從的精神，他不能將自己融入團隊中，不能成為組織的一部分，也就多半屬于孤芳自賞，而抱怨也就成了真正的無病呻吟了。

回到現(xiàn)代企業(yè)管理中來，招聘不能以與任人者的關系遠近為標準，也不能以應聘者的個人能力為標準，真正的標準是組織績效。與任人者關系親近但不具備完成任務能力的人是不合格的。而那些有能力的人也可能是不合格的，因為他們的能力可能不被組織利用。不能駕馭的能力是沒有價值的，失控的能力甚至會葬送一個組織。

仔細想來，任人唯親的積極意義好像還多一點，只是這會考驗任人者的心理承受能力和胸懷罷了。