有些企業(yè)只是悶頭發(fā)展，忽略了組織已經(jīng)形成的文化，這實際上阻礙著組織對新員工的吸引以及對他們的激勵，而新員工融入組織的效率也會受到影響。另外一種情況則更為嚴重，有些企業(yè)意識到文化的作用，開始準備整理組織文化。但由于自己不是非常了解文化的構(gòu)成以及如何進行文化的梳理，于是就聘請外部的咨詢公司進行文化的建設工作，但這是存在風險的。一旦外部咨詢公司對組織不了解或是缺乏豐富的文化咨詢經(jīng)驗，則很可能形成不準確的文化描述，如果是這樣的話，它的危害是很大的。比較恰當?shù)淖龇ㄊ墙柚獠孔稍児咎峁┑墓ぞ?，自己來梳理散落在組織中的文化構(gòu)件。

所以，建立組織成員信仰的第一步是明確組織中的文化，它是人們信仰形成的基礎(chǔ)。如果文化還沒有成為系統(tǒng)，例如，對一個剛剛開始的組織來說，文化的局部也可以成為信仰的來源。而對于一個已經(jīng)形成了默認的、模糊的文化的組織來講，精確地梳理文化是至關(guān)重要的。

2.組織是否大量地傳播這個文化

有了清楚的文化描述，組織就需要不厭其煩地宣傳它。事實上，影響組織成員信仰的關(guān)鍵就在這里。通常的做法是，組織形成了文化，然后就把它放在一邊，很少進行宣講。人們相信一件已經(jīng)發(fā)生的并被檢驗的事情并不困難，困難的是讓人們相信一件未來的事情，也可能是永遠不可能實現(xiàn)的事情。

關(guān)鍵就是要不斷地講，反復地講。人們雖然會感到厭煩，組織還是要通過各種場合、形式來不斷強化人們對文化的認同。這種方法看上去很笨，但在信仰的建設方面是不能投機取巧的?？铺卦?jīng)把一個人每天聽到的總字數(shù)和討論愿景的字數(shù)作過比較，他發(fā)現(xiàn)那些討論組織愿景的字數(shù)實在是太微不足道了。于是，他建議為了使人們認同組織愿景，最重要的方法就是反復溝通。

但現(xiàn)在的人們喜歡新鮮事情，沒有人愿意去重溫組織的文化和價值觀。例如，就培訓而言，人們更愿意學習那些新鮮時尚的管理技巧，而組織在價值觀方面踏踏實實的培訓顯然是不充分的。長此以往，人們就偏離了方向，失去了對組織的信仰。

所以，當組織明確了文化，剩下的事情就一件——大量地宣傳它，讓它成為人們牢固的記憶。如果組織成員還不能非常流利地、條件反射地背誦組織文化中的某些構(gòu)件，信仰就一定還沒有建立起來。

3.組織高層領(lǐng)導的作用

人們信仰的堅定與否與組織高層領(lǐng)導的信仰是高度關(guān)聯(lián)的。如果組織高層沒有組織未來的信仰，或者對組織未來的信仰不堅定，或者高層領(lǐng)導者信仰不統(tǒng)一，都會極大地影響組織成員的信仰。