八定向培訓的戰(zhàn)略意義

定向培訓（orientation training），是幫助員工熟悉組織內(nèi)部是如何做事的一種培訓行為，其根本目的就是讓員工跟上組織的節(jié)奏。與其他員工培訓相比，定向培訓具有明顯的組織導向，更強調(diào)員工對組織的歸屬感和認同感的建設(shè)。

在實際操作方面，有關(guān)定向培訓的最大誤區(qū)是，定向培訓被廣泛地等同于新員工培訓。在很多情形下，定向培訓甚至被直接翻譯成新員工培訓。從具體的做法來看，新員工培訓通常會包括對組織歷史、重要事件、重要人物、組織價值觀、組織目標等方面的介紹，能夠幫助新員工充分認識組織和工作，并盡快融入組織中。盡管新員工培訓在新員工歸屬感和認同感的建設(shè)方面非常重要，但如果把新員工培訓等同于定向培訓就大錯特錯了。因為在這種定義的指導下，組織非常容易形成這樣一個基本判斷：員工對組織的歸屬感和認同感可以通過組織的入門培訓一次完成。如果順延組織的這個基本判斷，在“畢其功于一役”的思想影響下，我們就很難看到組織對老員工再有系統(tǒng)地進行定向培訓。即使有些組織安排類似的培訓，老員工也會認為那是沒有意義的，因為“我們都已經(jīng)知道了”。但事實并不是這樣，否則，組織內(nèi)怎么還會存在員工想法與組織想法的不一致？

道理其實很簡單，那就是員工的歸屬感和認同感會隨著組織和員工的變化而變化。當這種變化沒有得到正向強化時，員工就會表現(xiàn)出對組織價值觀的背離，組織的凝聚力就會受到影響。所以我們說，定向培訓的完整含義應該是組織歸屬感和認同感的持續(xù)建設(shè)，而新員工培訓只是定向培訓的一種形式。

既然定向培訓的根本作用是取得員工持續(xù)的認同感和歸屬感，那么，當員工對組織存在認知偏差時，或當員工的心理存在不應該的脫軌時，組織都需要有針對性地對員工進行定向培訓，從而使員工回到組織的既定路線上來。當從這個層面來認識定向培訓時，我們就不難發(fā)現(xiàn)定向培訓一定是員工激勵、職業(yè)發(fā)展和組織成長等戰(zhàn)略行為的關(guān)鍵微觀基礎(chǔ)。

1.員工激勵

《孫子兵法》中的“道”被解讀為共同的價值觀，并被認為是戰(zhàn)爭勝利的首要因素。因為一支沒有高度認同感的隊伍，軍心渙散，就不可能取得勝利。在企業(yè)中，使員工認同組織的價值觀，并真正成為創(chuàng)業(yè)伙伴，組織戰(zhàn)斗力就能夠得到最大限度的保障。因此，越來越多的組織開始重視價值觀的提出，但因為沒有重視定向培訓，員工實際上并沒有對價值觀的認同?？铺匕l(fā)現(xiàn)，在信息高度發(fā)達的狀態(tài)下，員工接觸到的有關(guān)組織價值觀的信息只占到他所接觸的總信息中很小的一部分。在這種狀態(tài)下，員工很容易就忘記那些描述組織價值觀的詞句。所以，直到今天，每天上午8時，日本松下的員工們會同時誦讀松下報國七精神，并一起唱公司歌。像松下公司這樣，如果組織試圖在員工中建立共同的價值觀，組織就必須高度重視定向培訓。因為員工的歸屬感和認同感是反復強化約束的結(jié)果，而不會自然而然地形成。

2.職業(yè)發(fā)展

組織角度的職業(yè)發(fā)展就是要謀求組織與員工的共同成長。職業(yè)發(fā)展的前提是組織與員工有共同的目標，從員工角度看，他必須首先認同組織的目標。當員工不能認同組織目標和價值觀念時，即使員工仍然和組織在一起，他也已經(jīng)不能發(fā)揮出應有的作用了。因為職業(yè)發(fā)展所追求的員工與組織的共同成長，不單單是形式上的統(tǒng)一，而是一種積極的、充滿戰(zhàn)斗力的結(jié)合。當員工對組織的價值觀和前景產(chǎn)生動搖時，無論如何，他也不會與組織共同發(fā)展。那些積極地為組織作貢獻并努力與組織共同成長的員工一定是組織內(nèi)最堅定的員工。他們認同組織的價值觀和目標，并將它們作為自身的行動準則和奮斗方向。所以，為了使更多的員工能夠與組織共同發(fā)展，組織必須敏感地意識到員工的動態(tài)，并有針對性地進行定向培訓。施恩教授的生物社會生命周期理論也反復強調(diào)了定向培訓對員工承諾的作用。