人家首先是有銷售額的，可能是前五個太厲害了，或者是第七個轉(zhuǎn)學(xué)了，這個沒有關(guān)系。也有可能是因為渠道的不同。渠道銷售額差也有可能是渠道弱導(dǎo)致的。在他的回答中間，他說渠道不是簡單的弱，但渠道弱本身就有理論假設(shè)未來和說謊性在里面，所以我們必須要求證他的渠道是不是真的弱？

而不是問他“你下個月有沒有信心往前面跑一名？”他肯定會答“有信心”的。因為這是個未來性的問題，是問不出來實質(zhì)東西的！我們應(yīng)該問的是決策的問題，最后的決策，比如“你有沒有在過去的三個月內(nèi)，向你的領(lǐng)導(dǎo)反映過渠道的問題？因為你的業(yè)績是最后一名，你必須要找辦法解決，那么，你有沒有反映過渠道的問題？你向領(lǐng)導(dǎo)申請過換渠道嗎？”

答：沒有。

大家再看一下，我們在問他的營銷的能力上面，問“你有沒有向領(lǐng)導(dǎo)反映過渠道問題”，這個叫經(jīng)歷性的問題，是在求證經(jīng)歷；我問他過去的業(yè)績也是在求證行為；問他業(yè)績是多少，排在第幾？是在獲得求證的證據(jù)。最后我又問“你有沒有向領(lǐng)導(dǎo)申請過換渠道”這個叫最后的問話，是決策性的問題。所以，通過我們的問話過程，我們可以看出，這位王五先生在營銷的主動性上面是很弱的。那么，我就會給他打一個分，這個分基本上就是0分。為什么是0分呢？因為我們沒有標(biāo)準(zhǔn)。

我們在做行為面試的過程中有一個非常重要的問題，就是我們在對人的考查過程當(dāng)中沒有標(biāo)準(zhǔn)，這是根本不容許犯的錯誤。

我們發(fā)現(xiàn)，大家都喜歡去評論這個世界上沒有標(biāo)準(zhǔn)的東西。為什么這個世界上會有好人，有壞人，有不好不壞的人，因為這些東西都沒有標(biāo)準(zhǔn)。比如說，主動性如果沒有標(biāo)準(zhǔn)的話，最低分是0分，最高分是100分，那么會不會發(fā)生這樣的情況？

李四是我的妹妹，那我肯定會給她打高分99.817；但是如果李四是我的競爭對手，那我就會給她打低分5分；我結(jié)婚的時候，李四送了5000塊錢，打高分；我當(dāng)經(jīng)理時，李四可能給領(lǐng)導(dǎo)遞過小紙條說過我的壞話，打低分……如此種種，對于那些沒有標(biāo)準(zhǔn)的東西，人們打分的隨意性就非常的強。不同的人會有不同的標(biāo)準(zhǔn)的，100個人就有100個標(biāo)準(zhǔn)，用這100個標(biāo)準(zhǔn)給人打分，人人都有自己的一桿秤，結(jié)果就會導(dǎo)致好人壞人不分。

所以，在我們的測評中必須要有標(biāo)準(zhǔn)。必須在有現(xiàn)象，有標(biāo)準(zhǔn)的情況下，我們才能夠找到落差，才能夠客觀的給應(yīng)聘者打分。

在行為面試中，我們總共有八種標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。

序號類別1分2分3分4分5分

1主動性等候指示主動詢問有何工作可以分配提出建議，批準(zhǔn)后行動行動但例外情況下征求意見單獨行動，定期匯報結(jié)果

2承擔(dān)責(zé)任承認結(jié)果而不強調(diào)愿望承擔(dān)責(zé)任且不推卸，不職責(zé)著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程舉一反三，改進業(yè)務(wù)流程做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計

3清財不違反財務(wù)制度沒有財務(wù)問題且主動接受監(jiān)督不因自身利益而破壞游戲規(guī)則主動節(jié)省費用，并不影響工作質(zhì)量國為財務(wù)明磊，對其他成員產(chǎn)生影響力與威懾力

4領(lǐng)導(dǎo)力任命權(quán)薪酬權(quán)考核權(quán)專家權(quán)品格權(quán)

5人際關(guān)系接受邀請，維持正常工作關(guān)系建立融洽關(guān)系討論非工作事例社會交往非常普遍的發(fā)生成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)親和力強，可以感染不同社會層次的人成為戰(zhàn)略伙伴

6服務(wù)提供必要的服務(wù)迅速而不可辯解的解決客戶的需求找出客戶深層次（真實）需求并提供相應(yīng)的產(chǎn)品成為客戶信賴的對象，并維護組織的利益下影響客戶決策維護客戶的利益，而促進長遠組織利益

7學(xué)習(xí)力有學(xué)習(xí)意識但無行動主動學(xué)習(xí)自費學(xué)習(xí)并得到技能學(xué)習(xí)和用于實踐學(xué)習(xí)后用于實踐并得到良好效果

8商業(yè)保密明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍和要點

工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣傳正面信息不進行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略維護公司商業(yè)機密并有實際案例影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的商業(yè)操守

首先，我們看一下第七個學(xué)習(xí)力，我下面用技術(shù)去發(fā)問：

“你好，過去一個月你參加過什么學(xué)習(xí)嗎？”

“有”，“什么學(xué)習(xí)？”

“導(dǎo)游的班”，

“你出的錢還是公司出的錢？”

“我”，

“過去兩個月除了參加導(dǎo)游的班還參加過什么學(xué)習(xí)嗎？三個月，五個月，一年，什么學(xué)習(xí)？”

“也是這個導(dǎo)游的班”。

“導(dǎo)游讓你學(xué)到了什么樣的技能？”

“拿了個導(dǎo)游證?！?/p>

從問話中我們可以看出，他的學(xué)習(xí)力是3分。也就是說，這個人學(xué)習(xí)了，但不是為了學(xué)習(xí)卻只是為了拿一個證，他自費學(xué)習(xí)，有沒有拿到技能我們也不知道，所以他得了3分。

所以，我們在做行為面試的時候要左手有標(biāo)準(zhǔn)，右手有方法，我們的考核只需問四種問題：第一，他過去的行為；第二，行為的證據(jù)；第三，經(jīng)歷性的問題；第四，最后的結(jié)果。

然后，我們來看一下主動性。我們不妨回顧一下，讓干什么干什么、不讓干什么就閑著的員工得1分；讓干什么不干什么的，找出100個理由說你下的命令是錯誤的員工得0分；主動找活干的人得2分；在公司里面一上班他就知道該干什么，但當(dāng)他拿不定主意時會提出建議，在你來做指導(dǎo)后他再去行動的員工，得3分；上班就開始工作，有擺不平的事時再找領(lǐng)導(dǎo)的人，得4分；來了就上班去了，見到你是為了匯報結(jié)果的員工，得5分。

可以說，在主動性上，這五種人的差別是很大的。如果你能夠在面試中找到主動性上得分很高的人，這種人將是很好管理的人！對于企業(yè)來說，員工的主動性得分升高1分，公司的利潤將增加100%。

下面，我們來看承擔(dān)責(zé)任。第一，出了問題，說“這個事是我做的”，這樣的員工得1分；說“這個事是我做的，我要承擔(dān)責(zé)任”的人得2分；說“領(lǐng)導(dǎo)，這個事是我做的，不過你放心，我保證今后我的流程改革不會再出現(xiàn)類似的問題”，得3分；說“這個事是我做的，我已經(jīng)把業(yè)務(wù)流程給改進了”，得4分；這個事就沒出現(xiàn)過問題，人家提前就把風(fēng)險給規(guī)避了，得5分。

清財也有5個標(biāo)準(zhǔn)。不違反財務(wù)制度的人得1分；不但不違反制度還主動接受監(jiān)督的員工得2分，有些人只要你給他機會，他就會貪污，還會找100個理由說他貪污是非?？蓱z的，是應(yīng)該的，是這個世界對他的不公，一個人因為貪污而掙錢，這個人永遠發(fā)不了財。

領(lǐng)導(dǎo)力也是分為五級的。有的人任命員工合理，不亂任命員工，得1分；有的人不但任命員工合理，還能評價員工的付出和回報，發(fā)工資也比較準(zhǔn)確，得2分；有的人對員工的業(yè)績和行為評價都非常的準(zhǔn)確，得3分；還有的人不但評價合理，還能夠掌握并精通崗位技術(shù)，培訓(xùn)員工為勝任力者，并且他組織實施的項目都能夠產(chǎn)生良好的業(yè)績，得4分；還有的人往那兒一站就會有很多的追隨者，這是品格的魅力，得5分。

接下來，我們來看一下人際關(guān)系。因為害怕破壞工作關(guān)系而接受別人邀請的人得1分；人際關(guān)系非常融洽但卻不談?wù)摴ぷ鞯娜说?分；社會交往非常普遍發(fā)生的人得3分；可以把朋友變成開拓業(yè)務(wù)的密友的人得4分；能夠感染不同社會層次的人成為他的戰(zhàn)略合作伙伴的人得5分。人際關(guān)系是很重要的，但卻不是所有的人都有這方面的能力的。

我們所說的服務(wù)也就是以客戶為中心。在工作中能夠提供必要服務(wù)的人得1分；能夠迅速且不做任何辯解的解決客戶需求的人得2分；能夠在服務(wù)中找到客戶深層次需求并可以提供相應(yīng)產(chǎn)品的人得3分；在服務(wù)中成為客戶信賴的對象并且能夠維護組織利益的人得4分；總能夠站在客戶的立場上以長遠的眼光著手解決問題，時刻維護客戶利益的人得5分。

綜上所述，就是我們在招人的過程中應(yīng)該采用的行為面試的辦法和標(biāo)準(zhǔn)，我們只有通過測評、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，才能夠為應(yīng)聘者客觀的打出得分，然后再從中選出得分最高的人，優(yōu)秀的就是唯一的，得分最高的人就是我們要錄用的人。其實，人與人之間真正比較的并不是那份學(xué)歷，也不是年齡、性別等等，而是那份價值、那份信心、那種優(yōu)秀！

至此，我們已經(jīng)介紹了招聘五大步中的四大步：簡歷篩選、文化匹配度、需求、行為面試。本來招聘還有第五步——經(jīng)驗要求，但是由于每一個崗位的經(jīng)驗要求都不一樣，所以我們就不再給大家講解詳細的標(biāo)準(zhǔn)了，不同公司的要求是不一樣的，大家自行設(shè)定即可。