關(guān)于《人事總監(jiān)》的“悅讀”案例

管理有三個境界，處理、管理和領(lǐng)導(dǎo)，而國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門，仍然處在人力資源處理的層次上。把管理劃分為處理、管理和領(lǐng)導(dǎo)三個層次，是哈佛商學(xué)院教授米爾斯（）的觀點。2008年10月，我在哈佛商學(xué)院跟米爾斯教授談到人力資源部門仍然在處理的層次上的觀點，他表示贊同?？磥?，跨國公司也存在這個問題。

人力資源部門是處理，而不是管理，無法滿足企業(yè)的發(fā)展對人力資源工作的需求。造成這種局面的根本原因，是企業(yè)的最高層，往往也包括人力資源的最高領(lǐng)導(dǎo)，對人力資源工作該做什么，并沒有正確地認識。人力資源部門的角色在CEO的心目中，并沒有被正確的定位。因此，在企業(yè)內(nèi)部不受重視，得不到足夠的資源和支持。說得簡單一點，普遍的現(xiàn)實是人力資源部門并沒有在“做正確的事”，它們少數(shù)時候是在“正確地做事”，絕大多數(shù)時候只是在“按規(guī)則做事”罷了。

因此，人力資源總監(jiān)往往是企業(yè)中最吃力不討好的職位。一方面，有太多的規(guī)則要人力資源部門去遵守，去貫徹執(zhí)行。而這些規(guī)則往往并不創(chuàng)造成果。管理大師德魯克（PeterDrucker）強調(diào)管理者是有成果的人，想到這個定義，人力資源管理者們應(yīng)該常常會覺得沮喪。另一方面，人力資源部門往往站在抽象的“公司”和具體的“員工”之間，往往為了維護抽象的“公司利益”，要去犧牲、去損害具體的“員工利益”。

對于人力資源部門和人力資源總監(jiān)的角色在現(xiàn)代企業(yè)中遇到的挑戰(zhàn)和困境，我們探討得還很不夠?！度耸驴偙O(jiān)》一書對這些挑戰(zhàn)和困境有所涉及，而且還盡力在提供解決方案，這是一大貢獻。

要寫一本以人力資源總監(jiān)為主題的職場小說，還有誰比楊君更合適呢？

作者畢業(yè)于中歐國際工商學(xué)院，接受了世界一流的商學(xué)院教育。但是，這其實是作者眾多資格中最無足輕重的一項。許多商學(xué)院，其實是只講商業(yè)（business），不講管理（management）。我面試過許多商學(xué)院畢業(yè)生，也發(fā)現(xiàn)他們對管理的了解是極其膚淺的。

然而，我有幸和作者做過同事，曾經(jīng)天天在一起工作，通過親身的觀察和密切的交流，了解到作者是商學(xué)院畢業(yè)生中真正對管理有洞察力且熱愛的極少數(shù)之一，也了解到作者具有高超的文字駕馭能力。這兩個方面，應(yīng)該是寫一本職場小說的基本要求。

同時，作者具有豐富的工作閱歷。在國營單位干過，在民營企業(yè)打磨過，最后在外企的人力資源高級管理者的位置上，帶著笑與淚，懷著仁慈與憐憫，勇氣與無奈，在“大是”與“大非”之間，更多地是在“非是”與“非非”之間，盡人事，聽天命。這樣的經(jīng)歷，對于寫一本以人力資源總監(jiān)為主人公的小說，是難得的plus。

有職場、有小說以來，就有以職場為背景的小說。然而，那不是目前流行的職場小說。所謂的職場小說，意不在小說，而是以小說的筆法寫一個復(fù)雜的管理案例，寓教于“悅讀”之中。

因此，職場小說對作者的考驗，一方面是小說的文筆怎么樣，故事講得如何，人物塑造得如何；最主要的還是另一方面，就是案例寫得是否足夠深刻，觸及了商業(yè)和人性的本質(zhì)，是否足夠復(fù)雜，呈現(xiàn)了錯綜紛繁的選擇，是否足夠困惑，面臨著進退兩難的沖突，是否足夠典型，探討了管理和人性的經(jīng)典問題。

在這兩個方面，本書都已經(jīng)是職場小說中的佼佼者。但是，職場小說作為一個整體，仍然需要在這兩個方面有所提高。最高的境界，也許是對職場小說的過高的要求，就是不但要成為“悅讀”的案例，還要成為偉大的小說。

著名管理學(xué)者馬奇（JamesMarch）曾經(jīng)在斯坦福大學(xué)開一門讀《戰(zhàn)爭與和平》、《堂吉訶德》等經(jīng)典名著來學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力的課程，哈佛商學(xué)院也有一門類似的用小說做案例講倫理的課程。偉大的小說已經(jīng)成為案例，作為案例的職場小說為什么不能成為偉大的小說呢？把這個高要求，作為對作者未來的期許吧！

《世界經(jīng)理人》雜志總編劉瀾

2008年11月5日