另一方面,如果你并非故意歧視某些人,但你要求貨運司機要會說法語。如果這種要求的結果是對某個種族、性別或者宗教信仰的人群加以限制,因為某些客觀的原因,受限的那個種族、性別或者宗教信仰的人群中只有很少的人會說法語,你還是會因為差別對待而造成歧視的事實而違反法律。雖然你沒有故意針對某種人群采取政策,但一項貌似不偏不倚的政策實際上形成了對某種人群敵對的事實。
如果你剛好采取了這樣的政策,并且造成了差別對待的事實,你該怎么辦呢?如果你能把講法語解釋成是一種實際職業(yè)資格(BFOQ),你就不會違法了。例如,你的貨運公司設在佛蒙特,你的所有司機在運輸某些貨物時,必須經(jīng)過魁北克的邊境(屬于加拿大領地,不講英語,講法語,法語是官方用語,所有的標志都是法語的),你就可以規(guī)定能夠講法語是一項BFOQ。但是,如果你的貨運公司設在亞利桑那州,而貨運司機只在亞利桑那和墨西哥之間穿梭運貨,講法語就不能成為一項BFOQ了,如果你的要求造成某種人群在應聘時受限,你就會因為你的差別對待而違法。
你在決定什么是BFOQ時,一定要三思而后行。即使你誠信無欺,也不足以確保在問題發(fā)生時就能安然度過,而且法院和政府機構在審核時未必與你持有相同觀點。因此,你在制定任何工作要求時,最好咨詢律師獲取他們的法律建議,保證你的要求經(jīng)得起任何質詢。
平等就業(yè)機會委員會(EEOC)
平等就業(yè)機會委員會(EEOC)是聯(lián)邦政府機構,負責執(zhí)行聯(lián)邦反就業(yè)歧視法。
無論你是多么規(guī)范地遵守平等就業(yè)機會的規(guī)定,你必須滿足以下三個關鍵方面的要求:
公布聯(lián)邦政府和州政府有關平等就業(yè)機會的規(guī)定。
關于EEO公告的要求以及EEO公告的模板,請見CD光盤。
根據(jù)你的企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務的性質,你需要將企業(yè)的不同工作崗位的就業(yè)人數(shù),填寫成一份正式的表單(雇主信息報告EEO-1)提交給EEOC。
對于你認為有可能會造成企業(yè)卷入任何一件歧視案件的所有文檔(工作申請單、工資記錄、解雇記錄等),都進行復印歸檔保存。我們建議這些文檔至少應保存3年。并將招聘記錄、按照工作類別聘用的員工總數(shù)和少數(shù)民族和婦女的聘用比例歸檔保存。
我們希望沒有意外發(fā)生,(祝你好運?。┑侨f一你的企業(yè)有名員工或是一群員工就平等就業(yè)機會的問題將企業(yè)訴諸法律,你至少應該對事態(tài)的發(fā)展有個基本的概念。
依據(jù)EEOC研究報告顯示,2005年共有超過75000件關于歧視的員工指控案件。雖然EEOC的研究報告中指出幾乎80%的案例結果對于指控一方不利,你也需要了解相關的法律程序,萬一需要和EEOC打交道時可以從容面對。下面大致介紹一下當EEOC受理一項指控后可能發(fā)生的一系列活動。
1.EEOC接到指控
幾乎所有的指控,EEOC在接到后都會受理,并對指控案件進行調查評估,只有當EEOC的確無權過問時才不會受理。
2.EEOC發(fā)出通知
EEOC一接到指控就會立刻通知你,并向你提供一份指控的復印件。一般EEOC會要求你提供與指控有關的信息,包括一份不考慮其他因素、只對本企業(yè)的立場進行闡述的聲明。EEOC也會邀請你參與調停/調解,以便盡快解決指控事宜。
如果你不想進行調解,直接看第4步。
3.雙方試著盡快解決
企業(yè)將派代表(或是你本人)同起訴人及EEOC的工作人員進行協(xié)商。這樣,原告就有機會講述自己故事的經(jīng)過——為什么他覺得自己是受歧視的對象。你們企業(yè)的代表也有機會講述自己的故事——為什么你們認為你們的做法并沒有歧視。EEOC的工作人員竭盡所能解決問題。(例如,達成的解決方案可能是,給解雇的員工第二次機會,或者是提供額外的離職金作為補償。)
4.著手展開調查
如果第3步進行不順利(或者你不想進行調解),EEOC要求你提供第2步中規(guī)定的信息和企業(yè)說明。接下來,EEOC可能會要求你提供更多的其他信息,例如證人的談話記錄或是審核企業(yè)的相關文件。
5.EEOC作出決定
如果根據(jù)調查的結果,EEOC發(fā)現(xiàn)有“合理的原因”證明你歧視原告,EEOC會再一次通知你,并懇求你參與調解(如第2步和第3步所述)。如果調解失?。ɑ蛘吣悴贿x擇調解),EEOC于是作出決定是否將控告你或是向原告發(fā)出起訴權利通知以便原告能控告你。(請注意,如果EEOC沒有發(fā)現(xiàn)合理原因證明你的歧視行為,仍建議你們雙方調解并向原告發(fā)出訴訟權利通知。)
指控一旦到了EEOC,你很快就會發(fā)現(xiàn)自己陷入困難抉擇的境地:要么得沿著EEOC的程序進行,要么得做好準備打一場耗時耗力的硬仗,法律支出、賠償以及可能造成的企業(yè)的負面影響可能會耗資數(shù)百萬。即使EEOC沒有受理案子,原告也可能自行進行法律程序,而你也同樣要經(jīng)歷類似的尷尬。
原告可以——并經(jīng)常會,通過授權律師——要求縮短行政流程,而通常也會很快獲得訴訟權利通知。
平等就業(yè)機會(EEO)相關法律:近距離解讀
自1963年開始,聯(lián)邦政府通過了六七部與HR有關的重要法律,這些法律都或多或少與平等就業(yè)有關。除此之外,當?shù)卣?、州政府和縣政府也通過了數(shù)百項法規(guī)和指導政策。
每一部法律的重點和適用的范疇是不同的,但也有大量的條款是相互交叉的。以下我?guī)憧焖贋g覽一下過去幾年間通過的幾部關鍵的聯(lián)邦法。
ADEA:1967年《雇傭年齡歧視法案》
本法律的目的:旨在保護40歲以上的員工,防止其受到基于年齡的歧視。這項法律最初包含的年齡是65歲,曾修改至70歲,后完全取消年齡限制。并請參見后面提到的OWBPA。
本法律的適用范圍:適用于所有擁有20名以上(含20名)員工、員工每年工作20周以上(含20周)的私有企業(yè)雇主,并適用于工會(25人及以上人數(shù)的成員)、雇傭代理機構、各州及地方政府。
1967年《雇傭年齡歧視法案》以及EEOC的其他歧視指南,請見CD光盤。
AC21:2000年《加強21世紀美國競爭力法案》
本法律的目的:旨在吸納世界優(yōu)秀科技人才,增加簽發(fā)給優(yōu)秀人才的臨時簽證數(shù)量,并增加美國公民的培訓和教育的機會。