唯一的問(wèn)題是：有些候選人不善于面試。他們會(huì)怯場(chǎng)，而他們的面試成績(jī)也必然受影響。但是，有些候選人很精明，他們掌握了大部分測(cè)試的出題思路，并按照思路進(jìn)行作答。因此，如果你打算在制定決策中利用測(cè)試成績(jī)作為評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，一定要確保測(cè)試的有效性（這種測(cè)試是否能真實(shí)地預(yù)測(cè)將來(lái)工作績(jī)效的質(zhì)量）和合法性（測(cè)試是否遵守聯(lián)邦法和州法的規(guī)定，并且不會(huì)導(dǎo)致歧視）。詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)第6章以及本章的“通過(guò)背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)事實(shí)真相”部分的內(nèi)容。

現(xiàn)場(chǎng)觀察。這也稱(chēng)作實(shí)踐檢驗(yàn)真理原則。觀察候選人執(zhí)行招聘崗位的某些具體工作，當(dāng)然是檢驗(yàn)候選人能力最可靠的辦法。這也就是為什么現(xiàn)今有越來(lái)越多的企業(yè)要求候選人參與某些項(xiàng)目(通常是付費(fèi)的)的具體工作的原因，企業(yè)以此作為聘用流程的一部分內(nèi)容，根據(jù)候選人的表現(xiàn)評(píng)判他們是否符合職位的需要。另一個(gè)重要的趨勢(shì)是讓候選人從臨時(shí)員工做起，這種做法的出發(fā)點(diǎn)是，如果候選人表現(xiàn)不錯(cuò)，再進(jìn)行轉(zhuǎn)正。

在過(guò)去，有些企業(yè)實(shí)行試用期制度觀察候選人的實(shí)際工作表現(xiàn)；現(xiàn)在，因?yàn)椤霸囉谩本鸵馕吨豁?xiàng)聘用合同已經(jīng)產(chǎn)生，企業(yè)應(yīng)該慎用這一做法。有些法院認(rèn)為一旦員工的試用期結(jié)束，如果雇主不再聘用該員工，應(yīng)當(dāng)出具合理的理由。

選擇你的候選人：你需要一個(gè)“系統(tǒng)”

作出聘用決策的最簡(jiǎn)便的辦法就是對(duì)人選進(jìn)行權(quán)衡，然后跟著感覺(jué)走。這樣做，簡(jiǎn)單，但有風(fēng)險(xiǎn)。所謂“本能的”決策，無(wú)論這些決策是出自一人還是一組人，幾乎總是會(huì)在如下方面發(fā)生偏移：這些決策往往植根于一些如意算盤(pán)，因此，這些決策通常反映出你所希望的理想狀態(tài)，而非實(shí)際的情況。

一貫?zāi)艹晒ψ鞒銎赣脹Q策的人絕不會(huì)只輕松地憑著感覺(jué)走。他們會(huì)利用——并且一般相信——他們的直覺(jué)，但是他們不會(huì)將直覺(jué)作為唯一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)判一切。以下介紹這些成功者在制定決策時(shí)所依賴(lài)的基礎(chǔ)。我們?cè)诒菊碌暮竺娌糠忠来斡懻撨@些基礎(chǔ)：

他們懷揣著某種系統(tǒng)——一套深思熟慮的計(jì)劃，對(duì)候選人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估條件作為聘用的標(biāo)準(zhǔn)。例如，他們總是特意在面對(duì)面的面試之前準(zhǔn)備一次電話(huà)面試；并且他們會(huì)制定一套步驟，在面試結(jié)束后照例執(zhí)行。

他們所試用的系統(tǒng)，無(wú)論多么簡(jiǎn)單或復(fù)雜，都是加權(quán)的系統(tǒng)——即，他們會(huì)預(yù)先假設(shè)哪些技能和專(zhuān)長(zhǎng)對(duì)職位的重要性會(huì)更高，并在系統(tǒng)中通過(guò)不同的權(quán)重表現(xiàn)出來(lái)。例如，他們知道對(duì)于銷(xiāo)售崗位來(lái)說(shuō)，員工的個(gè)人素質(zhì)的高低對(duì)于工作業(yè)績(jī)的好壞的影響程度不必與某些其他崗位相同，例如，管理性的崗位。

他們會(huì)堅(jiān)持監(jiān)督和評(píng)估系統(tǒng)的有效性——他們總是希望自己和他人的能力能夠不斷提升，將招聘和面試過(guò)程中掌握的所有信息與新員工未來(lái)的工作績(jī)效掛上鉤。如果在甄選過(guò)程中要用到某種測(cè)試，他們也會(huì)對(duì)測(cè)試的有效性（測(cè)試結(jié)果同將來(lái)的崗位績(jī)效的關(guān)聯(lián)程度如何）進(jìn)行例行的監(jiān)督，跟蹤其效果。

決策制定小貼士

如何成為一名成功的招聘經(jīng)理，很大程度上取決于你是否具備扎實(shí)地制定戰(zhàn)略決策的能力。以下是一些建議：

收集所有信息。在收集信息方面不要一味地壓縮時(shí)間，或急于求成，只有充分了解情況才能理智地作出決策。你收集的信息越多，你才能更好地運(yùn)用客觀信息，而不是主觀臆斷地作決策。

頭腦風(fēng)暴，群策群力。當(dāng)你掌握了足夠的信息之后，就要開(kāi)始一系列可能的舉措。你可以自己完成這一過(guò)程——如同緊急狀態(tài)下的快速行動(dòng)——或者和同事共同商討可行措施。

問(wèn)自己?jiǎn)栴}。當(dāng)你決定接下來(lái)要做的工作后，逐一問(wèn)自己以下這些問(wèn)題：決策的風(fēng)險(xiǎn)是否在可接受的范圍之內(nèi)？成本是可控呢，還是大大超出可能帶來(lái)的收益？其他人是否支持這一決策？

及時(shí)采取行動(dòng)。不要因?yàn)闆Q策可能會(huì)帶來(lái)不可預(yù)知的后果而不知所措、猶豫不決，最終你可能一項(xiàng)決策都實(shí)現(xiàn)不了。一再耽擱將導(dǎo)致決策制定無(wú)后路可退——太多的時(shí)間白白流逝，你的選擇逐漸變窄，到頭來(lái)，只有一條路可以走。

評(píng)價(jià)你的決策。當(dāng)你最終作出一項(xiàng)選擇，記住，要對(duì)選擇的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。如果評(píng)估結(jié)果證明你的選擇不是最優(yōu)的決策，別泄氣；失敗乃成功之母。你可以變不利為學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從而提高你制定決策的水平，使你將來(lái)能作出成功的決策。

建立你的游戲規(guī)則

有些企業(yè)為了開(kāi)發(fā)出詳盡周全的甄選流程投入數(shù)百萬(wàn)巨資，其目的就是希望能使候選人評(píng)估流程更加客觀準(zhǔn)確。你是否要照搬這樣的流程完全取決于你，無(wú)論你采用何種流程，下面這些基本步驟你都必須遵照?qǐng)?zhí)行，不管花多少錢(qián)。

1 分離出關(guān)鍵的聘用標(biāo)準(zhǔn)

通過(guò)這一環(huán)節(jié)，你應(yīng)該清楚具備什么樣技能和專(zhuān)長(zhǎng)的候選人才適合崗位的需要，才能迎合企業(yè)的發(fā)展步伐和文化；如果你還不清楚，你需要學(xué)習(xí)第4、5章的內(nèi)容。

2．設(shè)定優(yōu)先順序

你當(dāng)然可以認(rèn)為某些聘用標(biāo)準(zhǔn)比其他標(biāo)準(zhǔn)更重要。你可以建立一張圖表，將技能和專(zhuān)長(zhǎng)按照你所認(rèn)為的重要性依次排序。當(dāng)你在給這些技能和專(zhuān)長(zhǎng)分配不同的數(shù)值時(shí)，能保證自己合理準(zhǔn)確地進(jìn)行加權(quán)，一個(gè)好辦法就是問(wèn)問(wèn)下面這個(gè)問(wèn)題：如果候選人沒(méi)有這項(xiàng)技能或能力，對(duì)他的工作將會(huì)造成什么樣的影響？如果影響很?chē)?yán)重，你就應(yīng)該給這項(xiàng)技能以較高的權(quán)值。

3．根據(jù)你在第2步中所建立的加權(quán)表，對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估

你需要慎重對(duì)待這部分工作。不要只從整體上看這個(gè)候選人，而是要關(guān)注你所設(shè)定的每一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)候選人對(duì)每一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的滿(mǎn)意程度打分評(píng)級(jí)。

這種加權(quán)的評(píng)分系統(tǒng)考慮了每項(xiàng)關(guān)鍵的聘用標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先順序，因此，能夠有效地確保崗位的要求得以合理地體現(xiàn)，并據(jù)此評(píng)判候選人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。

例如，候選人的一個(gè)優(yōu)勢(shì)是團(tuán)隊(duì)合作精神，候選人在這項(xiàng)專(zhuān)長(zhǎng)上的評(píng)分是5，而在加權(quán)表中這種專(zhuān)長(zhǎng)的權(quán)重是根據(jù)其實(shí)際的重要性可以是1到5之間的數(shù)值，那么，就意味著候選人這項(xiàng)專(zhuān)長(zhǎng)上的綜合得分，最低可能是5（5×1），最高可能是25（5×5）。

總的說(shuō)來(lái)，通過(guò)加權(quán)表，你可以看出候選人的技能和專(zhuān)長(zhǎng)較之其他人而言，對(duì)職位需要符合的程度。但是，你得小心。這種系統(tǒng)是否有效取決于兩個(gè)關(guān)鍵因素：你所設(shè)定的聘用標(biāo)準(zhǔn)的有效性，以及你對(duì)每一個(gè)候選人的每一項(xiàng)條件評(píng)級(jí)的客觀真實(shí)性。

表81和表82顯示一套加權(quán)評(píng)分系統(tǒng)是如何使用的。請(qǐng)注意，表81中的候選人在2項(xiàng)聘用標(biāo)準(zhǔn)中得分較低——在客戶(hù)服務(wù)方面的經(jīng)驗(yàn)和計(jì)算機(jī)水平——但在其他權(quán)值較重的條件上得分較高。因此，該候選人的總分高于另一位僅在技術(shù)水平上較出色的候選人。