高主任是大型國有集團下屬研究所的主任，因年齡關(guān)系退居二線，單位授予其“榮譽主任”的稱號。“榮譽主任”是一個伸縮性特別強的頭銜，從“榮譽”的角度理解，他可以明智地朝后“退一步”，做個準(zhǔn)退休員工；從“主任”的角度理解，他完全可以往前“伸一腳”，把發(fā)揮余熱理解為老當(dāng)益壯。

集團引進海外歸國的張博士為研究所新一任主任。張博士的優(yōu)勢在于掌握國際前沿知識，有理念、有思想、有熱情、有魄力。但員工習(xí)慣了高主任的思維方式及工作方法，也習(xí)慣了向高主任匯報工作；高主任更是沒有完成角色轉(zhuǎn)換，屬于那種“愛伸腳”的榮譽主任，不斷地對張博士的工作發(fā)表個人觀點，甚至公開否定張博士的決定?！胺凑叶际且诵莸娜肆?，還怕誰啊？”榮譽主任擺出了一副死豬不怕開水燙的架式。

張博士是一位優(yōu)秀的研究者，來到單位后開展了多項新技術(shù)研究，并成功申請了國家自然科學(xué)基金項目。大伙更是把張博士定格為“優(yōu)秀的科研人才”，而不是優(yōu)秀的管理者。他的主任職位不過是政府為了引進人才而提供的優(yōu)厚條件罷了，大家也都認(rèn)為他不會貪戀主任一職，會把精力全都撲在科研工作上。

張博士頻頻給大伙發(fā)出信號：“不要因為你沒有看到過我下水，就以為我是旱鴨子。我在國外雖然沒有當(dāng)過主任，但長期在國外單位工作，對國外的先進管理理念耳濡目染，對先進技術(shù)的理解和掌握也遠遠高于國內(nèi)單位的同行。關(guān)鍵問題在于我是'空降兵'，在單位沒有群眾基礎(chǔ)，而且高主任熱衷于'垂簾聽政'，干預(yù)太多，導(dǎo)致我個人沒有很好的工作平臺展示管理才能?！?

張博士該如何從“博士”轉(zhuǎn)換成“主任”呢？

心態(tài)歸零，尋找自己的著陸點。

在筆者與張博士10分鐘的交流過程中，他至少10次提到“我在國外是如何開展工作的”，而員工最反感的也正是這句話?？磥聿皇莿e人不讓張博士著陸，而是他自己根本就沒有降落。張博士如果完全照搬單位原有的管理模式，就失去了引進人才的意義；如果完全用國外的標(biāo)準(zhǔn)改變研究所現(xiàn)狀，肯定會面臨很大的阻力。如何借鑒國外的先進管理經(jīng)驗，結(jié)合本單位的實際，這樣的管理方式既能提升本單位工作水平，又能讓員工容易接受。

張博士要像揉面一樣，把新主任與老主任、科研與管理、國外理念與國內(nèi)實際揉合于一體，才能融入到團隊之中。人際關(guān)系如同生態(tài)環(huán)境一樣，也需要保持一定的平衡。只有平衡，才能穩(wěn)定。例如，一片草原原本很平靜，有一天突然闖進來一只老虎，打破了原本的平衡。當(dāng)其他動物慢慢適應(yīng)后，草原的生物又形成了新的平衡。有一天，老虎死了，狼群失去了天敵的控制，無節(jié)制地繁衍，草原將會出現(xiàn)新的問題。人脈關(guān)系也如此，往往在“平衡--不平衡--平衡”的周而復(fù)始中尋找平衡。張博士的到來，就像那只老虎，打破了生態(tài)平衡，必須融入食物鏈，尋找新的平衡點。

營造親和的組織氛圍，尋找自己的著陸點。

人都有一扇自然關(guān)閉的心門，熱情是一把開啟心門的鑰匙。張博士要創(chuàng)造更多與員工交往的機會，營造和諧氛圍。在情感上親近員工，帶頭參與研究所的會議及各種文體活動，拉近與員工之間的距離，建立良好的群眾基礎(chǔ)。拉近與員工的距離并不等于拉幫結(jié)派，如果僅依靠對少數(shù)人的小恩小惠拉到幾個鐵桿支持者是沒有意義的?？繋讉€爪牙、打手之類的人支撐局面，不可能獲得真實、長久而牢固的群眾基礎(chǔ)。

通過績效考評，找到著陸點。

績效考評是一把雙刃劍，運用得當(dāng)就是推動組織發(fā)展的利劍，運用得不好反而會傷害自己。張博士上任后，正值單位推行新的績效考評方案，張博士可以借助集團公司大環(huán)境，做好研究所的二級分配方案，建立新的員工評價體系，使有能力、能吃苦的員工脫穎而出。用“績效”這根指揮棒形成以張博士為核心的員工凝聚力。

通過精湛的技術(shù)，找到著陸點。

很多技術(shù)型領(lǐng)導(dǎo)不會巧妙地運用技術(shù)優(yōu)勢為自己加分，反而讓員工產(chǎn)生這樣一種錯覺，認(rèn)為“技術(shù)權(quán)威就應(yīng)該去研究技術(shù)，不應(yīng)該專注于管理”。反而導(dǎo)致了某些單位“有水平的人當(dāng)秘書，沒水平的人當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)”的尷尬局面。技術(shù)與管理對立起來，業(yè)務(wù)技術(shù)就會變成管理上的阻力，看不到單位的宏觀局面。因此，張博士要組織員工創(chuàng)建科研團隊，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，形成以學(xué)術(shù)為核心的凝聚力。管理的過程中，打好“科研牌”，形成特色；科研的過程中打好“管理牌”，形成氛圍。

通過高主任的余熱，找到著陸點。

只有張博士給高主任空間，高主任才會給張博士發(fā)展的平臺。雖然高主任已退居二線，張博士仍然應(yīng)該尊重高主任，要借高主任之“勢”開展業(yè)務(wù)。在遇到問題時，張博士要主動征求高主任的意見，有些話讓高主任說出來效果會更好；虛心向高主任學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗，不要對高主任過去的貢獻全盤否定。同時，張博士應(yīng)該保持個人決策的獨立性，展現(xiàn)出自己獨特的管理風(fēng)格，不能變成了高主任的“影子”。

“空降兵”不能總浮在空中，還得找準(zhǔn)自己的著陸點降下來，投入組織的懷抱才是其最終歸宿。