公司有著獨特而有價值的身份特征時，一般都會被高度認可。這使得它不需要通過一般的途徑向它的支持者推銷自己。

■吸引力和忠誠度

公司如果有正面的、清晰的身份特征，一般都會深深地吸引著員工、消費者、投資者，甚至其他商業(yè)伙伴也被吸引來與之打交道。這一過程形成了一種光環(huán)效應(yīng)，使得公司在光環(huán)中擁有一批忠實的觀眾，這些觀眾為它的成長和發(fā)展提供了保證。比如說，當它得到了外界的高度認可時，它就很容易吸引新的人才。

■信任和可預見性

公司的身份特征始終如一，可以在它的員工、消費者和投資者中建立一種信任感。員工知道誰是他們的雇主，不用擔心公司的目標、戰(zhàn)略和管理方法在一夜之間發(fā)生改變。消費者也愿意并且堅持在一家公司購買產(chǎn)品和服務(wù)，是因為他們相信它并且認為它是產(chǎn)品和服務(wù)的堅實后盾。投資者支持并且始終對公司忠誠是因為它是可靠的、可以預期的。

■良性循環(huán)

在本章開篇中提到的那些公司的內(nèi)部和外部身份特征都是高度清晰和一致的。這些公司都有這樣一個良性循環(huán)，即外部的好名聲可以加強內(nèi)部員工的自豪感，員工的自豪感又給公司帶來好的口碑。現(xiàn)在的問題是，管理者是否能夠主動地建立公司的身份特征，并且使之形成一種像星巴克和美國西南航空公司那樣的良性循環(huán)。簡單地說，公司的管理者如果時刻注意個人或集體的身份特征不被完全指定或單方面決定，他們就能在很大程度上塑造公司的身份特征，我們將會把這個問題保留到第11章，在那里進一步討論。下一章將從一個不同的角度探討公司的身份特征，它有可能會成為公司的主要負債，而不是一項決定性的資產(chǎn)。

注釋

［1］美國戈爾公司連續(xù)18年在《財富》雜志每年的“100家最佳雇主”的評選中榜上有名?！敦敻弧冯s志于2005年1月24日公布的名單中，戈爾公司的綜合排名為第2，在中等規(guī)模公司中排名第1。緊接著第二年，戈爾（英國）公司在“英國100家最佳雇主”的排名中名列第1。戈爾（德國）公司在2005年德國“50家最佳雇主”的評比中，綜合排名位列前10名，在中等規(guī)模公司中排名第5。戈爾（意大利）公司在2004年意大利“35家最佳雇主”的評選中居前20名。

［2］美國西南航空公司從它的工會那里獲得了制定薪酬標準的特許權(quán)。