應(yīng)該遵循什么途徑呢

如果管理者在他們努力整合并購(gòu)時(shí)由于沒(méi)有意識(shí)到身份特征維度的重要性而受到重挫，他們應(yīng)該如何來(lái)避免呢？我們的建議是管理者應(yīng)有一系列的選擇去應(yīng)對(duì)合并后的整合過(guò)程。這些選擇應(yīng)該建立在對(duì)身份特征維度問(wèn)題重要性的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上。從這些選擇中，管理者們可以選擇一條最適合他們自己處境的方法。在身份特征基礎(chǔ)上來(lái)談合并后的整合問(wèn)題要求管理者深入考慮并決定如何來(lái)處理被合并公司的遺留問(wèn)題（歷史身份特征等），以及如何為未來(lái)建立一個(gè)共同體。特別需要指出的是，管理者應(yīng)該問(wèn)以下幾個(gè)問(wèn)題，并努力找出答案：

1 我們能夠或者愿意保存合并公司遺留下來(lái)的歷史身份特征嗎？或者我們需要或希望去除這些身份特征中的一部分？

2 我們能夠通過(guò)一個(gè)新的公司身份特征來(lái)建立一個(gè)共同的未來(lái)嗎？或者我們應(yīng)該整合遺留下來(lái)的身份特征？

表5—1總結(jié)了這些問(wèn)題的答案，并給出了四種身份特征整合的一般模型：殖民型整合、同盟型整合、聯(lián)邦型整合、共生型整合。這些模型中的每一個(gè)都對(duì)應(yīng)著對(duì)合并后企業(yè)的過(guò)去和未來(lái)的共同問(wèn)題不同的處理方法。我們?cè)诿總€(gè)模型中都能找到與之相對(duì)應(yīng)的成功整合的事例。這意味著當(dāng)面臨身份特征整合時(shí)，確實(shí)沒(méi)有最佳途徑。它還會(huì)引起咨詢者或成功的高管人員對(duì)此索取高價(jià)，因?yàn)樗麄円呀?jīng)揭露了合并后的整合有效性的秘密。表5—1身份特征整合模型

對(duì)已有身份特征的處理建立共同的身份特征通過(guò)已有的身份特征通過(guò)新的身份特征保留已有身份特征同盟型整合聯(lián)邦型整合去除已有身份特征殖民型整合共生型整合

殖民型整合

當(dāng)一個(gè)被兼并的公司的身份特征被有意分散在新的母公司的身份特征中時(shí)，殖民型整合就會(huì)發(fā)生。這個(gè)過(guò)程是相當(dāng)迅速的。被兼并的公司被剝奪了名稱和視覺(jué)身份特征識(shí)別（商標(biāo)標(biāo)識(shí)、信箋抬頭等），并且這些都要用新的母公司的身份特征來(lái)替代。這個(gè)過(guò)程傳遞了一個(gè)非常清晰的信號(hào)給那些被兼并公司的成員，即他們將會(huì)被調(diào)整，并且要對(duì)新的雇主忠誠(chéng)。被兼并公司的解體也向外部的投資者、消費(fèi)者、供應(yīng)商、合作伙伴、工會(huì)、投資人、銀行家等傳達(dá)出一個(gè)信號(hào)，即他們從此以后將要與新的公司打交道了。

盡管關(guān)于這個(gè)過(guò)程的描述聽起來(lái)好像很無(wú)情，但是它并不一定會(huì)給被兼并公司的員工以及投資者帶來(lái)傷害。員工和其他投資者的反應(yīng)取決于他們對(duì)被分解的公司身份特征的心理認(rèn)同度有多深，也取決于新公司的身份特征對(duì)他們的吸引力和新公司的優(yōu)勢(shì)。