● 通常除了正式的工作評估之外，員工得到的反饋信息是不足的。而當反饋信息出現(xiàn)的時候卻總是趨向于消極否定的。因此員工能夠了解的只是他們現(xiàn)在有什么做得不好。一點也不令人驚訝的，大家都想逃避這種信息反饋，因為它總是與積極和肯定背道而馳的。

上述的最后一點對員工來說是尤為可悲的。信息反饋是一種生活方式。除此之外我們還能如何知道自己究竟表現(xiàn)得怎么樣呢？我們還能通過怎樣的方式提高自己的能力和改善自身呢？

但是有效的信息反饋必須是具有可信度的。如果我們并不真正了解他人，怎么能讓自己的觀點在別人眼中具有可靠性和建設性的呢？我們可以通過自己在企業(yè)中所處的地位來迫使他人關注我們，但是我們卻無法“掌控”可信度。

在團隊中獲得他人信任的最主要的方法，就是通過持續(xù)的，實時的正面評價和質疑，并且只有當這兩點都具備的時候，我們才能夠相互信任。激情被扼殺可能源于不真誠的稱贊，也有可能源于心胸狹窄的壓制。

不幸的是，類似這樣壓抑并消磨激情，或徹底扼殺激情的例子真是數(shù)不勝數(shù)。

對此有沒有解決方法呢？答案是肯定的，我們能夠對貫穿于所有類似案例中的潛在的萎靡不振進行攻擊，并消滅它們。

其中的一個潛在問題就是領導者之間關系的質量不佳與真實性的缺乏，并且這種關系問題實際上存在于整個企業(yè)中。

領導能力基本上就是與我們與他人建立聯(lián)系，讓他人參與到工作中，調動積極性，確定工作重點，以及相互激勵—亦或不能做到與這些有關的一些內容。