接下來我們開始討論個人對責(zé)任的承擔(dān)問題。

首先，在與老板的相互合作中，我們必須承擔(dān)起自己的責(zé)任，因為這是我們能夠掌握自己的工作成果和工作激情的關(guān)鍵。并且老板是要求我們最終為自己創(chuàng)造的工作成果負(fù)責(zé)的人。

這里有兩個適用的方法：第一個，就是去釋放，或者有可能的話，去培養(yǎng)你的老板的激情（這是一個我們即將討論的看似奇怪的觀點）；第二個就是保護(hù)你自己的激情，因為你有可能會遇到各種各樣不同的老板，他們的行為和工作方式很有可能會與你產(chǎn)生摩擦。

第一個方法是為了避免將你自己置于一個固有的，如同父母與子女式的關(guān)系中，否則你可能會為了得到一些瑣碎的批準(zhǔn)，認(rèn)可，關(guān)注，興趣和確認(rèn)，像發(fā)牢騷的孩子一樣不停地請求。

讓這一切變得順利的方法，就是主動尋找能夠激發(fā)你的老板的熱情的方法。

我們常常聽到老板必須激發(fā)員工主動性這樣的說法。在這種一邊倒的領(lǐng)導(dǎo)力，管理和指導(dǎo)的文化中，你很難有機(jī)會表達(dá)出那些反而能夠激發(fā)出老板的熱情的見解。

產(chǎn)生這種狀況的原因是什么呢？為什么當(dāng)我們被設(shè)定在這樣一個等級體系中后，居于較高位置的人似乎失去了任何對激勵，信息反饋，認(rèn)可，以及關(guān)注和更多方面的需要呢？

也許是因為我們做出了某種假設(shè)，即自己的下級員工并不能滿足這個需求—因此唯一能夠滿足這個需求的來源就是“上面”。但這是荒謬的。我們最主要的合作者就是自己的團(tuán)隊。雖然我們在情感上對老板給予的贊同和支持有積極主動的需求，可能是出于對工作保障，事業(yè)發(fā)展和其他方面的考慮，但是作為人類的我們，實際上需要從與我們合作的各個階層的人那里獲得這種支持。