第四章 不要管理時(shí)間，用它來管理人

變革管理在廣義上是一個(gè)邏輯過程，它包括計(jì)劃、結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、廣義溝通和具體組織。變革領(lǐng)導(dǎo)在任何規(guī)模上都是一種心理過程。它包含信任、關(guān)懷、誠實(shí)溝通，是所有成功人際關(guān)系的基礎(chǔ)。如果你一開始就沒有與他人建立起一種信任的人際關(guān)系，基本上沒有人會(huì)跟隨你踏入找尋指環(huán)的碎石中，即便到了那里也不會(huì)付出最大的努力。

這一章的要旨很簡單：為了在未來的變化中更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，現(xiàn)在就要和你周圍的主管們建立起更好的關(guān)系。當(dāng)變化來臨時(shí)，你就可以指望他們?cè)诓恍枰笓]的情況下主動(dòng)拿起鐵锨。而且，他們也可以讓別人心甘情愿地跟隨自己，去反復(fù)搜尋碎石中的指環(huán)。和公司里的主管們確定并建立強(qiáng)有力的工作關(guān)系是至關(guān)重要的。不要等到變化到來時(shí)才想起建立這些關(guān)系，因?yàn)槟菫闀r(shí)已晚。如果你想讓他們?cè)谖磥淼娜兆永镱I(lǐng)導(dǎo)其他人尋找指環(huán)，你現(xiàn)在就需要在這些人身上投入時(shí)間。

在商業(yè)領(lǐng)域，軟技能是很難掌握的。軟技能對(duì)于那些不善與他人建立關(guān)系的人來說是困難的，而且是時(shí)間密集型的。然而軟技能卻能建立起強(qiáng)大的商業(yè)基礎(chǔ)和企業(yè)文化——它們是公司最終的競爭優(yōu)勢。如果沒有基于信任和相互尊重的堅(jiān)實(shí)的工作關(guān)系，很難在一致的基礎(chǔ)上創(chuàng)造出有效的成果。

讓我來問問你，你在工作中有沒有過抓狂以至于想要痛打某人的經(jīng)歷？很多人也許會(huì)說：“嗯，當(dāng)然，每天會(huì)有好幾次！”這里有一個(gè)人的的確確做到了這一點(diǎn)，他的故事闡明了我上面提過的觀點(diǎn)，那就是建立關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)變革的重要性。

史蒂夫?史密斯（Steve Smith）是一位出色的職業(yè)橄欖球運(yùn)動(dòng)員，他效力于美國橄欖球職業(yè)大聯(lián)盟（NFL）的卡羅來納黑豹隊(duì)（Carolina Panthers）。有一次，在他職業(yè)生涯的早期，史蒂夫在一次團(tuán)體會(huì)議上發(fā)了火，他猛烈地攻擊了一名隊(duì)友，使他傷得很嚴(yán)重，不得不去醫(yī)院接受治療。球隊(duì)對(duì)史蒂夫的處理僅僅是禁賽一場。

我和我兒子都曾是這支球隊(duì)的球迷，當(dāng)我聽到這個(gè)處罰決定時(shí)，我覺得對(duì)史蒂夫的處罰過輕，這也反映出了這支球隊(duì)管理層缺乏正確的價(jià)值觀。我為不得不向兒子解釋這種價(jià)值觀感到懊惱。我在google上搜索了這支球隊(duì)老板的名字，得知是一個(gè)名叫杰里?理查森（Jerry Richardson）的人，接著我給他寫了一封信，以表達(dá)我內(nèi)心的不滿。我沒有期待收到理查森先生的回信。我猜想我的信應(yīng)該從客戶服務(wù)代表的桌子上直接扔進(jìn)了垃圾桶。就這樣，幾個(gè)月過去了，賽季也結(jié)束了。

一天，我從健身房回家后，我妻子對(duì)我說：“看看在你出去的時(shí)候家里收到了什么東西。”那是一份我寫給卡羅來納黑豹隊(duì)老板杰里?理查森的信件復(fù)印件。復(fù)印件上有幾行手寫的文字：“我收到了您的信，史蒂夫?史密斯和我想去拜訪您和您的兒子。我會(huì)在早上十點(diǎn)鐘跟您電話聯(lián)系?！蹦┪埠炛敖芾?理查森”的大名。

“好啊，”我說，“好像真是杰里?理查森親筆寫的一樣。是我的哪個(gè)朋友得到這封信了呢？”我確信這是一場惡作劇，并且等待著這個(gè)電話。電話在十點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)響了。