倫理資源中心（ERC）是美國一家致力于提升企業(yè)倫理的非盈利機構(gòu)。在2005年的《全國企業(yè)倫理調(diào)查》（National Business Ethics Survey, NBES）中，中心對超過3000名的美國職工進行了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，超過一半以上的美國職工在過去的一年里至少碰到過一次發(fā)生在工作場所中的不道德行為，有36%的人碰到過兩次或更多。這一數(shù)字和2003年的調(diào)查結(jié)果相比略有增長。同期比較而言，愿意向管理層舉報在工作中所發(fā)現(xiàn)的不良行為的比率下降到55%，自2003年開始，這一比率已累計下降了10個百分點。

NBES評估了工作場所中的道德規(guī)范、正式的倫理項目的執(zhí)行情況及其收效、不良行為所帶來的風(fēng)險因素。員工所發(fā)現(xiàn)的不良行為類型主要包括：[ ]

·21%的人發(fā)現(xiàn)存在辱罵和脅迫員工的行為

·19%的人發(fā)現(xiàn)存在對員工、客戶、賣方以及公眾的說謊行為

·18%的人發(fā)現(xiàn)存在把部分員工利益凌駕于企業(yè)利益之上的情況

·16%的人發(fā)現(xiàn)存在違反安全規(guī)定的情況

·16%的人發(fā)現(xiàn)存在謊報實際工作時間的情況

在NBES中所出現(xiàn)的上述行為表明，企業(yè)文化要比任何形式的公司聲明或規(guī)章手冊更為真實。在任何工作環(huán)境中，員工都會非?？焖俚仡I(lǐng)會“游戲規(guī)則”，他們或者會做出“隨大流”的選擇，或者會在這些規(guī)則不能被個人的價值體系所接受的情況下?lián)Q個工作。對整個企業(yè)來說，更重要的事實是，任何不道德行為都有可能長期存在，而且為這些行為（或是為沒能處理好這些行為）的辯解還相當(dāng)豐富：

·這是行業(yè)中的慣例。

·市場不好做，你不得不在許多規(guī)則面前低頭。

·我所在的部門沒這回事。

·我沒有時間去觀察他們的每一步舉動 上級部門給我安排的工作太多，我根本照看不了我的人。

·如果我因為他們違反了政策而解雇他們，聯(lián)邦政府將會強烈地指責(zé)我。

·如果我因為他們違反了政策而解雇他們，那我就得不償失了 你知道我要花多少時間去找那些已經(jīng)受過充分培訓(xùn)的人去代替他們？

·老板們都知道那些事 如果連他們都睜一只眼閉一只眼，為什么我就不能呢？

·他們并沒有花錢雇我做公司的間諜 我有自己的工作要做。

所以，如果屈服于規(guī)則，夸大事實真相，打破規(guī)則，甚至是公開說謊這些在你們的工作場所已經(jīng)成為司空見慣的事情了，那么有這樣一個問題就必然會浮出水面：從哪里來的壓力和行動預(yù)期使這類行為順理成章的呢？一言以蔽之：利潤。

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前沿聚焦 “只是簽一下表格” 馬特做出了決定

馬特確實想要這份工作，也確實想給斯科特留下良好的第一印象。再之，斯科特說得也沒錯；他不會去打擾任何人或是侮辱任何人的種族。他也不會冒險去做任何不道德的事情，從而使自己失去管理培訓(xùn)項目的機會。最糟糕的事情會是什么呢？如果人力資源部門中的任何一個人發(fā)現(xiàn)了他沒有看過培訓(xùn)錄像，他就會向其解釋，他是如何用Morton6000去處理了大量被積壓的工作，這會給公司帶來怎樣的好處，并且，他相信，斯科特一定會支持他的。

于是，馬特在表格上簽了字后就去工作了。

三個月后，馬特的試用期已滿，他去找人力資源部的主管征詢他的業(yè)績考核情況。同時，馬特希望能和主管商量一下有關(guān)申請管理培訓(xùn)項目的事情。人力資源部門的主管對馬特非常友好，同時對馬特在90天試用期里的表現(xiàn)大加贊賞。但是，他問了馬特一個問題：“從Morton6000的生產(chǎn)日志上看，你剛到公司的第一天早上就處理掉了我們大量被積壓的工作。但同時，你的材料上顯示你也完成了新職員上崗的引導(dǎo)程序，并花了三個小時的時間觀看培訓(xùn)錄像，所以，我很好奇，你是怎么做到的？”

1、馬特應(yīng)當(dāng)如何答復(fù)人力資源部的經(jīng)理？

2、你認(rèn)為人力資源部的經(jīng)理會作何反應(yīng)？