一棵樹上不存在完全相同的兩片葉子。而在社會群體中，人與人之間是存在差異的。人與人能力的大小也正是在群體的比較中方可見分曉的。企業(yè)員工在工作的過程中，因外在所受教育程度、個人生活閱歷以及自身素質(zhì)、性格不同等原因呈現(xiàn)不同的工作能力。即工作能力呈現(xiàn)強弱之分，這時作為一名企業(yè)管理者是否應以工作能力的強弱來把員工劃分為三六九等，并且給予不同的待遇呢？

李先生的公司來了兩位女士，一位金某一位王某。金某性格內(nèi)向，沉默寡言，給人一種沉悶的感覺；而王某相貌出眾，活潑可愛，讓人看上去就覺得她才華橫溢。通過兩個月的工作實踐，王某初綻頭角，以出色的公關(guān)才能，給公司帶來了不少利潤。于是她得到了同事的羨慕以及老板的賞識。老板多次在會上表揚她，并在第二季度給她頒發(fā)了頭等獎。可是慢慢地，她的真性情就開始暴露出來：她目空一切、自高自大、挑撥離間、無事生非，有些同事在她的挑撥下反目成仇；也有些年輕的男同事在她的挑唆下，爭風吃醋，大打出手。好端端的單位變得亂如一團麻，打架的、鬧情緒的比比皆是。老板對這些事非常重視，經(jīng)過詳細調(diào)查，終于弄明白是王某一手造成的。于是公司開大會，會上點名批評了她。

同來的金某雖沒有李某的公關(guān)才能，但她勤懇老實，任勞任怨，在同事中享有較高的威望。部門主管把她安排在辦公室內(nèi)做勤雜工，她不但把自己的本職工作干得很好，而且還經(jīng)常幫助有困難的同事，單位人員提起金某的為人，無不伸出拇指大加贊賞。后來老板認為她大公無私，坦誠可靠，就把她提升為會計。她上任后，果然把工作干得井井有條。由此可見，作為企業(yè)管理者不能因為員工不善言辭，不愛張揚表現(xiàn)就將該員工劃為“弱勢群體”。尤其不能歧視，忽略“弱勢群體”。

每個企業(yè)都由數(shù)人，數(shù)十人，甚至成千上萬人組成，企業(yè)每天的活動也由許許多多的具體工作構(gòu)成，由于個體的地位、利益和能力不同，他們對企業(yè)目標的理解也不同，這就使得個體的目標有可能偏離企業(yè)的總體目標，甚至完全背道而馳，如何保證上下一心，不折不扣地完成企業(yè)的總目標，這就需要企業(yè)管理者充分發(fā)揮其領(lǐng)導才能，自覺地協(xié)調(diào)各個個體的工作，以保證組織目標的實現(xiàn)。

每個個體都具備一定的潛能，即使是企業(yè)中地位最低、能力最差的員工也具備這種潛能。潛能的開發(fā)來自外界的激發(fā)和刺激，而這種外界的激發(fā)和刺激取決于企業(yè)管理者對待員工的態(tài)度和管理方法。尤其對于企業(yè)中的弱者，管理者應該把握好以下幾方面。

（1）要平等待人，不能恃強凌弱。

對待弱者，無論是做思想政治工作，還是了解有關(guān)情況，管理者首先要明白一點，即相互之間雖有職位高低、權(quán)利大小、角色主動與被動等差別，但在人格上是平等的。若是動則以“這件事已經(jīng)定了”、“是你說了算還是我說了算”、“你看著辦吧”等口氣處理問題，勢必會讓員工產(chǎn)生戒備或反感。

（2）要真誠關(guān)心。

每個人都渴望能引起別人的注意，得到同事特別是管理者的關(guān)心和理解。因此，作為管理者，應注意經(jīng)常觀察每個員工，尤其是弱勢員工的言行、舉止、態(tài)度、情緒和工作方面的微小變化或波動，并分析產(chǎn)生這些情況的可能原因。在發(fā)現(xiàn)員工的某些表現(xiàn)反常后，就要主動創(chuàng)造機會去幫助員工解決問題，例如，領(lǐng)導接待日，領(lǐng)導溝通電話等，讓員工把自己的擔心、憂慮和煩惱傾訴出來，問題就解決了一大半。再加上一些分析和引導，并設身處地為員工出主意、想辦法，就會使其倍感組織的溫暖，從而放下思想包袱，積極投入工作，當然，表達對員工的關(guān)心，也應當是真誠的、負責的。

（3）肯定優(yōu)點長處。

肯定、贊揚和激勵，是調(diào)動人積極性的加油站。管理者在日常工作中要善于發(fā)現(xiàn)每個弱勢員工的“閃光點”，并及時在適當場合給予由衷的表揚和贊譽，這是管理者應當掌握的工作方法之一。

（4）換位思考。

常言道：“要想公道，打個顛倒。”這就要求管理者要善于“換位思考”，學會設身處地站到對方的立場上考慮問題，看到對方想法合乎情理的一面，并做理解，既體現(xiàn)出對他人觀點的尊重，又可避免兩種觀點的正面沖突和尖銳對立。當然，設身處地和換位思考，并不等于遷就錯誤，而是為了體察事情的發(fā)生、發(fā)展，找準問題的原因和對方動機，以利于更有針對性地分析、引導，使對方較為容易地接受自己的觀點。如果不試圖理解對方，而是一開始就拿出一些大原則和大道理，直截了當?shù)貙μ柸胱u對方，便很難達到比較滿意的效果。

（5）留有余地。

人們大都很愛面子，有時盡管明知是自己錯了，為了維護自己的面子，往往也會強詞奪理，甚至無理糾纏。遇到此情況，除了需要掌握恰當?shù)姆绞?、方法外，還要注意留有余地，給人一個下臺的階梯。因此，管理者切忌把話說滿、說絕、說死。不然，不僅談話會充滿“火藥味”，還會形成難以化解的思想隔閡。留有余地并不等于放棄原則和無條件退讓。遇到一些重大的原則問題，當與對方觀點分歧較大，情緒都比較激動或僵持不下時，一句“要不等我再了解一下情況后再談”、“請你回去再考慮一下，等有機會我們再談”，可以緩解一下緊張氣氛，給自己留下更多的準備或研究余地。

正所謂“人心齊，泰山移”，一個成功的管理者首先必備的就是這種上下一心、團結(jié)一致的凝聚力。這種凝聚力就要求管理者對待所有員工，上到高級主管，下到保潔人員，都要平等對待，一視同仁，必要時要給予弱者更多的關(guān)愛與照顧。只有這樣，才能上行下效，攜手共進，產(chǎn)生無窮力量，使企業(yè)立于不敗之地。