(3)需求激勵。

需求激勵理論認為：需求是產(chǎn)生行為的原動力，是個體積極性的源泉。從需求著手探求激勵是符合心理學(xué)規(guī)律的。需求層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次，即生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。其中生理的需求就是保障人們生存的物質(zhì)需要，只有這種最基本的需求被滿足并到達維持生命所必需的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。

需求層次理論告訴我們，需求的滿足會因一個人在組織中所做的工作、年齡以及員工的文化背景等因素的不同而有所差異。因此，管理者在激勵下屬時，應(yīng)針對不同的對象與其不同的需求進行激勵。只有了解了下屬的需求才能積極創(chuàng)造條件去滿足下屬的需求，有目的的引導(dǎo)需求，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵下屬的目的。

(4)心智激勵。

有人認為，激勵就是調(diào)動下屬的積極性，讓下屬想干、愿干、有熱情，這實際上只說對了一半。激勵下屬想干、愿干是對心的激勵，更重要的是要讓下屬能干、會干、創(chuàng)造性地干，這才是對下屬心智的激勵。激勵“心”是前提，激勵“智”才是目的。美國著名心理學(xué)家威廉·詹姆斯通過對員工激勵的研究發(fā)現(xiàn)，采取激勵措施，能夠有效激發(fā)員工的工作能力。他的研究表明，如果沒有激勵措施，下屬一般僅能發(fā)揮工作能力的20%~30％，而受到激勵后，工作能力可以發(fā)揮到80%~90％，所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵前的 3~4倍。日本豐田公司采取激勵措施鼓勵員工提建議，結(jié)果僅1983年一年，員工提了165萬條建議，平均每人31條，它為公司帶來900億日元利潤，相當(dāng)于當(dāng)年總利潤的18％。這種對心的激勵可以帶來智力、智慧和創(chuàng)造力的開發(fā)，激勵心與激勵智要結(jié)合起來。

(5)信心激勵。

很多時候下屬可能對自己缺乏信心，不能清楚地認識和評價自己，尤其是對自己的能力，往往不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢在哪里以及實現(xiàn)目標的可能性有多大。因此，下屬需要外界尤其是自己信賴的、尊重的、敬佩的人的鼓勵，而來自上級的鼓勵則更加可貴，它意味著上級會給自己提供成功的機會和必要的幫助，這無疑會激發(fā)下屬的需要和進取。因此管理者應(yīng)努力幫助下屬樹立“人人都能成才”的信心，讓下屬看到希望，揚起理想的風(fēng)帆。下屬有了信念、動力和良好的心態(tài)，才能被激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。正像一句廣告詞說的那樣：“只要有激情，一切就有可能?！?/p>

(6)賞識激勵。

賞識是比表揚、贊美更進一步的精神鼓勵，是任何物質(zhì)獎勵都無法比擬的。賞識激勵是激勵的最高層次，是管理者激勵優(yōu)勢的集中體現(xiàn)。社會心理學(xué)原理表明，社會群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到管理者的承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。

對那些有才干、有抱負的下屬來說，給予物質(zhì)獎勵，還不如給他一個發(fā)揮其才能的機會，使其有所作為。因此，管理者要知人善任，對有才干的下屬，應(yīng)為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造盡可能好的條件。對下屬的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予肯定的評價。管理者的肯定性評價也是一種賞識，同樣能滿足下屬的精神需要，強化其團隊意識。