關(guān)注邊緣人

兼任英特爾公司董事長和首席執(zhí)行官的安迪·格魯夫（Andy Grove）提出，如果高層領(lǐng)導(dǎo)想在問題出現(xiàn)的早期就發(fā)現(xiàn)機會和威脅，就需要多和組織中的邊緣人接觸。這里的“邊緣”，是指地理位置上較為偏遠的區(qū)域、采用新技術(shù)的部門或者脫離公司核心市場、冒險嘗試新領(lǐng)域的部門。格魯夫是這樣解釋的：

我們來設(shè)想一下：當春天快要到來的時候，積雪首先從邊緣開始融化，因為邊緣是暴露最多的部分……在日常業(yè)務(wù)過程中，我總是和總經(jīng)理、銷售經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理溝通交流。我從他們那里了解到業(yè)務(wù)的進展情況。他們所提供的視角和觀點和我自己的觀點差不多，我并不感到陌生。但是，當我從地理位置上離我比較遠的人或者組織中級別比我低很多的人那里吸收消化信息時，我會用他們的角度看問題，審視業(yè)務(wù)工作，這和我原來的視角完全不同。這將帶來不同的視角和觀點，這是我在日常工作中和高層領(lǐng)導(dǎo)接觸所無法得到的。

在約瑟夫·鮑爾（Joseph Bower）最近的一份報告中，他提到，總裁也可以在組織外部尋找適合公司的精干的繼任者。鮑爾重新審視了從外面選聘總裁和從內(nèi)部提拔總裁這兩種方法。內(nèi)部人在公司經(jīng)營方面有豐富的經(jīng)驗，而且能夠深刻把握公司文化和企業(yè)價值觀。然而，內(nèi)部人會拘泥于公司原有的經(jīng)營模式和經(jīng)營理念。內(nèi)部人在認知方面缺乏靈活性，如果外部環(huán)境發(fā)生了重大的變化，可能會因為處理不善影響公司的發(fā)展。外部人會給公司帶來新思想、新理念，但是他們可能沒有豐富的經(jīng)驗，或者不適應(yīng)公司的企業(yè)文化。鮑爾指出，許多成功的管理者在繼任高管職位之前，都曾被安排在公司邊緣機構(gòu)工作、派往海外發(fā)展業(yè)務(wù)、開發(fā)新項目等等。之所以這樣做，是為了讓他們學(xué)習(xí)領(lǐng)會新理念、新觀點，或許通過這些，他們會質(zhì)疑和反思公司核心業(yè)務(wù)的經(jīng)營理念。鮑爾將這種管理者稱為內(nèi)—外管理者（insideoutside leaders），他認為，如果由這樣的人擔(dān)任總裁，當主流業(yè)務(wù)發(fā)生變化時，他們處理問題的態(tài)度會更加客觀。這樣，他們兼?zhèn)淞藘?nèi)部人和外部人的優(yōu)勢，是一個擁有外部人思維的內(nèi)部人。

和無關(guān)者交談

很多管理者花費大量的時間和現(xiàn)有的客戶、員工以及供應(yīng)商溝通交流。有多少管理者肯花時間和非顧客、非雇員、非供應(yīng)商交談呢？而這些人之所以現(xiàn)在沒有選擇和我們合作，一定有自己的原因。和這群人溝通交流，你會得到難以置信的洞察力?？巳R頓·克里斯坦森（Clayton Christensen）曾舉例說明，往往是在和非客戶交流而不是在和當前客戶交談時發(fā)現(xiàn)了突破性創(chuàng)新的機會。當前客戶關(guān)注于現(xiàn)有生產(chǎn)線的改進，而不希望有翻天覆地的變化。同樣地，和那些得到公司聘用通知而拒絕入職的求職者交談，你才會知道為什么他們選擇拒絕，如何才能更有效地吸引求職者、留住現(xiàn)有的員工。說得更遠一點，有些大學(xué)生參加了公司招聘時舉辦的信息發(fā)布會，但是最終沒有向公司遞交求職申請，你甚至可以去找他們聊聊，了解一下他們對于公司的認識，了解一下是什么原因?qū)е滤麄冞x擇了別的公司。

很多大學(xué)招生人員花費大量時間和那些沒有選擇本校的學(xué)生交談，從談話中獲取大量的信息。毫無疑問，每個大學(xué)都關(guān)注自己的入學(xué)率入學(xué)率即接到學(xué)校的錄取通知書后，選擇來本校上學(xué)的比例?！g者注，入學(xué)率被認為是衡量學(xué)校吸引力的一個重要指標。低入學(xué)率會導(dǎo)致低升學(xué)率，并形成惡性循環(huán)。入學(xué)率低于預(yù)期，會導(dǎo)致宿舍空置，學(xué)校的收入會相應(yīng)減少，但是如果入學(xué)率高于預(yù)期的話，會出現(xiàn)教室和宿舍擁擠的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致學(xué)生不滿。大學(xué)工作人員花費大量時間，試圖和那些接到錄取通知書后卻選擇其他大學(xué)深造的學(xué)生進行交流。交談中，工作人員會向他們提出很多問題：同學(xué)們通常還會選擇哪些學(xué)校？為什么選擇那些學(xué)校？哪類學(xué)生更有可能在接到通知書后沒有入學(xué)？對這些問題的答案進行系統(tǒng)的分析，大學(xué)會從中深受啟發(fā)，有利于改進工作流程和方法，提高下一年的入學(xué)率和升學(xué)率。和這些學(xué)校一樣，如果公司領(lǐng)導(dǎo)者和那些拒絕進入組織的人談話，也會受益匪淺。但是不要把這個任務(wù)交給客服人員或者人力資源主管。高層領(lǐng)導(dǎo)需要時不時地直接和他們交談，聽聽他們的想法。領(lǐng)導(dǎo)者需要從他們那里了解他們沒有選擇公司的真實原因。