梁文杰回憶，當時他最大的苦惱是缺少榜樣。環(huán)顧四周，除了自己的“老板”，就是和自己差不多的新人，大家都站在同一起跑線上。這些求知欲旺盛的年輕人，都苦于缺乏足夠的指引。

面對這種情況，姚國材的做法是，發(fā)給團隊成員一本專業(yè)書籍，讓大家每周學習一章，然后組織大家坐在一起，分享學習心得。

漸漸地，團隊中形成了分享和學習的氛圍，每個人在自己專注的領域有所收獲，哪怕是碰壁后的教訓，都愿意拿出來和同伴們分享，因為他們都懂得，在分享的同時，既能讓同伴有所收獲，也能促進個人的發(fā)展。

而這種最初不得已而為之的做法，后來漸漸演化成一種開放、分享的文化，成為植根于工程院血脈中的“DNA”。

工程院DNA的形成，也傳承了微軟素有的“Mentor”（導師）文化，即新人可以拜資深員工為師，定期溝通、學習。在工程院，每位新來的員工會有兩位導師。其中，一位是職業(yè)發(fā)展導師（Career Mentor），主要為新人提供職業(yè)生涯發(fā)展方面的幫助；另一位是同伴導師（Peer Mentor），有可能只比他的“學生”早來幾個月，傳授的是在微軟工作的一些習慣和方法，以免新人進來之后找不著北。

在加入工程院之初，梁文杰選擇的導師就是美國總部的一位資深工程師?！拔铱偸窃谟^察他在做什么，然后慢慢模仿?！绷何慕苷f。

2005年1月，Terry如期來到中國“檢查”工作。令他感到意外的，除了工程院開發(fā)的速度和質(zhì)量，還有這里的氛圍。

“這真是一個充滿活力的地方！”Terry對張宏江說。

而Terry對姚國材的進一步“指示”是：“我們建立起這個團隊很有必要。這是一場馬拉松，不是百米短跑，你要做好長期作戰(zhàn)的準備……”

2006年春節(jié)期間，姚國材手下的兩名工程師飛往總部，準備把他們在工程院的“處女作”提交給Exchange產(chǎn)品組。為了不影響其他已經(jīng)完成的功能，總部的團隊準備了一個備份數(shù)據(jù)庫來接收他們的代碼，待測試運行成功之后再把代碼正式錄入總數(shù)據(jù)庫。