如何管理“猴子”

彼得·德魯克說過：“讓勞力工作者富有生產(chǎn)力是上一個世紀(jì)要解決的管理問題，要讓知識工作者具有生產(chǎn)力，則是本世紀(jì)要思考的管理問題”。

在今天的市場環(huán)境中，人才的作用越發(fā)的重要：郭士納挽救了虧損百億美元的IBM；杰克·韋爾奇成就了通用帝國；張瑞敏讓一家校辦工廠變成了國際化的企業(yè)。這些都是卓越人才的功勞，他們卓越之處很多，其中很重要的一點就是懂得如何制造、發(fā)現(xiàn)人才，更懂得如何管理今天的人才。

中國由于市場化起步較晚，受官本位的思想影響等原因，企業(yè)主對今天的員工形態(tài)認(rèn)識不清，多采用傳統(tǒng)的管理方式，結(jié)果就是付出了高薪但只留住了單純以金錢為價值，卻不一定是人才的員工，那些追求綜合價值的人才卻在慢慢減少。對于今天新形態(tài)下的企業(yè)與員工，筆者對領(lǐng)導(dǎo)者提出6點建議，可以讓企業(yè)和諧有效的管理并留住人才。

1、去除官僚作風(fēng)

由于舊有的層級管理方式極容易產(chǎn)生官僚作風(fēng)，決策者高高在上，中間層級眾多，員工的意見與心聲在層層過濾后根本無法傳達到?jīng)Q策者的耳朵里，高層領(lǐng)導(dǎo)者的言語與決策也在層層傳遞中走了樣，過了時。這在今天的企業(yè)管理中是非常危險的，決策者無法掌握準(zhǔn)確的信息，而員工也會有巨大的挫折感，加之決策者習(xí)慣或喜歡這樣的官僚作風(fēng)，會讓人才因為失望而離開企業(yè)，縱使企業(yè)付出了高昂的薪水。官僚作風(fēng)成為了人才的第一殺手，現(xiàn)在西方一些學(xué)者倡導(dǎo)仆人式管理，就是為了管理者與員工之間能夠產(chǎn)生良性的互動，這種互動帶來的則是企業(yè)的健康與活力。

管理者要知道，企業(yè)中的員工除了和你的職位、分工不同外，專業(yè)能力多會超過你。在自己不擅長的領(lǐng)域?qū)＜倚蛦T工頤指氣使只會讓員工產(chǎn)生不為五斗米折腰的沖動。管理者應(yīng)該忘記，至少是放下自己的職位，從勞動分工合作的角度與員工溝通協(xié)作，管理者加入工作也不是監(jiān)督與約束，而是一種參與與協(xié)助，這樣才可能使溝通與合作變得順暢有效。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者能夠有這樣的觀念轉(zhuǎn)變和行動后，往往管理中的問題和矛盾要比管理者威風(fēng)八面，高高在上時少的多。當(dāng)然，這樣并非是說領(lǐng)導(dǎo)者不該有權(quán)威，管理中領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威是必要的，可以通過自身的管理能力與專業(yè)能力塑造出威信，這樣部屬自然心悅誠服。但是，切不可用權(quán)勢來管理員工，尤其是管理高級人才，領(lǐng)導(dǎo)人想以威權(quán)來壓制他們，只會讓人才離開你?，F(xiàn)在在等級森嚴(yán)的軍隊中都很少采用威權(quán)管理，我們看看那些成功的企業(yè)、軍隊，甚至是國家，他們的領(lǐng)袖無一不是靠個人的魅力與影響力來領(lǐng)導(dǎo)組織的，那些強權(quán)的組織縱使擁有大量的人才，最終這些人才卻不是離開就是明哲保身，不愿出力。

國際知名搜索引擎公司Google的內(nèi)部就存在這種良性的管理文化：開會時不是領(lǐng)導(dǎo)者先發(fā)言，而是有最重要緊急事務(wù)的人先發(fā)言、有價值的內(nèi)容先發(fā)言。Google還允許工程師只把80%的工作時間放在公司規(guī)定的工作上，其他時間可以根據(jù)自己的興趣來決定做什么，比如開發(fā)一些自己感興趣的發(fā)明或研究某項課題等。于是，很多絕妙的創(chuàng)意與技術(shù)便在這些自由的時間里誕生了，這些創(chuàng)意與發(fā)明成了Google的搖錢樹，甚至很多項目后來成了Google的主體業(yè)務(wù)。而領(lǐng)導(dǎo)者則是這些員工最有力的后盾和服務(wù)的仆人，反過來，也是最大的受益者。成效從Google股票市值的成長性就可見一斑。

2、滿足員工的價值需求

今天人才的忠誠度不是單靠高薪和獎金換來的，因為這些其它企業(yè)也做得到，如果真的是人才，別的企業(yè)也會來高薪挖角，這也是人才流動很大的一個重要原因。傳統(tǒng)的管理方式是一手拿糖果，一手拿大棒，用物質(zhì)的給予與剝奪作為獎懲的工具。但是，在今天的企業(yè)中，尤其是高級腦力型員工，他們對價值的理解與需要早就變得多元化，其中自我價值的表達、是否受到尊重、愉悅的工作心情等成了除薪酬與職位外的重要價值因素，而且這些因素所占的比重還在不斷上升。