一個(gè)人說(shuō)自己沒(méi)有時(shí)間做某件事，是因?yàn)樗恢匾暬蛘卟辉敢庾?，因此才找出各種各樣的借口去推托。

3.標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程

和絕大多數(shù)跨國(guó)公司一樣，惠普相信制度的力量，從不認(rèn)為依靠自覺(jué)和僥幸可以蒙混過(guò)關(guān)。本著這一思想，惠普在其60多年的成長(zhǎng)歷程中，在復(fù)雜的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，對(duì)其公司各項(xiàng)規(guī)章制度不斷錘煉和完善，形成了現(xiàn)在這一套復(fù)雜而又簡(jiǎn)約、深?yuàn)W而又操作簡(jiǎn)便的制度體系，而人才的選拔和管理制度是其中最重要的部分之一。我們先來(lái)看看她的招聘制度與流程。

在惠普，招聘的要求是由誰(shuí)提出來(lái)的呢？是用人部門(mén)提出來(lái)的。當(dāng)用人部門(mén)某些職位出現(xiàn)空缺時(shí)：

首先會(huì)向上級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)申請(qǐng)，在得到上級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)的批準(zhǔn)后，就會(huì)招人。在與人力資源部溝通之前，用人部門(mén)一般要先考慮清楚：所需要的職員在公司的人力資源架構(gòu)里面有沒(méi)有相應(yīng)的崗位。如果說(shuō)有這樣的崗位，有現(xiàn)成的崗位描述，我們可以依葫蘆畫(huà)瓢，按照這個(gè)崗位的要求去招人。如果說(shuō)人力資源架構(gòu)里面沒(méi)有某個(gè)崗位，而用人部門(mén)又的確需要這種崗位的員工，那么用人部門(mén)可以新創(chuàng)造一個(gè)崗位。

這時(shí)候用人部門(mén)要先準(zhǔn)備一份崗位描述，其內(nèi)容包括為什么要設(shè)置這么一個(gè)崗位，這個(gè)崗位的主要職責(zé)是什么，崗位業(yè)績(jī)?cè)趺春饬康?，另外因?yàn)檫@還牽涉到崗位待遇問(wèn)題，用人部門(mén)還要確定這個(gè)崗位屬于什么級(jí)別。在崗位描述被接受后，人力資源部會(huì)將該崗位描述添加到公司的人力資源架構(gòu)中去，以后再招類(lèi)似的員工就不用重新寫(xiě)崗位描述了，因?yàn)樵谡麄€(gè)公司的人力資源體系里面已經(jīng)有這個(gè)崗位了。

接下來(lái)，用人部門(mén)需要填寫(xiě)招聘申請(qǐng)書(shū)，發(fā)給人力資源部。在申請(qǐng)書(shū)中，用人部門(mén)應(yīng)注明對(duì)應(yīng)聘者在專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、特殊技能等方面的要求。人力資源部按照這些要求，首先在公司的資料庫(kù)里(在這個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)里包含了歷年來(lái)所有直接或間接投向惠普公司的簡(jiǎn)歷)去尋找合適的人選，看有哪些人符合這些基本要求，如果數(shù)據(jù)庫(kù)里沒(méi)有合格候選人，人力資源部會(huì)進(jìn)行社會(huì)公開(kāi)招聘，或通過(guò)外部的服務(wù)機(jī)構(gòu)(如獵頭公司)去推薦人才。

如果公司需要招聘一個(gè)人的話(huà)，一般來(lái)說(shuō)，初選的時(shí)候會(huì)從內(nèi)部數(shù)據(jù)庫(kù)、社會(huì)招聘中的應(yīng)聘者和獵頭公司提供的名單中挑出8～10個(gè)符合基本要求(也就是滿(mǎn)足上面幾個(gè)硬指標(biāo))的候選人參加筆試，然后人力資源部把筆試合格的候選人簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)給用人部門(mén)。

下一步的工作由用人部門(mén)來(lái)進(jìn)行。在初選合格的名單中，用人部門(mén)會(huì)根據(jù)一些軟指標(biāo)再淘汰大部分人，并選出大約3～5個(gè)人參加最后的面試。關(guān)于如何面試員工，后面還會(huì)詳細(xì)介紹。

在現(xiàn)代企業(yè)里，任何事情都要靠制度，而不是靠自覺(jué)，所以招聘必須有標(biāo)準(zhǔn)化的流程，這樣才能保證招到優(yōu)秀的員工。

4.如何避免招聘走后門(mén)

惠普一直認(rèn)為，任人唯親是高效的組織所必須杜絕的現(xiàn)象，公司內(nèi)部一旦形成了具有裙帶關(guān)系的利益團(tuán)體，就會(huì)導(dǎo)致公司利益和小團(tuán)體利益的沖突，內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制也會(huì)失效，進(jìn)而嚴(yán)重破壞組織和諧的文化氛圍和公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，降低組織的效率和競(jìng)爭(zhēng)力，并且成倍增加管理的難度。

因此，要在制度設(shè)計(jì)上防范這個(gè)問(wèn)題的發(fā)生，需要從每一個(gè)細(xì)節(jié)上遏制這種可能性。

比如我們都曾經(jīng)遇到過(guò)這樣的難題，某位大領(lǐng)導(dǎo)或重要客戶(hù)的子弟想進(jìn)入公司，就通過(guò)關(guān)系找到各級(jí)管理人員，有時(shí)候也會(huì)直接找到老總，希望我們能像國(guó)內(nèi)其他企業(yè)一樣看在某個(gè)人的面子上幫幫忙，把人招進(jìn)來(lái)。

對(duì)于這一類(lèi)的事情，我們有這樣一個(gè)基本的原則，那就是同等條件優(yōu)先——

任何一個(gè)管理人員都可以推薦人，而且要在簡(jiǎn)歷上注明是誰(shuí)推薦的，萬(wàn)一該員工進(jìn)來(lái)后出現(xiàn)重大問(wèn)題，而推薦人隱瞞了真相，還可以反過(guò)頭來(lái)去追究推薦人的責(zé)任，從而對(duì)推薦人形成一定的制約。

這樣做保證了大家在同一個(gè)平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)，任何人要想進(jìn)來(lái)，不管是誰(shuí)推薦的，都必須先通過(guò)筆試，包括英語(yǔ)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的考評(píng)，合格后才有資格參與面試。

通常推薦人只能在公司人員需求信息上提供一些幫助，并告訴候選人公司的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是什么，可以讓他們有所準(zhǔn)備。

僅此而已。

在面試方面，公司有著嚴(yán)格的規(guī)定和流程，因?yàn)槊嬖嚤裙P試更重要。面試的具體規(guī)定包括幾個(gè)方面：首先，用人部門(mén)的經(jīng)理必須擔(dān)任面試小組的組長(zhǎng)，承擔(dān)最重要的責(zé)任。

面試小組的成員是與面試小組組長(zhǎng)同級(jí)別的另外兩個(gè)相關(guān)部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理。

這一規(guī)定是沒(méi)有回旋余地的，用人部門(mén)的經(jīng)理不能找自己的上級(jí)來(lái)當(dāng)面試小組成員，也不能找自己的下級(jí)經(jīng)理，面試小組的成員必須是和他同級(jí)別的其他部門(mén)的經(jīng)理。

為什么呢？它可以對(duì)用人部門(mén)的經(jīng)理形成一種監(jiān)督和制約——

如果面試小組的成員都是與這個(gè)經(jīng)理有著利害關(guān)系，甚至共同利益的人，如我們剛才說(shuō)的有上下級(jí)關(guān)系的人，那么面試過(guò)程的公平就得不到保障，這時(shí)招進(jìn)來(lái)的可能不是能人，而是一些關(guān)系戶(hù)、親戚朋友，或是一些溜須拍馬者。

當(dāng)面試小組成員之間既沒(méi)有上下級(jí)關(guān)系，又沒(méi)有利益關(guān)系時(shí)，走后門(mén)的可能性就很小了(盡管不能100％地避免)，因?yàn)橐瑫r(shí)說(shuō)服兩個(gè)與自己級(jí)別相同、沒(méi)有利害關(guān)系、又要遵守公司制度和職業(yè)操守的人，使他們對(duì)自己的走后門(mén)行為視而不見(jiàn)、守口如瓶，恐怕比登天還要難，而且要冒很大的風(fēng)險(xiǎn)——一旦被人揭發(fā)就完蛋了。