這就是“以人為本”理念在企業(yè)運作中的具體體現(xiàn)。管理者要站在員工的立場上看問題，而不是站在公司的立場上看問題，惟有這樣才能讓員工對公司管理層多一份信任，多一份感情，你會感到他們做事不是為自己考慮，也不僅僅是為公司考慮，他們是在為員工考慮，慢慢地你對公司的管理團隊就越來越信任了。當然這需要公司所有管理人員常年不懈的努力和堅持，而一個企業(yè)的信譽就這樣慢慢地積累起來了，管理文化也就形成了。

優(yōu)秀的員工是企業(yè)優(yōu)質的資產，各級管理人員有義務保住公司優(yōu)質的資產，讓員工對公司管理層多一份信任，多一份感情。

第二部分

員工成長之路

1.從普通員工到管理者

1990年秋天，也就是我第一次萌生去意而被管理層說服后留下來之后的一年，我被晉升為市場部經理，如愿以償?shù)剡M入了跨國公司的管理層，成為當時為數(shù)不多的、在跨國公司成長起來的中方員工。這在今天看來好像并沒有什么，可在那個年代是非常困難、非常難得的機會，因為那時候絕大多數(shù)部門的管理人員都是外方人員，而本土員工進入管理層的第一道門檻非常高。

成為管理者之后，自然就有資格參加很多管理方面的培訓，而在所有管理培訓中，給我印象最深的莫過于成為管理者后不久參加的新經理培訓(因為新經理面臨著角色的轉換)。當時被安排住在阜成門附近的金都假日酒店，集中培訓三天。由中國惠普公司的第三任總裁程天縱親自為我們授課，而且下課后他還留在酒店里與我們聊天，一直聊到很晚。他說：如果一個人加入惠普公司后沒有做到管理層就離開了是非?？上У模驗榛萜兆畈┐缶畹牡胤骄褪撬墓芾?，只有進入管理層之后才有機會接觸這些管理理念、管理實踐，體會惠普之道的魅力。

在那次培訓上，我們知道了作為管理者，有幾個必須遵循的基本原則：

一是管人比管事更重要，管理者需要拿出足夠的時間去管人；

二是作為一個管理者，要把員工當作自己的內部客戶，樹立“沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶”的意識；

三是要學會站在公司的立場上看問題，不要總盯著自己部門的小利益。

這些原則對我一生都有重大的影響，使我理解了管理者的角色和定位，以及作為管理者應當關注什么。

作為一個管理者，要把員工當作自己的內部客戶，樹立“沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶”的意識。

2.員工的業(yè)績評估是

管理者最重要的工作在惠普，無論是老員工，還是新招進來的員工，都會有一份非常清晰的崗位責任書。

崗位責任書是參照崗位描述制定的。崗位描述是一份框架性的文件，是針對某一類工作設計的，而崗位責任書的內容則要具體到特定的人和這個人下一年在特定部門要做的工作。比如說，所有的市場工程師都有同樣的崗位描述，但是具體到某一個工程師而言，就不同了，要看他在哪個部門從事什么具體的工作，部門經理希望他下一年重點做什么。這就是崗位責任書，總的說來，前者是通用的，后者是專用的。

崗位責任書的主要內容包括幾個大的方面：某人下一年的主要職責是什么，衡量標準是什么，也就是說，不光告訴員工要干什么，還要寫清楚：干到什么程度能得5分，干到什么程度能得4分。這樣員工對于自己的表現(xiàn)和相應的評估結果就會做到心中有數(shù)。另外一個關鍵的因素是考評人?？赡馨ㄆ渌块T的同級員工，還有比該員工級別高的管理人員。對于管理層的員工來說，評估人還包括部下。考評人的組成決定了員工對什么人負責，如果員工的考評人是他的直接上司一人，他只要把這個上司搞定就可以了。但在惠普不是這樣，考評人是由上級、下級、同級相關部門的人員共同組成。比如說員工滿意度的評分，就是由下級評估上級的，在員工滿意度評估中，大約有10來條與上級領導有關的問題，比如你的上司是否公平公正地對待部下，你的上司是否與你保持良好的溝通……

與此類似，衡量一個管理人員的團隊合作精神時，考評人就是相關部門的經理和員工，比如前端市場部是為銷售部服務的，需要兩個部門密切配合，那么市場部做得好不好，就由銷售部來參與考評。如果市場部提供的銷售工具、宣傳資料不夠水平，或者組織的相關促銷活動效果不好，銷售部就可以提出異議，而市場部人員的表現(xiàn)就不再是頂頭上司說了算，而必須由接受服務的銷售部來參與評價。換句話說，你給誰提供服務，就由誰來評估你，類似于一種內部客戶管理制度。有了這樣一份崗位責任書，員工馬上就明白了：我不能僅對自己的上司負責，還要對很多人負責。在這樣的制度約束下，每個人就會逐漸明白：幫別人其實就是幫自己，因為你不知道哪塊云彩會下雨。這樣團隊合作就成了員工自覺的行為，大家都會好好配合，把每一件事情做好了，才能得到大家的認同，評估時才能得高分，員工的心思就不會用在歪門邪道、投機鉆營上了。

可以說，綜合業(yè)績評估不僅僅是工作業(yè)績的考評。新員工考評6個月做一次，對照崗位責任書進行評估。之后每年做一次評估，具體的評估過程就是把員工的崗位責任書拿出來，由具體的考評人對其中每一條的表現(xiàn)打分。分值最高5分，最低1分，最后得出一個總的加權平均分，總分5分就是超群，在整個公司里所占的比例不能超過5％。