除此之外，惠普還給問(wèn)題員工一些選擇空間，員工在接到口頭警告時(shí)有3種選擇：

一種是立即主動(dòng)辭職；

一種是換崗，也許換一個(gè)崗位可能就有不同的表現(xiàn)；

第三種是降級(jí)，如果覺(jué)得工作壓力太大、事務(wù)纏身、精力不夠，或能力不夠，還可以選擇降級(jí)?？傊?，當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)不到公司要求的時(shí)候，惠普會(huì)給他幾條選擇。等到書面警告的時(shí)候，問(wèn)題就比較嚴(yán)重了，人力資源部開始介入。這份書面警告將來(lái)可能成為爭(zhēng)議仲裁的依據(jù)，上面注明了是在哪一年的哪一天給某個(gè)員工簽發(fā)了書面警告，因?yàn)榘凑談趧?dòng)法的要求，公司不能隨意解雇員工。

書面警告由員工的頂頭上司發(fā)給員工，格式是人力資源部統(tǒng)一設(shè)計(jì)的，而且要員工簽字接收。這一切都是為了按照勞動(dòng)法的要求去履行公司的義務(wù)，所以即使辭退員工有爭(zhēng)議，公司也不會(huì)有什么法律上的麻煩。

當(dāng)然，在實(shí)施末位淘汰時(shí)，還有一個(gè)制約機(jī)制(也是規(guī)定動(dòng)作)來(lái)防止管理者濫用職權(quán)，那就是交叉對(duì)比大排隊(duì)(CrossRanking)。公司要求在50個(gè)人以上的大部門(或者事業(yè)部等)必須進(jìn)行交叉對(duì)比大排隊(duì)，即各個(gè)部門的經(jīng)理把本部門得1分(和得5分)的人列出來(lái)，供其他部門的經(jīng)理參與評(píng)判，看大家打分的標(biāo)準(zhǔn)是否一致，避免有些部門打分偏高，有些部門打分偏低，以體現(xiàn)公平、公正。整個(gè)大部門所有得1分(和得5分)的人員都被公布出來(lái)，由大家評(píng)議。給員工1分(和5分)的經(jīng)理必須講出原因，舉出實(shí)例來(lái)證明自己的判斷是正確的，即得1分的員工在哪些方面沒(méi)有達(dá)到公司的要求(或得5分的人在哪些方面表現(xiàn)超群)。同時(shí)，整個(gè)大部門必須按照正態(tài)分布原則，即得1分(和得5分)的員工比例不得超過(guò)5%。有了這樣一個(gè)制度，各級(jí)經(jīng)理在打分時(shí)就會(huì)有所顧忌，因?yàn)樗雷约旱脑u(píng)分并不是最終結(jié)果，還要經(jīng)得起大家的評(píng)判，從而避免有些經(jīng)理根據(jù)自己的好惡去給自己的部下打分。我就曾經(jīng)見(jiàn)到過(guò)這樣的事情，有些得1分的員工經(jīng)過(guò)大家的評(píng)議之后被改成了2分，而有些得5分的員工被改成了4分。

另外，在被淘汰的員工離職時(shí)，人力資源部會(huì)按照一套標(biāo)準(zhǔn)的流程進(jìn)行離職訪談，了解員工的想法，看員工有沒(méi)有覺(jué)得委屈的地方，并把員工的想法反饋給他的上司，從而對(duì)各級(jí)管理人員形成約束。遇到重大爭(zhēng)議的時(shí)候，也可能讓再上一級(jí)的經(jīng)理介入，但是這種情況極少發(fā)生，畢竟通過(guò)交叉對(duì)比大排隊(duì)，在一個(gè)大部門里，大家已經(jīng)達(dá)成了共識(shí)，對(duì)得1分的人都有所了解，一旦啟動(dòng)末位淘汰程序，其他人不會(huì)驚訝?？梢哉f(shuō)，整個(gè)末位淘汰程序是一個(gè)系統(tǒng)，一環(huán)套一環(huán)，每做一件事情都是有依據(jù)的、有流程的，體現(xiàn)了惠普在這個(gè)問(wèn)題上的慎重態(tài)度。

末位淘汰絕對(duì)不能隨便用，因?yàn)樗愃朴凇巴饪剖中g(shù)”，經(jīng)常搞會(huì)使員工有嚴(yán)重的危機(jī)感，在未掌握其要領(lǐng)前，不能輕易搞末位淘汰。

5.提倡忠誠(chéng)不提倡奉獻(xiàn)

在國(guó)內(nèi)，包括企業(yè)在內(nèi)的很多單位都提倡奉獻(xiàn)，但在惠普，公司提倡員工忠誠(chéng)，而不提倡奉獻(xiàn)。因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本原則之一，就是利益的平等交換，而奉獻(xiàn)是利益的不平等交換。

惠普文化認(rèn)為，員工與上司之間，員工跟公司之間，都應(yīng)當(dāng)是平等的利益交換關(guān)系：?jiǎn)T工付出了勞動(dòng)，公司就應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的報(bào)酬；當(dāng)員工主動(dòng)離職，或者公司要求員工離職時(shí)，雙方誰(shuí)也不欠誰(shuí)的，因?yàn)槊總€(gè)月一次的薪金已經(jīng)結(jié)過(guò)賬了。當(dāng)然，可能有人不同意這種看法，我們也不會(huì)要求所有的人都同意這種看法。但是，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的游戲規(guī)則，按照人的本性，這個(gè)理念就很容易理解。不管是誰(shuí)，他今天的奉獻(xiàn)往往是為了明天的回報(bào)，只不過(guò)要求回報(bào)的周期不一樣，形式不一樣而已。所以當(dāng)企業(yè)提倡所謂的奉獻(xiàn)，而這樣做的員工一旦得不到相應(yīng)的回報(bào)時(shí)，心里就一定會(huì)感到不公平。所以很多企業(yè)的員工在公司要求他離職時(shí)接受不了，甚至?xí)ヴ[，因?yàn)檫^(guò)去企業(yè)提倡奉獻(xiàn)，不管某個(gè)人是否奉獻(xiàn)了，他都可能覺(jué)得公司欠他的，一旦沒(méi)有得到想要的回報(bào)，就會(huì)鳴不平。所以，包括惠普在內(nèi)的大多數(shù)跨國(guó)公司都不提倡奉獻(xiàn)，而提倡忠誠(chéng)——你只要在這個(gè)公司干一天，就要替公司說(shuō)話，替公司做事，就要維護(hù)公司的利益。這才叫忠誠(chéng)。

另外，在惠普的職業(yè)道德規(guī)范(業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則)里面，允許員工從事第二職業(yè)，但是有兩個(gè)條件：

一個(gè)就是不能因?yàn)閺氖碌诙殬I(yè)而影響在公司的工作，比如你從事第二職業(yè)過(guò)于疲勞，到公司上班時(shí)打瞌睡；

另一個(gè)就是，不管員工從事什么樣的第二職業(yè)，都不能分散對(duì)公司的忠誠(chéng)，做出有損公司利益的事，比如，幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手辦事，將公司的保密信息提供給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，或者對(duì)自己的本職工作心不在焉等，這就是對(duì)公司的不忠誠(chéng)了，這才是背叛。這種事情一旦發(fā)現(xiàn)，當(dāng)事者就會(huì)立即被開除。我個(gè)人對(duì)公司的這種理念非常認(rèn)同，即忠誠(chéng)比奉獻(xiàn)更重要。我在惠普的時(shí)候就利用業(yè)余時(shí)間在外面講課，既為公司做了宣傳，個(gè)人也從中受益，同時(shí)又不會(huì)影響本職工作。不過(guò)，每當(dāng)有企業(yè)找我去做管理培訓(xùn)時(shí)，我都要核對(duì)一下對(duì)方與惠普的業(yè)務(wù)是否有沖突，如果有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的話，就絕對(duì)不能去。我認(rèn)為，這就是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)存在的本質(zhì)是利益的平等交換，所以在企業(yè)里應(yīng)當(dāng)提倡忠誠(chéng)，而不提倡奉獻(xiàn)，因?yàn)榉瞰I(xiàn)是利益的不平等交換。