精神穹宇不是企業(yè)的官樣文章，更不是用于自娛自樂的花拳繡腿。因此，在建設(shè)的過程中必須時刻關(guān)注實(shí)際的效果，必須不定期從員工而不是企業(yè)的角度做出客觀的評估，并根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行針對性調(diào)整，否則就會無的放矢。

精神穹宇的根本意義在于改善企業(yè)與員工之間的關(guān)系，使企業(yè)的官方意志或主張能夠有效主導(dǎo)員工的組織行為。一方面，使員工的注意力集中到企業(yè)價值的實(shí)現(xiàn)上來，最大限度地減少內(nèi)部的沖突或內(nèi)耗；另一方面，激發(fā)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、責(zé)任感和使命感，變以換取報酬為目的的、消極被動的工作態(tài)度為以成就共同的事業(yè)為目標(biāo)的、積極主動的工作態(tài)度。

精神穹宇對組織行為的影響模式大致可以分為“認(rèn)知、認(rèn)同、判斷、行動”四個環(huán)節(jié)；每個環(huán)節(jié)都會受到員工所在團(tuán)隊(duì)的民間“文化”的影響。如果文化與企業(yè)信念相一致，那么，就會增強(qiáng)員工對精神穹宇認(rèn)知與認(rèn)同的主動性，否則，就會使之流于形式。

因此，我們可以把精神穹宇對企業(yè)的作用分為三個階段：

第一個階段為對信念的“認(rèn)同”。

這個階段最根本的特征是企業(yè)的信念（尤其是核心價值觀）能夠贏得員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同；至少要做到不懷疑、不反感、不抵觸。

能否真正實(shí)現(xiàn)這種“認(rèn)同”，取決于如下兩個必要條件（如果具備則未必一定能夠贏得員工的認(rèn)同，但不具備則肯定不會得到認(rèn)同）：

必要條件之一，員工認(rèn)為信念的內(nèi)涵是科學(xué)的、合理的、公正的，并不存在理論上缺陷或瑕疵。需要說明的是，所謂“理論上的缺陷或瑕疵”并不是指員工真的會自覺地對它們進(jìn)行理論上的推導(dǎo)或邏輯上的論證，相反，絕大多數(shù)員工并無此偏好；他們只會根據(jù)各自的“個體經(jīng)驗(yàn)”，感性、直觀、自發(fā)地檢驗(yàn)之。如果企業(yè)的信念在理論或邏輯上存在先天的缺陷，自然經(jīng)不住這種檢驗(yàn)，并且有可能引發(fā)員工對它的輕視或排斥。

必要條件之二，員工認(rèn)為企業(yè)是在“真誠”地奉行自己設(shè)定的信念，而不是僅僅用于“忽悠”的華美辭章。

多數(shù)員工是“沉默的大多數(shù)”，他們不會像個別好事者那樣熱衷于喧囂的意見表達(dá)，但卻會在點(diǎn)點(diǎn)滴滴的日常工作中反映出來。這種反映往往是悄無聲息的，看不見也摸不著。

“認(rèn)同”是精神穹宇建設(shè)的最基礎(chǔ)階段，也是最根本的目標(biāo)；如果不能贏得員工的認(rèn)同，企業(yè)的任何努力都會南轅北轍。

第二個階段為“影響”。

精神穹宇的核心理念（信念）能否對員工的心態(tài)和言行產(chǎn)生有效的正面影響，取決于如下兩個充要條件，一是員工對企業(yè)信念的由衷認(rèn)同（正如認(rèn)同階段所述）；二是民間文化能夠與企業(yè)的信念保持一致，也就是說，在客觀上，企業(yè)倡導(dǎo)的原則與員工實(shí)際奉行的觀念之間是否存在沖突。

影響階段是對認(rèn)同階段的傳承和升華。

第三個階段為“領(lǐng)導(dǎo)”。

當(dāng)精神穹宇對員工的正面影響力越來越大，就會逐漸形成一種強(qiáng)勢的向心力，使員工自覺地把企業(yè)的意志或主張當(dāng)作校正自身心態(tài)和言行的坐標(biāo)。

領(lǐng)導(dǎo)階段是精神穹宇建設(shè)的最高級狀態(tài)。

鑒于上述，在對精神穹宇現(xiàn)狀進(jìn)行跟蹤評估時，首先應(yīng)通過有效的調(diào)查方式或途徑來確保調(diào)查結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和代表性；其次，通過對調(diào)查中收集的信息或數(shù)據(jù)進(jìn)行二次分析，客觀評估精神穹宇的真實(shí)狀況并據(jù)此提出改進(jìn)措施。在操作層面，主要包含如下要點(diǎn)：

一、調(diào)查對象

調(diào)查對象為能夠代表企業(yè)全貌的員工。如果企業(yè)擁有信息化辦公平臺，可以將調(diào)查對象擴(kuò)大到所有能夠上網(wǎng)的員工，以最大限度地確保信息或數(shù)據(jù)的全面覆蓋性。

二、調(diào)查方式

在調(diào)查方式的選擇上，要盡量避免面對面的訪談形式，避免訪談和素材整理過程中的人為偏見影響調(diào)查結(jié)果的客觀性；有條件的企業(yè)可采用網(wǎng)上問卷調(diào)查形式，也可采用紙面問卷調(diào)查。但是紙面問卷調(diào)查形式中，為消除員工對“留下筆跡”的顧慮，應(yīng)盡量避免讓員工進(jìn)行描述性問答。