企業(yè)管理的對象無疑是員工的組織行為。

所謂“組織行為”，是指人作為某個特定組織成員的行為。比如，某人與其家庭成員發(fā)生的矛盾或糾紛就屬于組織行為的范疇。在管理過程中，對“組織行為”概念的理解非常重要，因為非組織行為不在管理的范疇內(nèi)?，F(xiàn)代組織與封建組織的根本區(qū)別之一，就在于前者僅僅把管理的對象定位于人的組織行為，而后者則無所不在，其結(jié)果是對人的無限控制。

相信許多人都曾有這樣的見識或記憶：某人因夫妻感情糾紛，被配偶“告”到其所在單位，單位領(lǐng)導(dǎo)則出面，要求此人必須做出如何如何的改正，否則本單位就會對他實施如何如何的處罰。但是，這樣的糾紛真真正正是“純屬個人行為”，至少不是他作為某單位成員的行為，并不屬組織行為，自然不在單位領(lǐng)導(dǎo)的管轄范圍內(nèi)?？晌覀儫嵝牡慕M織或領(lǐng)導(dǎo)依然要插上一手。當然，如果單位領(lǐng)導(dǎo)僅以私人身份（而非單位領(lǐng)導(dǎo)的身份）出面調(diào)停（而非強制要求），則是無可厚非的。

前些年常有類似的消息見諸報端：某顧客在某超市受到該超市工作人員的非法侵犯。事后訴諸媒體或公堂，則會有超市負責人立馬出面聲明，稱該工作人員對顧客的侵犯“純屬其個人行為，與本超市無關(guān)”，理由是沒有證據(jù)顯示這位工作人員的行為是受超市的指使。這顯然是一個強盜邏輯。侵犯者是以該超市工作人員的名義，在其工作狀態(tài)中，以與其崗位職責相關(guān)的理由對他人實施的非法侵犯，是一種典型的組織行為，怎么可能“與本超市無關(guān)”呢？

員工的組織行為，如同航行于汪洋大海中的船隊，如果沒有強勢而清晰的坐標指引，定然會生出許多莫名其妙的結(jié)果或現(xiàn)象。

人是社會關(guān)系的總和。人的行為說到底是人文背景的產(chǎn)物，組織行為尤其如此。需要警惕的是，中國文化中的如下四種成分往往會對員工的組織行為產(chǎn)生微妙而深遠的負面影響：

一、“泛面子化”問題

“面子”問題高于一切。比如在會議的討論中，如果有人直白地反駁另一個人的觀點或看法，通常不會被認為是正常的觀點沖突，而首先會被理解為被“駁面子”，讓人產(chǎn)生被否定甚至是被羞辱的感覺。再如，一個人的利益主張無論多么無理，只要被否定，都會被視為是某種敵對的信號。

在這種過于泛濫的“面子觀”之下，其實是講究人與人之間某種心照不宣的交易或較量，即所謂的“與人方便與己方便”；進而演化為“官話綜合癥”。

二、“做人觀”泛濫與規(guī)則漠視

我們的文化中常有“君子”、“小人”之說。從表面上看，那些胸懷坦蕩和客觀公正者堪稱“君子”，反之則為“小人”。但在人們實際奉行的準則中，則把順我者視為“君子”，逆我者稱之“小人”。現(xiàn)代組織的健康運行需要維護共同的規(guī)則，但如果這種對規(guī)則的維護以侵害某些人的利益為代價，那么，他們就會稱規(guī)則的維護者為“小人”，至少是“不會做人”。人們歡迎或欣賞的是那些處世圓滑、不講原則、犧牲共同規(guī)則以縱容個人私欲的做法，美其名曰“會做人”。這種對規(guī)則的漠視背后是高度的不負責任。有的人只有在為自己尋找借口時才會把組織制度的規(guī)定掛在嘴上。

三、對法定權(quán)力的敬畏

權(quán)力的本質(zhì)是影響力。法定權(quán)力僅指通過某種法定程序或形式才能產(chǎn)生作用的影響力，因此具備強制性；還有一些其他的權(quán)力是無須通過法定程序或形式便可以產(chǎn)生影響力的，但不具備強制性。（詳見《黨史商鑒》第14章）

對法定權(quán)力的敬畏不僅僅緣自人性中趨利避害的本能，更多的是傳統(tǒng)文化沉淀的審美取向。在通常情況下，那些公然挑戰(zhàn)法定權(quán)力的做法是不被人們欣賞的“不識時務(wù)”的魯莽之舉。除非被逼無路，沒有人會選擇和法定權(quán)力對抗，人們更習(xí)慣于在法定權(quán)力約束下尋找可以適應(yīng)的生存空間，也就是所謂的“上有政策下有對策”。