在上述兩個挑戰(zhàn)的背后，是管理的悖論。因為管理是通過人來實現(xiàn)的，但人卻成為了管理的障礙。

悖論之三，關于組織行為。

通常來說，企業(yè)對員工的期望，大致可以歸為如下三大方面：

一是擁有良好的專業(yè)素養(yǎng)，比如足夠的專業(yè)技能或者表現(xiàn)為強大的學習能力和適應能力的可塑性，也就是通常所說的“潛質(zhì)”。

二是具備高度的責任感，勤奮工作。

三是認同企業(yè)倡導的精神穹宇。

不妨以這三方面的期望為大致的標準，把員工分為三種：

第一種員工同時滿足上述三方面的期待，是當之無愧的“人才”，也是企業(yè)的中流砥柱，是任何企業(yè)都會重點關注和鼓勵的對象。

第二種員工缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)，但能夠滿足企業(yè)第二和第三方面的期望。不妨稱之為“庸才”，是企業(yè)幫助的對象。

第三種員工是三個期待同時不能滿足，或者是有足夠的專業(yè)素養(yǎng)但卻不把他們的才能發(fā)揮在價值創(chuàng)造上，醉心于通過某種技巧來保全自己的地位或利益。這種員工不但不能給企業(yè)創(chuàng)造正面的價值，反而會帶來顯性或隱性的負面影響。不妨稱之為“混才”。

在企業(yè)管理的過程中，“混才”往往是最難以識別的，因為他們有高超的“政治技巧”，能夠通過種種手段蒙蔽上級的視聽和判斷；更嚴重的是，他們往往身居關鍵職位，本身就有權(quán)對他人做出評價。

如何識別“混才”并清除其生存的空間，是企業(yè)面臨的一個重要挑戰(zhàn)。

在現(xiàn)實中遭遇的管理悖論遠不止上述三種。但歸根結(jié)底都是官僚主義的必然現(xiàn)象，也可以說是專業(yè)分工體制下的必然產(chǎn)物。

在現(xiàn)代組織中，分工是必然的。我們不能因為它派生出種種負面的產(chǎn)物就否定分工本身的科學性。

如何在強化分工的前提下克服這些管理的悖論，已經(jīng)成為企業(yè)界普遍焦慮的一個課題。于是，越來越多的企業(yè)采取了“扁平化管理”的體制。但是，扁平化管理并不是萬能的，因為它會對管理者提出更高的要求，對企業(yè)來說，這些要求往往又非常不現(xiàn)實。

我們常常會見到這樣的現(xiàn)象：某個企業(yè)雖然因為實施扁平化管理體制克服了諸多官僚主義的問題，但卻有如下兩大新問題出現(xiàn)：

第一個問題是管理者的精力和能力均不能適應扁平化管理體制的要求，他們常常會顯得力不從心。

第二個問題是扁平化管理體制下，管理者的權(quán)力高度集中，使縱向的權(quán)力制約（上下級之間）被弱化，從而派生出更多的問題，比如職務腐敗。

我無意于否定扁平化管理體制的優(yōu)勢，只是意在提醒一點：無論多層級管理還是扁平化管理，都是基于傳統(tǒng)的管理工具或平臺之上的一種選擇而已。

如今，越來越多的企業(yè)開始把管理和業(yè)務操作建立在信息系統(tǒng)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的平臺之上。這不僅僅是一種錦上添花的新工具，它將徹底改變企業(yè)運行的基本形態(tài)，并對企業(yè)管理產(chǎn)生革命性的影響。在這種新平臺的作用下，企業(yè)一方面可以克服官僚主義的諸多毛病，另一方面更會使扁平化管理體制的價值得到更大程度的發(fā)揮。更重要的是，完全有可能在二者之間找到一個合理的平衡，既不走極端的科層路線，也不片面地把扁平化管理體制幻想成唯一的良方。

從另一個角度來講，基于信息系統(tǒng)的全新管理形態(tài)，會把企業(yè)的各個單元或元素聯(lián)結(jié)為一個有機的整體，使企業(yè)的能力不再是個體能力的簡單疊加，而是產(chǎn)生前所未有的協(xié)同效應，使組織的能力遠遠高于個體能力之和。