7. 個人待遇、發(fā)展一般，求職者缺少向往感

“女人無所謂忠貞，忠貞是因為受到的誘惑不夠；男人無所謂忠誠，忠誠是因為背叛的籌碼太低”，網上流傳的這句話雖然說得有點偏激，但還是反映出了大眾的一個普遍的心態(tài)——你拿什么來吸引我，我的老板？

對于中小企業(yè)而言，最讓員工關注的，恐怕就是自己的薪酬待遇了！

然而，遺憾的是，很多小企業(yè)招人時，都習慣于底薪多少加提成，計件工資是多少錢一件，這和某些企業(yè)“年薪4萬元招熟練工人，非熟手保底1800元／月”的大橫幅相比，產生的視覺沖擊力完全不一樣。

曾經有一個企業(yè)，老是招不到銷售人員，問計于我。我告訴他們，在招聘內容上要突出

兩點：一是要突出薪酬待遇的吸引力與可信度；二是要突出員工能學到什么東西，對他以后的職業(yè)發(fā)展有什么樣的幫助。

具體怎么做呢？

（1）以年收入4萬元—8萬元，代替底薪1300元加提成

并注明該崗位最優(yōu)秀的員工創(chuàng)下的月收入記錄是1.8萬元（以工資單復印件做說明）。

為什么？因為你的底薪可能不如別人，但你的產品銷路不錯，所以加起來薪水還是不賴的。而聰明一點的人則會問：“你們公司的銷售人員（生產工人）一般一個月能拿多少錢呢？”這時，你再拿數(shù)據告訴他，好的如何、一般的如何、差的如何，用一個基本可行的待遇期望來增強他的安全感，再用公司在其他方面的優(yōu)勢或成功事例讓員工產生“我也應該可以”的信心，從而減少因底薪低帶來的負面效應。

（2）強化培訓老師的形象，增加入職的附加值

在招聘內容上注明，公司將請到某某營銷專家為新入職的人員進行系統(tǒng)的營銷理念與銷售技巧培訓，讓那些有志向的、想學到東西的求職者產生向往感。

（3）把招聘業(yè)務員改為招聘儲備銷售經理

本來公司就有著廣闊的發(fā)展空間，的的確確還差很多區(qū)域經理，為什么不告訴這些求職者，讓他們對自己的職業(yè)發(fā)展有更美好的希望呢？

對未來的收入有著較好的類比憧憬、入職后能得到很有價值的培訓，同時還有機會在職務上更上一層樓，雖然底薪不太高、企業(yè)規(guī)模也不大，但對一些求職者仍然會產生一定的吸引力，就連在其他行業(yè)大企業(yè)工作的銷售主管也被招聘過來。