有人以為公司管理與治理軍隊(duì)不太一樣，沒有必要把這一套搬過來。那是他不通曉人的本質(zhì)。人性的弱點(diǎn)是普遍存在的。士兵如此，員工也是如此。只是，具體操作的時候，在尺度的把握上，我們可以靈活地掌握。尤其是在重罰時，因?yàn)槲覀兊膶ο笫菃T工，所以，我們還必須“治病救人”，不能把犯錯誤的員工一棍子打死，要給他機(jī)會，讓他改正錯誤。但是，罰，還是一定要罰的。

國有國法，家有家規(guī)。無論國法還是家規(guī)，重要的是必須賞罰分明。一支軍隊(duì)賞罰分明，可以提升軍中的士氣；一個公司賞罰分明，可以提升公司的業(yè)績。如果賞罰不明，大眾必定不服氣，所以功、過一定要給予適當(dāng)?shù)莫勝p處分，賞罰一分明，制度就容易建立。

在獎懲員工的過程中，管理者應(yīng)注意以下五個原則：

一、多獎少罰。獎勵的作用在于鼓勵良好行為重復(fù)再現(xiàn)，處罰的作用在于抵制不良行為重復(fù)再現(xiàn)。從這個意義上講，必須多獎少罰。

二、獎罰分明。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)礙于面子，對下屬的錯誤不敢處罰；還有的領(lǐng)導(dǎo)，氣量狹窄，對有功的下屬不給予獎勵。這都是與獎罰分明的原則相背道而馳的。

三、獎罰公平。獎罰只與工作效率、工作能力、工作態(tài)度相聯(lián)系，而不能與其他事物如感情、關(guān)系等相聯(lián)系。

四、獎罰規(guī)則盡量明確。即把獎罰的規(guī)則盡可能形成明文的規(guī)章制度，以防止獎罰的隨意性。隨意獎罰，就可能使得獎罰不公平。“盡量明確”意味著有部分獎罰，是不可能用規(guī)章制度的形式事先明確表述的。事物是發(fā)展變化的，領(lǐng)導(dǎo)者不可能事先預(yù)知下屬在將來可能發(fā)生的一切行為。但是，你要盡可能地把獎罰規(guī)則事先清楚地設(shè)定。

五、獎罰應(yīng)指向具體行為。獎勵應(yīng)該和下屬的具體行為掛鉤，使他明確地知道什么行為是被領(lǐng)導(dǎo)所欣賞的，需要被加強(qiáng)的。比如，有的領(lǐng)導(dǎo)給下屬發(fā)一筆獎金，并且表揚(yáng)下屬說：“你的工作很出色，給你100元獎金?！边@樣的獎勵效果就比較差。因?yàn)楠剟顩]有和具體行為掛鉤，獎勵失去了行為導(dǎo)向作用。類似“你的工作很出色”的界定，含義模糊，指向不明。